6. Phương pháp nghiên cứ u
3.7.Thảo luận kết quả
3.7.1. Tác động của QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên
Qua kết quả phân tích cho thấy, theo nhận định của tiếp viên, trong các thành phần của QTNNL, các thành phần:
- Môi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG),
- Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động (LUONG), - Tuyển dụng lao động (TDUNG)
có mối tương quan với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên; các thành phần khác gồm:
- Xác định công việc và điều kiện thăng tiến (XDCV), - Huấn luyện đào tạo (HLUYEN),
- Đánh giá tiếp viên (DGIA)
đều không thể hiện có mối quan hệ tuyến tính với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên.
Kết quả này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Tiếp viên hàng không là một nghề có thu nhập cao trong xã hội, thu nhập chính thức của tiếp viên so với thu nhập của người có cùng trình độ học vấn và so với mặt bằng thu nhập của xã hội luôn ở mức cao và đảm bảo được mức sống khá. Khi các nhu cầu ở cấp độ thấp đã được thỏa mãn, các tiếp viên hàng không cần nhiều hơn đến các nhu cầu ở cấp độ cao hơn như được tôn trọng, được hoàn thiện bản thân, được tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, được đề xuất các ý tưởng cải tiến…. Do đó môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới sự hài lòng trong công việc. Khi họ được đề đạt nguyện vọng, được các cấp lãnh đạo tạo cơ hội và lắng nghe ý kiến là sựđộng viên rất lớn đối với họ khi thực hiện nhiệm vụ
qua đó gia tăng sự hài lòng của người tiếp viên.
- Tiếp viên hàng không là nghề có liên quan trực tiếp đến sức khoẻ và ngoại hình, do vậy việc định hướng nghề nghiệp cho tiếp viên là vấn đề hết sức quan trọng để người lao động có hướng đi đúng đắn; bên cạnh đó, sựđảm bảo thu nhập ổn định tạo tâm lý tốt cho tiếp viên, yên tâm công tác, gắn bó với nghề nghiệp, nâng cao tinh thần của tiếp viên khi làm việc. Khi có công việc, thu nhập ổn định sẽ
tạo ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc của người lao động nói chung và tiếp viên hàng không nói riêng.
- Để trở thành tiếp viên hàng không, mỗi người đều phải trải qua quá trình tuyển dụng vất vả với nhiều yêu cầu, tiêu chuẩn về mặt trình độ, kỹ năng, tố chất cá nhân, sức khỏe. Vì vậy, việc tuyển dụng được đúng người có tố chất, khả năng phù hợp với nghề nghiệp chính là một sự động viên khích lệ, đem đến sự hài lòng với chính người được tuyển dụng và những tiếp viên đang làm việc. Tiếp viên được tuyển dụng có chất lượng tốt thì việc huấn luyện đạt hiệu quả hơn, những tiếp viên
đang làm nhiệm vụ khi kèm bay thực tập hoặc phối hợp làm việc với người mới thuận lợi hơn rất nhiều. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng đủ số lượng tiếp viên đáp ứng nhu cầu khai thác bay giúp giảm áp lực công việc cho tiếp viên, thời gian làm nhiệm vụ của tiếp viên được giữ ở mức phù hợp với thể trạng, sức khoẻ của người Việt Nam, tạo điều kiện tăng thời gian nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động cho tiếp viên. Sự
thuận lợi trong công việc bắt nguồn từ hiệu quả của tuyển dụng sẽ có tác động tích cực đến tiếp viên khi thực hiện nhiệm vụ.
- Tiếp viên hàng không là một nghề có tính chất đặc thù, thường xuyên phải huấn luyện định kỳ theo quy định về kiến thức an toàn bay, kỹ năng phục vụ và các lớp học nâng cao khác, tuy nhiên qua kết quả phỏng vấn sau khảo sát về việc chưa có mối quan hệ tuyến tính giữa huấn luyện đào tạo với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên, nhiều tiếp viên cho rằng huấn luyện định kỳ là cần thiết nhưng có tính chất bắt buộc nên cảm thấy chưa thoải mái; một số nội dung thi quá khó, đánh
đố người học; đồng thời việc đánh giá kết quả học tập của tiếp viên còn nhiều điểm phụ thuộc vào ý chí chủ quan của giáo viên, trong khi một số giáo viên được cho là quá khắt khe hoặc đánh rớt tiếp viên mà không có lý do thuyết phục, đặc biệt là trong huấn luyện tiếp viên hạng phục vụ khoang hạng C; chất lượng giáo viên chưa
đồng đều, chưa nhất quán trong việc truyền đạt kiến thức cho tiếp viên; mặt khác, khi tham gia huấn luyện, tiếp viên phải nghỉ làm nhiệm vụ bay, ảnh hưởng đáng kể đến thu nhập trong tháng của tiếp viên. Đây có thể là những nguyên nhân khiến thành phần Huấn luyện đào tạo không tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên.
