Các kết quả nghiên cứu của Trương Thị Phượng (2012), Nguyễn Quốc Bình (2013) đã đưa ra mô hình nghiên cứu “về các nhân tố tác động tới sự tham gia BHXH tự nguyện của người lao động” gồm các yếu tố: thái độ với việc tham gia BHXH, kỳ vọng của gia đình, cảm nhận hành vi xã hội, ý thức sức khỏe khi về già, trách nhiệm đạo lý, kiểm soát hành vi, kiến thức về BHXH, cảm nhận rủi ro, thu nhập và tuổi. 7 nhân tố này đều có ảnh hưởng đến sự tham gia BHXH của người lao động, đặc biệt là người buôn bán nhỏ lẻ trong khu vực phi chính thức, đặc biệt là nhân tố tuổi và thu nhập có quan hệ mạnh đối với sự quan tâm tham gia BHXH của nhóm lao động này do mức thu nhập của người dân còn thấp và thời gian để người lao động hưởng BHXH là phải hết tuổi lao động (nam đủ 60 tuổi và nữ đủ 55 tuổi) và có thời gian tham gia BHXH ít nhất là đủ 20 năm, do vậy, những người trung niên thường quan tâm nhiều đến việc lo lắng cho nguồn thu nhập ổn định và sức khỏe khi về già hơn so với người trẻ tuổi, nói cách khác là mối quan tâm về ASXH tăng cao ở nhóm trung niên, cao tuổi so với nhóm trẻ tuổi, thanh niên. Các nghiên cứu này cũng đã là vận d ng khá sâu lý
26
Planned Behavior – TPB) để giải thích các biến số (thái độ, chuẩn chủ quan, kiểm soát cảm nhận hành vi) ảnh hưởng đến mức độ quan tâm tham gia BHXH tự nguyện [51].
Đặng Nguyên Anh (2012) đã nghiên cứu “an sinh xã hội ở Việt Nam: vấn đề và một số khuyến nghị chính sách” đã nhận định tình trạng việc làm không có bảo hiểm xã hội, không hợp đồng lao động diễn ra phổ biến tại khu vực kinh tế phi chính thức. Người lao động phải làm việc trong điều kiện yếu kém, môi trường độc hại, lương thấp và không ổn định. Trong khi đó việc các chủ sử d ng lao động ít coi trọng phúc lợi của người lao động càng làm cho vấn đề an sinh xã hội khu vực này càng thêm phức tạp . Do vậy, tác giả cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến việc tham gia bảo hiểm xã hội là do chính đặc thù tình trạng việc làm không có bảo hiểm xã hội, không có hợp đồng lao động, người lao động làm việc trong môi trường độc hại, lương thấp và không ổn định [01].
Trần Nguyệt Minh Thu (2014) cũng nhấn mạnh, người lao động trong một số cơ sở kinh tế thuộc diện phải đóng BHXH bắt buộc, song những chủ doanh nghiệp nhỏ lẻ thường tìm cách trốn tránh. Bản thân người lao động, do cần có một ch làm việc và nhận thức không đầy đủ về bảo hiểm xã hội nên cũng chẳng đòi hỏi gì. Khi gặp phải rủi ro, tai nạn hay sự cố gì đó, việc giải quyết thường theo thoả thuận riêng, không được pháp luật can thiệp, bênh vực và người lao động là đối tượng phải chịu thiệt thòi nhất [35].
Ngoài ra, cũng có một số nghiên cứu khác về chủ đề tình hình người lao động tham gia BHXH tự nguyện trong khu vực phi chính thức tại tỉnh như Phú Yên, Nha Trang, Vĩnh Phúc… cũng bước đầu phân tích, đánh giá về nhu cầu tham gia BHXH tự nguyện của người lao động dưới các góc độ khác nhau về: độ tuổi, giới tính, học vấn, nghề nghiệp, thu nhập và chỉ ra lý do không tham gia BHXH tự nguyện do một số nguyên nhân như: việc làm không ổn định và thu nhập thấp; mức phí đóng BHXH cao; thời gian để th hưởng chế độ khá dài; thủ t c tham gia BHXH còn rườm rà, phức tạp và chưa linh hoạt; thiếu thông tin; không tin tưởng; không có nhu cầu tham gia BHXH… Lý do chủ yếu dẫn đến một bộ phận lớn người lao động chưa tham gia BHXH tự nguyện là việc làm không ổn định, thu nhập thấp (chiếm 82%) [29].
