Đổi mới trong cơ chế, chính sách thu hút đối với đ- 123docz.net

7. Bố cục luận văn

3.2.8.Đổi mới trong cơ chế, chính sách thu hút đối với đội ngũ công chức hành

hành chính nhà nước ngành giáo dục

a. Chế độ, chính sách đối với công chức phải đảm bảo thu hút và giữ chân người tài

- Cải tiến hệ thống văn bản, chính sách cán bộ phải được tiến hành toàn diện vì mục tiêu xây dựng và phát triển kinh tế tri thức, trong đó trọng tâm là phải giải quyết tốt chính sách tiền lương và chính sách thu hút nhân tài, phát triển tài năng.

- Tiền lương vừa là vấn đề chính sách, vừa phản ánh bản chất xã hội, phản ánh mục đích lao động của con người; phải tương xứng với trình độ, năng lực thực tế, khả năng đóng góp của công chức đối với xã hội, tương xứng với giá trị xã hội của mỗi công chức. Giải quyết bài toán tiền lương ở đất nước ta hiện nay là công việc hết sức khó khăn, liên quan đến nhiều vấn đề khác của kinh tế - xã hội, không thể chủ quan, nóng vội. Tuy nhiên, đây là một vấn đề xã hội mang tính cấp bách,

trực tiếp ảnh hưởng đến sự phát triển của đất nước, do vậy phải khẩn trương thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền lương cho công chức, coi chính sách tiền lương là chính sách đầu tư cho con người, cho phát triển kinh tế - xã hội và là một giải pháp hạn chế những biểu hiện tiêu cực, tham nhũng trong đội ngũ công chức.

Để công chức thực sự chuyên tâm vào công việc, có điều kiện phát triển thì tiền lương phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cuộc sống cho họ và đủ tái sản xuất sức lao động.

- Đổi mới chính sách tiền lương phải gắn liền với chính sách thu hút nhân tài, khuyến khích tài năng. Muốn thu hút nhân tài và khuyến khích tài năng phải biết quan tâm đến lợi ích chính đáng của công chức. Do vậy, cần có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo tùy theo các công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần thực hiện chế độ trả lương cao cho các chuyên gia và ưu tiên tối đa về điều kiện làm cho họ. Cùng với việc trả lương đúng, cần có những cơ chế mới về trọng dụng nhân tài và được cụ thể hóa ở các cấp, các ngành từ Trung ương đến cơ sở, nếu không thì tình trạng “chảy máu chất xám”, “bạc chất xám” ngày càng tăng.

Trong chính sách sử dụng nhân tài cần xét theo giá trị xã hội của mỗi người, bất kể ai có tài thì được trọng dụng chứ không được ưu tiên theo chức vụ, thứ bậc, tuổi tác… Mặt khác cần có nhiều hình thức trọng dụng nhân tài phù hợp với xu thế của kinh tế tri thức như: làm việc cộng tác, xã hội hóa từng công việc, từng phần công việc, tổ chức thi để tuyển chọn, đấu thầu các chương trình, đề án… để chọn những cán bộ, công chức giỏi phục vụ tốt cho quá trình cải cách hành chính.

b. Thực hiện tốt chế độ khen thưởng, kỷ luật

Một trong những yếu tố về mặt tinh thần để giữ chân người giỏi là được tôn vinh và khen thưởng. Để kịp thời động viên, khích lệ đội ngũ công chức quản lý kinh tế phát huy được năng lực, tinh thần trách nhiệm cao trong thực hiện công việc, xin đề cập một số đề xuất:

- Cần xây dựng và ban hành có cơ chế, chính sách để động viên, khen thưởng kịp thời, nhất là những công chức có thành tích xuất sắc, có sáng kiến, công trình khoa học mang lại hiệu quả lớn về kinh tế - xã hội; bỏ kiểu khen thưởng hình

thức theo kiểu "khen thưởng luân phiên" và "khen thưởng lãnh đạo".

- Trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu quả công tác của công chức làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá, khen thưởng. Cần hết sức đề phòng xu hướng chạy theo thành tích mà làm sai nguyên tắc, sai quy trình dẫn đến “bệnh thành tích”.

