7. Kết cấu đề tài
1.4.2. Các nhân tố bên trong
1.4.2.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được xem là nhân tố hỗ trợ sự phát triển của ngành bảo hiểm. Cùng với các nhân tố khác như khả năng tài chính, sự phát triển của các ngành liên quan như thị trường chứng khoán, ngành thống kê, đây sẽ là những tác nhân thúc đẩy hay cản trở khả năng cạnh tranh của ngành bảo hiểm khi hội nhập thời gian tới.
Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội. Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng viên chức trên cả nước nói chung và tới chất lượng viên chức trong mỗi đơn vị nói riêng. Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong đơn vị.
Số lượng các ngành nghề đào tạo trong xã hội: Xã hội phát triển, nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập với thế giới do đó Việt Nam cần đào tạo trình độ chuyên môn cho người lao động ở nhiều ngành nghề và trình độ khác nhau. Số lượng các ngành đào tạo gia tăng chính là áp lực buộc năng lực quản lý của CBCCVC phải tăng đểđáp ứng được yêu cầu tăng trưởng của kinh tế.
Hình thức và phương thức đào tạo: Nước ta có một hệ thống phát triển vào lại trung bình so với sự phát triển của thế giới. Tuy nhiên về hình thức và phương thức đào tạo của nước ta thì tương đối phong phú. Viên chức có thể lựa chọn đào tạo chính quy, hệ tại chức, hệ đào tạo từ xa, hệ đào tạo ngắn ngày …để nâng cao tay nghề của mình trong công việc.
Chất lượng hệ thống giáo dục: Hệ thống giáo dục đào tạo của nước ta tuy đào tạo nhiều ngành nghề, có nhiều hình thức đào tạo tuy nhiên vấn đề về chất lượng hệ thống giáo dục thì chưa tương ứng với quy mô của ngành giáo dục. Viên chức sau đào tạo vẫn còn hiện tượng đào tạo lại tại các doanh
nghiệp do yếu về mặt thực hành sản xuất. Nhà nước cần cải tạo hệ thống giáo dục để nâng cao chất lượng giáo dục góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.4.2.2. Công tác đào tạo và phát triển CBCCVC
Nền kinh tế Việt Nam nói chúng và nền kinh tế địa phương nói riêng liên tục phát triển, liên tục đổi mới vì thế CBCCVC cũng phải liên tục nâng cao năng lực bản thân cho phù hợp với sự phát triển kinh tế. Cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết, đóng góp sự phát triển kinh tế của địa phương. Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển của đơn vị sẽ giúp cán bộ công chức trang bị cho mình những kiến thức mới nhất về tốc độ phát triển kinh tế, tốc độ phát triển khoa học và kỹ thuật.
Cán bộ công chức ban đầu tuyển dụng vềđơn vị qua các bước sàng lọc đã chứng mình được những cán bộđược đơn vị tuyển dụng là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, những người có năng lực. Tuy nhiên, CBCCVC sau khi tham gia vào hoạt động công tác thì ngoài nhu cầu thực tế của bản thân còn xuất phát từ nhu cầu của sự phát triển kinh tế mà cán bộ công chức có nhu cầu được đào tạo bồi dưỡng, củng cố thêm kiến thức về sự phát triển của kinh tế xã hội. Hàng năm đơn vị cần có hoạt động xem xét nhu cầu được đào tạo của cán bộ công chức để có thể tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, củng cố kiến thức cho cán bộ công chức. Thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công chức thì đơn vị đã nâng cao chất lượng CBCCVC của đơn vị
1.4.2.3. Nhận thức của viên chức
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác
Trách nhiệm trong công tác của công chức là việc công chức phải làm trong thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị, đó là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được
phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau.
- Ý thức tổ chức kỷ luật của viên chức
Ý thức tổ chức kỷ luật của viên chức thể hiện qua việc công chức phải thực hiện tốt các nội dung công việc: chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc theo quy định của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị, tổ chức; không sử dụng thời giờ làm việc vào việc riêng; không đi muộn về sớm, không chơi games trong giờ làm việc; không uống rượu bị trước, trong giờ làm việc, kể cả vào bữa ăn giữa hai ca trong ngày làm việc và ngày trực; Phải có mặt đúng giờ tại công sở theo giờ hành chính hoặc theo quy định cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
1.4.2.4. Văn hóa công sở
Trong mỗi đơn vị đều tồn tại một nền văn hóa công sở của riêng đơn vị đó tuy nhiên việc xây dựng, hoàn thiện nền văn hóa công sở là một yếu tố rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Văn hóa công sở có ảnh hưởng rất lớn đến toàn bộ đơn vị tuy nhiên ảnh hưởng của nó đến hoạt động quản trị nhân lực là lớn nhất. Văn hóa công sở chính theo nghĩa hẹp chính là không khí làm việc trong đơn vị. Không khí làm việc vui tươi sẽ tạo điều kiện giúp viên chức của đơn vị sáng tạo cao trong công việc.
Ngược lại viên chức phải làm việc trong một môi trường ghen ghét đố kỵ, hoạt động vì lợi ích cá nhân là chính thì công việc của nguồn nhân lực sẽ không có hiệu quả cao. Chính vì những lý do trên, một trong những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng viên chức chính là hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa công sở. Văn hóa công sở phải được xây dựng trên nền tảng của
văn hóa, nét riêng biệt của đơn vị để tạo cho người lao động một không khí làm việc thoải mái, đầy sức sáng tạo, có điều kiện nâng cao năng lực bản thân. [15]
1.4.2.5. Việc sắp xếp, sử dụng CBCCVC
Công tác sắp xếp, sử dụng CBCCVC là một yếu tố quan trọng góp phần hoạt động của hiệu quả hay không của CBCCVC. Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đó chính là môi trường làm việc. CBCCVC có chất lượng tốt nhưng môi trường làm việc không phù hợp với CBCCVC thì hiệu quả của công việc đạt được sẽ thấp. Do đó đơn vị bố trí sắp xếp CBCCVC chính là yếu tố rất quan trọng để có hiệu quả công việc cao. Đơn vị bố trí sắp xếp, sử dụng CBCCVC hợp lý sẽ phải chú trọng tới các yếu tốảnh hưởng như sau:
Văn hóa địa phương của CBCCVC có phù hợp với môi trường làm việc trong đơn vị hay không. Yếu tố văn hóa địa phương ảnh hưởng đến cách tiếp cận vấn đề của CBCCVC. Trước khi sử dụng CBCCVC đơn vị cần thay đổi cách thức tiếp cận vấn đề của CBCCVC cho phù hợp với văn hóa công sở tại đơn vị. Đơn vị phải định hướng cho CBCCVC về công việc trong đơn vị phải được tiếp cận theo chiều hướng, thực hiện theo phương pháp mà đơn vị thường xuyên thực hiện.
Bố trí sử dụng CBCCVC theo đúng năng lực chuyên môn khi tuyển dụng cần phân loại các công việc, lựa chọn nhân viên để thực hiện công việc. Việc bố trí CBCCVC theo đúng chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC là tạo điều kiện CBCCVC hoàn thiện kiến thức chuyên môn kỹ thuật, hoàn thiện kỹ năng chuyên môn.
Ngược lại khi đơn vị bố trí cán bộ vào các vị trí không phù hợp với năng lực chuyên môn hay các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn năng lực bản của cán bộ khi đó không khuyến khích được người lao động hăng say lao động mà còn có thể gây ảnh hưởng lớn đến năng lực chuyên môn của
CBCCVC. Do đó chất lượng CBCCVC trong đơn vị được nâng cao qua việc bố trí sắp xếp lao động.