(12)Thích nghi mơi trƣờng
3.4.8Sự khác biệt về mức độ làm việc khi đánh giá mức độ cần thiết của các năng lực
trưởng kíp trưởng, CVGS, nhân viên làm thủ tục và các nhân viên ở bộ phận khác khi đánh giá mức độ cần thiết của năng lực này (sig<0.05).
Đối với năng lực lãnh đạo thì cĩ sự khác biệt giữa cán bộ quản lý và nhân viên
ở bộ phận khác khi đánh giá mức độ cần thiết của năng lực này (sig.< 0.05).
Đối với năng lực quan hệ khách hàng thì cĩ sự khác biệt giữa nhân viên làm
thủ tục, CVGS và nhân viên bộ phận khác khi đánh giá mức độ cần thiết của năng lực này (sig<0.05).
Khi đánh giá về mức độ cần thiết của năng lực giao tiếp thì nhân viên ở bộ phận
khác cũng cĩ sự khác biệt so với các nhĩm chức danh cịn lại (sig <0.05). Đối
với năng lực đổi mới sáng tạo, thì cĩ sự khác biệt giữa đội trưởng kíp trưởng ,
nhân viên làm thủ tục với nhân viên ở bộ phận khác khi đánh giá năng lực này. (sig.<0.05)
Kết quả cũng cho thấy cĩ sự khác biệt giữa đội trưởng kíp trưởng, nhân viên làm thủ tục, CVGS với nhân viên ở bộ phận khác khi đánh giá mức độ cần thiết của
năng lực thích nghi mơi trƣờng (sig<0.05), và cĩ sự khác biệt giữa nhân viên
làm thủ tục với nhân viên bộ phận khác khi đánh giá năng lực nghiệp vụ chuyên
mơn (sig<0.05).
3.4.8 Sự khác biệt về mức độ làm việc khi đánh giá mức độ cần thiết của các năng lực năng lực
Xuất phát từ giả thuyết Ho cho rằng; khơng cĩ sự khác biệt giữa các đối tượng làm cơng tác phục vụ mặt đất cĩ mức độ làm việc khác nhau với CVGS khi đánh giá mức độ cần thiết của 12 năng lực của CVGS. Với độ tin cậy cho phép là 95% (mức ý nghĩa p = 0.05), kết quả phân tích phương sai Anova được trình bày ở bảng 3.8:
Bảng 3.8:Kết quả phân tích ANOVA- mức độ làm việc
Tên năng lực Tên biến F Sig.
Kiểm tra giám sát TBKTGS 7.241 .000
Hồn thiện bản thân TBHTBT .146 .932
Đồng cam văn hĩa TBDCVH 4.505 .004
Lãnh đạo TBLD 2.858 .038
Quan hệ nội bộ TBQHNB 5.113 .002
Quan hệ khách hàng TBQHKH 6.684 .000
Giao tiếp TBGT 3.404 .019
Phục vụ khách hàng TBPVKH 2.305 .078
Đổi mới sáng tạo TBDMST 1.841 .141
Nghiệp vụ chuyên mơn TBNVCM 3.017 .031
Giải quyết tình huống bất thường
q21
11.009 .000
Thích nghi mơi trường q43 1.251 .292 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kết quả cho thấy giả thuyết Ho được chấp nhận, khơng cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê giữa các đối tượng cĩ mức độ làm việc khác nhau với CVGS đối với một số năng lực cĩ giá trị p (sig.)>0.05. Đĩ là các năng lực: hồn thiện bản thân, phục vụ khách hàng, đổi mới sáng tạo, thích nghi mơi trƣờng.
Cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê giữa các đối tượng cĩ mức độ làm việc khác
nhau với CVGS khi đánh giá mức độ cần thiết của một số năng lực sau: kiểm
tra giám sát. đồng cảm văn hĩa, lãnh đạo, quan hệ nội bộ ,quan hệ khách hàng, giao tiếp, nghiệp vụ chuyên mơn, giải quyết tình huống bất thƣờng
(sig.<0.05). Đề tài tiếp tục kiểm định hậu Anova, kết quả như sau: (Phụ lục 7.4) Cĩ sự khác biệt giữa nhĩm cĩ mức độ làm việc thường xuyên và mức độ thỉnh
thoảng với CVGS khi đánh giá mức độ cần thiết của năng lực kiểm tra giám sát
(sig<0.05). Cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm cĩ mức độ làm việc thường xuyên và khá thường xuyên với mức độ làm việc khơng thường xuyên khi đánh giá năng lực đồng cảm văn hĩa (sig<0.05). Nhĩm cĩ mức độ làm việc khơng thường
xuyên và thỉnh thoảng cĩ sự đánh giá khác biệt đối với năng lực lãnh đạo. Đối