(12)Thích nghi mơi trƣờng
3.4.9Sự khác biệt về đơn vị cơng tác khi đánh giá mức độ cần thiết của các năng lực
và giải quyết tình huống bất thƣờng thì cĩ sự khác biệt giữa nhĩm cĩ mức độ làm việc khơng thường xuyên với nhĩm cĩ mức độ làm việc khá thường xuyên, thường xuyên (sig<0.05).
3.4.9 Sự khác biệt về đơn vị cơng tác khi đánh giá mức độ cần thiết của các năng lực lực
Xuất phát từ giả thuyết Ho cho rằng; khơng cĩ sự khác biệt giữa các đối tượng làm cơng tác phục vụ mặt đất ở các đơn vị cơng tác khác nhau khi đánh giá mức độ cần thiết của 12 năng lực của CVGS. Với độ tin cậy cho phép là 95% (mức ý nghĩa p = 0.05), kết quả phân tích phương sai Anova được trình bày ở bảng 3.9:
Bảng 3.9: Kết quả phân tích ANOVA- đơn vị cơng tác
Tên năng lực Tên biến F Sig.
Kiểm tra giám sát TBKTGS 14.159 .000
Hồn thiện bản thân TBHTBT 1.724 .181
Đồng cam văn hĩa TBDCVH .274 .760
Lãnh đạo TBLD .889 .413
Quan hệ nội bộ TBQHNB 6.063 .003
Quan hệ khách hàng TBQHKH 2.215 .112
Giao tiếp TBGT .779 .460
Phục vụ khách hàng TBPVKH .472 .625
Đổi mới sáng tạo TBDMST 3.156 .045
Nghiệp vụ chuyên mơn TBNVCM 3.241 .041
Giải quyết tình huống bất thường q21 5.989 .003
Thích nghi mơi trường q43 .670 .513
Kết quả cho thấy giả thuyết Ho được chấp nhận, khơng cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê giữa các đơn vị cơng tác khi đánh giá mức độ cần thiết của các yếu tố năng lực cĩ giá trị p(sig)>0.05. Đĩ là các năng lực: hồn thiện bản thân, đồng cảm văn hĩa, lãnh đạo, quan hệ khách hàng, giao tiếp, thích nghi mơi trƣờng.
Cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê giữa các đối tượng ở các đơn vị cơng tác
giám sát, quan hệ nội bộ, đổi mới sáng tạo, nghiệp vụ chuyên mơn, giải quyết tình huống bất thƣờng (sig.<0.05). Đề tài tiếp tục kiểm định hậu Anova, kết quả cho thấy cĩ sự khác biệt giữa nhân viên OCC với nhân viên ở bộ phận