- Đi đôi với công tác khen thưởng công chức có thành tích xuất sắc, cần xử lý kỷ luật nghiêm minh, kịp thời những công chức vi phạm chính sách pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ; tránh tình trạng xử lý nội bộ gây nên bệnh “nhờn”, không sợ kỷ luật của một bộ phận công chức thoái hóa, biến chất.

3.2.9 Phát huy tính chủ động, sáng tạo của cơ quan, đơn vị vào công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức hành chính ngành giáo dục

Cán bộ công chức, viên chức có kinh nghiệm, tốt nghiệp tại các trường; kinh tế còn hạn chế; do đó, việc đào tạo dài hạn, nhất là đối với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trẻ là rất cần thiết. Việc đào tạo dài hạn áp dụng cho các cán bộ công chức, viên chức chưa được đào tạo qua trường chuyên nghiệp, những cán bộ công chức, viên chức chưa hoặc ít có kiến thức về quản lý kinh tế hoặc cán bộ công chức, viên chức có nhu cầu học tiếp lên bậc cao hơn. Phương thức đào tạo hợp lý nhất hiện nay là các cơ sở đào tạo liên kết với các trường đại học, các học viện, các trường quản lý cán bộ, viện nghiên cứu theo hình thức vừa học vừa làm đặt tại Tỉnh, thời gian vào các buổi tối và ngày cuối tuần, có như vậy sẽ giảm thiểu sự ảnh hưởng của việc đào tạo đối với công việc chuyên môn được giao và hiệu quả công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức được nâng cao rõ rệt. Tuy nhiên cũng cần linh hoạt hơn trong việc mở các lớp đào tạo theo nhu cầu của từng đơn vị...

Để tạo một môi trường học tập tích cực, các cá nhân, tập thể phấn đấu rèn luyện và hăng hái tham gia học tập để nâng cao năng lực và trình độ, cơ quan Sở Giáo dục và đào tạo Nghệ An cần có những biện pháp khuyến khích đào tạo phù hợp như:

- Tạo điều kiện, bố trí sắp xếp thời gian, công việc và con người có thể hỗ trợ cho cán bộ công chức, viên chức tham gia các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ. Báo

cáo UBND tỉnh hỗ trợ kinh phí cho những cán bộ công chức, viên chức trong diện được cử đi học và có nhu cầu được đào tạo.

- Có hình thức biểu dương khen thưởng cũng như khiển trách kịp thời đối với những cán bộ công chức, viên chức được cử đi đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ đạt thành tích cao và không đạt được kết quả như yêu cầu đề ra.

- Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhũng cán bộ công chức, viên chức được đào tạo có điều kiện áp dụng những kiến thức, kỹ năng mới trong công việc và được phố biến những kiến thức, kinh nghiệm cho những đồng nghiệp của mình.

- Xây dựng kế hoạch sử dụng cán bộ công chức, viên chức sau khi được đi đào tạo và bồi dưỡng kiến thức về để tránh lãng phí nguồn lực có trình độ cao. Các cán bộ công chức, viên chức sau khi được đào tạo có thể sắp xếp bố trí công việc hợp lý, phù hợp với khả năng và đặc biệt có thể đề bạt họ lên nắm giữ một vị trí cao hơn vị trí công tác trước đây để tạo động lực làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao kiến thức cả về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc cụ thể.

Để tạo một môi trường học tập tích cực, các các nhân, tập thể phấn đấu rèn luyện và hăng hái tham gia học tập để nâng cao năng lực và trình độ, Sở giáo dục cần có những biện pháp khuyến khích đào tạo phù hợp như:

- Tạo điều kiện, bố trí sắp xếp thời gian, công việc và con người có thể hỗ trợ cho cán bộ công chức, viên chức tham gia các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ. Báo cáo UBND tỉnh hỗ trợ kinh phí cho những cán bộ công chức, viên chức trong diện được cử đi học và có nhu cầu được đào tạo.

- Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho những cán bộ công chức, viên chức được đào tạo có điều kiện áp dụng những kiến thức, kỹ năng mới trong công việc và được phổ biến những kiến thức, kinh nghiệm cho những đồng nghiệp của mình.