- Hoạt động của tiếp viên được nhiều đối tượng cùng đánh giá gồm cán bộ
lãnh đạo, đánh giá viên, kiểm tra viên, tiếp viên giám sát trên không, Tiếp viên trưởng, tiếp viên phó; sựđánh giá này đã góp phần đảm bảo chất lượng phục vụ của tiếp viên trên các chuyến bay, tuy nhiên qua kết quả phỏng vấn sau khảo sát về việc chưa có mối quan hệ tuyến tính giữa đánh giá tiếp viên với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên, một số tiếp viên cho rằng đánh giá nhiều phần nào tạo thêm áp lực trong công việc, một số cho rằng đánh giá chưa phản ánh toàn diện hoạt động của tiếp viên, tiêu chí đánh giá chưa nhiều, đánh giá thi đua còn mang tính phong trào theo kiểu bình bầu. Đây có thể là nguyên nhân khiến thành phần Đánh giá tiếp viên không tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên.
- Tiếp viên hàng không được đi nhiều nơi, tiếp xúc với nhiều nền văn hoá, có nhiều cơ hội học thêm điều mới, kỹ năng mới, khả năng thích ứng với sự thay
đổi hoặc hoàn thiện công việc cao. Tuy nhiên, mọi công việc của tiếp viên đã được quy định chi tiết từ vị trí ngồi, vị trí phục vụ, những việc phải làm, thao tác nghiệp vụđến cách xưng hô, giao tiếp với hành khách và tất cả tiếp viên đều phải tuân thủ, không được phép thay đổi, dù sự thay đổi đó có thểđem đến hiệu quả tốt hơn. Điều này phần nào đã làm giảm tính sáng tạo của tiếp viên, tạo cho tiếp viên cảm giác khô cứng trong công việc. Mặt khác, do tính chất công việc của từng chức danh, vị
trí làm việc trên máy bay, mỗi tiếp viên đảm nhận một công việc khác nhau, trong
đó vị trí tiếp viên phó được đánh giá là vất vả, mệt nhọc nhất, nhiều tiếp viên không muốn trở thành tiếp viên phó, họ tìm mọi cách để tránh chức vụ này như không tham gia huấn luyện, thi trượt… Do đó thành phần Xác định công việc và điều kiện thăng tiến không tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên.
3.7.2. Đánh giá của tiếp viên về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc theo đặc điểm cá nhân
Qua kết quả phân tích dữ liệu, có bằng chứng cho thấy:
- Giới tính của tiếp viên ảnh hưởng đến đánh giá của tiếp viên về công tác tuyển dụng lao động;
- Chức vụ của tiếp viên ảnh hưởng đến đánh giá về công tác đánh giá tiếp viên;
- Độ tuổi của tiếp viên ảnh hưởng đến đánh giá về Môi trường làm việc của tiếp viên, Huấn luyện đào tạo, Đánh giá tiếp viên;
Bảng 3.20. Khác biệt về đánh giá sự hài lòng trong công việc của tiếp viên theo đặc điểm cá nhân Tổng các chênh lệch bình phương (Sum of Squares) df Trung bình các chênh lệch bình phương (Mean Square) F Sig. Giữa nhóm 4.856 24 .202 .933 .557 Trong nhóm 39.260 181 .217 Giới tính Tổng 44.117 205 Giữa nhóm 50.769 24 2.115 1.709 .026 Trong nhóm 223.988 181 1.238 Chức vụ Tổng 274.757 205 Giữa nhóm 21.181 24 .883 1.643 .037 Trong nhóm 97.251 181 .537 Độ tuổi Tổng 118.432 205 Bên cạnh đó, chỉ có chức vụ và độ tuổi của tiếp viên có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê khi đánh giá sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Như vậy, có bằng chứng cho thấy giữa các nhóm tiếp viên có chức vụ, độ tuổi khác nhau thì (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đánh giá về sự hài lòng trong công việc khác nhau. Điều này là do khi tiếp viên có chức vụ khác nhau thì trình độ, năng lực, tiêu chuẩn yêu cầu khác nhau, nội dung huấn luyện khác nhau, cơ hội tiếp cận với các khoá huấn luyện, khả năng thăng tiến của tiếp viên sẽ có sự khác biệt; độ tuổi của tiếp viên khác nhau cũng làm cho việc tiếp thu kiến thức khác nhau, kinh nghiệm trong công việc khác nhau, từđó sựđánh giá về mức độ hài lòng trong công việc không giống nhau.
Như vậy, có bằng chứng cho thấy đặc điểm cá nhân của từng đối tượng tiếp viên có sựảnh hưởng nhất định đến đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Đây là yếu tố quan trọng để nghiên cứu, triển khai các biện pháp quản lý cho phù hợp, nâng cao sự hài lòng trong công việc
của tiếp viên nhằm phát huy tối đa khả năng và hạn chế những nhược điểm của từng
đối tượng tiếp viên.