- Xây dựng kế hoạch sử dụng cán bộ công chức, viên chức sau khi được đi đào tạo và bồi dưỡng kiến thức về để tránh lãng phí nguồn lực có trình độ cao. Các

cán bộ công chức, viên chức sau khi được đào tạo có thể sắp xếp bố trí công việc hợp lý, phù hợp với khả năng và đặc biệt có thể đề bạt họ lên nắm giữ một vị trí cao hơn vị trí công tác trước đây để tạo động lực làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao kiến thức cả về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc cụ thể.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Với mục đích đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ngành giáo dục trên địa bàn Nghệ An, chương này tác giả đã đưa ra một số định hướng, quan điểm và giải pháp khắc phục những tồn tại nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ngành giáo dục. Các giải pháp này đưa ra trên cơ sở phân tích những hạn chế ở chương 2. Việc đưa ra những giải pháp này góp phần giúp nhà nước có những cơ sở để quản lý có hiệu quả và xây dựng nền giáo dục nước nhà ngày càng phát triển mạnh mẽ.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1.Kết luận (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Luận văn đã đạt được một số kết quả chính sau đây:

1. Đã hệ thống hóa được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục, như: khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục; kinh nghiệm thực tiễn của các một số quốc giá trên thế giới và của một số tỉnh, thành ở Việt Nam trọng việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục và rút ra được một số bài học có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục ở tỉnh Nghệ An.

2. Đã đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục ở Nghệ An trong thời gian qua, làm rõ những thành công, những hạn chế, yếu kém. Một số kết quả nội bật trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước ngàng giáo dục tỉnh Nghệ An là:

- Về số lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục ở Nghệ An, tính đến ngày 31/12/2014 là 425 người.

- Về chất lượng theo trình độ tính đến hết năm 2014

+ Theo ngạch công chức: chuyên viên cao cấp và tương đương chiếm tỷ lệ 5,18%; chuyên viên chính và tương đương chiếm tỷ lệ 25,88%; chuyên viên và tương đương chiếm tỷ lệ 29,41%; còn lại chiếm 39,53%;

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: trình độ tiến sĩ chiếm tỷ lệ 1,88%; trình độ thạc sĩ chiếm tỷ lệ 12,47%; trình độ đại học chiếm tỷ lệ 54,35%; trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 8,00%; trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 17,65%; còn lại chiếm tỷ lệ 5,65%;

+ Trình độ lý luận chính trị ở bậc cao cấp chiếm tỷ lệ 8,24%; trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 32,47%; trình độ sơ cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 16,47%;

+ Trình độ ngoại ngữ ở bậc đại học chiếm tỷ lệ 9,88%, còn lại là có chứng chỉ ngoại ngữ; trình độ tin học ở bậc đại học chiếm tỷ lệ 2,82%, còn lại là có chứng

chỉ tin học;

- Quy hoạch đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục ở Nghệ An trong giai đoạn 2010 – 2014: số lượng công chức bổ sung vào quy hoạch là 378 cán bộ, số lượng công chức đưa ra ngoài quy hoạch là 312 công chức;

- Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục giai đoạn 2010 – 2014: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ 21,04%; đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ 26,86%; đào tạo về tin học chiếm tỷ lệ 25,57% và bồi dưỡng kiến thức Hội nhập kinh tế quốc tế chiếm tỷ lệ 26,54% so với tổng số cán bộ công chức hành chính nhà nước trong toàn tỉnh được đào tạo và bồi dưỡng;

- Tuyển dụng: số công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục được tuyển dụng mới trong giai đoạn 2010 – 2014 là 92 cán bộ, chiếm tỷ lệ 49,2% trong tổng số cán bộ công chức hành chính nhà nước được tuyển dụng trong giai đoạn này;

- Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục giai đoạn 2012 – 2014: luân chuyển dọc có 81 người, luân chuyển ngang có 558 người;

Bên cạnh đó, nghiên cứu đã phân tích các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục ở Nghệ An trong thời gian qua.

3. Đã đề xuất được một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục ở Nghệ An trong thời gian tới, bao gồm:

- Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục;

- Nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục;

- Giải pháp trong đổi mới công tác quy hoạch công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục;

- Giải pháp trong đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ngành giáo dục;

- Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo; - Đẩy mạnh công tác luân chuyển công chức lãnh đạo;

- Giải pháp trong cơ chế, chính sách đối với đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ngành giáo dục.