Bùi Sỹ Lợi (2016) đã thực hiện đề tài khoa học cấp Bộ về“Nghiên cứu các giải pháp nhằm triển khai thực hiện BHXH bắt buộc cho người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng theo quy định của Luật BHXH năm 2014”. Đề tài đã phân tích một số yếu tố tác động đến việc không muốn tham gia BHXH của nhóm lao động này như: mức đóng bảo hiểm xã hội còn cao chiếm 44,6%, thủ t c tham gia BHXH phức tạp nên người lao động không muốn tham gia 33,4%; thủ t c hưởng chế độ bảo hiểm xã hội còn phức tạp (không dễ lấy tiền của BHXH) là 29,2%... Do đây là nghiên cứu ứng d ng để triển khai chính sách nên chủ yếu tập trung phân tích về các vướng mắc, hạn chế trong cơ chế thực hiện chính sách; chưa quan tâm đến các yếu tố xã hội, văn hóa, sức khỏe và phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố đặc điểm nhân khẩu – xã hội với việc tham gia BHXH của người lao động; cơ mẫu nhỏ, chưa mang tính đại diện vùng, miền, chưa tiếp cận được các doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp gia đình… tuy nhiên, điểm mạnh của nghiên cứu này là tính mới về chủ đề nghiên cứu và tiếp cận vấn đề từ góc độ đặc điểm quan hệ lao động trong doanh nghiệp để phân tích sự tham gia BHXH của người lao động [20].
Phạm Văn Quyết và cộng sự (2017) khi nghiên cứu về hoà nhập xã hội của lao động nhập cư nghèo tại các đô thị Việt Nam (2017) và nhiều nghiên cứu khác của Actionaid và Oxfam (2012), Nguyễn Dương (2015), Đặng Nguyên Anh (2012), Nguyễn Hữu Minh, Nguyễn Xuân Mai và cộng sự (2005), Lê Bạch Dương và Nguyễn Thanh Liêm (2011), Trần Nguyệt Minh Thu (2014), Lê Văn Toàn (2013) đều cho thấy có nhiều thủ t c, chính sách lao động, an sinh xã hội gắn với hộ khẩu dẫn đến người lao động di cư, đặc biệt là nhóm lao động phổ thông, mùa v , làm việc trong khu vực kinh tế phi chính thức thiếu hoà nhập xã hội tại khu vực đô thị. Yếu tố hộ khẩu ảnh hưởng tới mức độ hoà nhập của lao động nhập cư nghèo trong tiếp cận và sử d ng các dịch v bảo hiểm, y tế, giáo d c, nguồn vốn vay ngân hàng. Chính sách quản lý theo hộ khẩu đã gây ra sự bất bình đẳng giữa dân nhập cư và dân thường trú trong tiếp cận, sử d ng nhiều dịch v công. Bên cạnh đó, hệ thống chính sách ASXH, đặc biệt là BHXH, BHYT, BHTN chưa hoàn thiện khiến cho một số lượng đáng kể người nhập cư vẫn đứng bên ngoài không tham gia vào hệ thống này. Hệ thống chính sách liên quan đến hộ khẩu cùng với mạng lưới ASXH chưa hoàn thiện đã không tạo ra một môi trường xã hội hoà nhập, một xã hội cho
28
cả mọi người. Đó là rào cản gây ra từ phía xã hội, góp phần ngăn cản, làm chậm quá trình hoà nhập xã hội của lao động nhập cư nghèo tại các đô thị Việt Nam [33].
Nghiên cứu của Phạm Văn Quyết (2017) còn cho thấy, có một bộ phận đáng kể lao động nhập cư nghèo đang làm việc có hợp đồng lao động, trong khu vực chính thức(57,3%), theo Luật BHXH họ đều phải được chủ công ty, doanh nghiệp, các cơ sở kinh tế đóng BHXH, BHYT bắt buộc. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải chủ doanh nghiệp, cơ sở kinh tế nào cũng sẵn sàng đóng BHXH cho người lao động. Hình thức hợp đồng ngắn hạn, hợp đồng mùa v cũng thường được chủ các cơ sở kinh tế, chủ các nhóm lao động nhỏ lẻ áp d ng nhằm để không phải đóng BHXH. Do vậy, yếu tố từ chủ doanh nghiệp, sự lách luật bằng cách ký các hợp đồng lao động ngắn hạn của chủ doanh nghiệp là yếu tố tác động đến sự tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc [33].
Hoàng Minh Tuấn (2018) luận án tiến sĩ: “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản l nhà nước về Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam”; Luận án đã làm rõ các nhân tố tác động, mức độ tác động của các nhân tố đến công tác quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội ở Việt Nam. Trên cơ sở phân tích, đánh giá đó thì tác giả cũng đưa ra nhiều giải pháp thiết thực, phù hợp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhà nước về bảo hiểm xã hội ở Việt Nam hiện nay và giai đoạn tới [42].
Viện Công nhân công đoàn (2019) đã tiến hành nghiên cứu “Hiện trạng chấm dứt hợp đồng lao động của lao động trung niên (35-44 tuổi) trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay”. Nghiên cứu cũng chỉ ra một số quan điểm của các nhà nghiên cứu trên thế giới về các định kiến ảnh hưởng đến hành vi của người lao động như: Taylor (2011) cho rằng: trên thực tế, tại nơi làm việc mọi người thường giữ định kiến về tuổi & những định kiến này có ảnh hưởng đến các quyết định liên quan đến việc làm. C thể hơn nữa, nghiên cứu của Richard A. Posthuma & Michael A. Campion (2009) cũng đã đưa ra ví d về mối liên kết giữa định kiến về tuổi và hành vi phân biệt đối xử với người lao động lớn tuổi. Nghiên cứu đưa ra ví d rằng các nhà quản lý có thể giữ định kiến tiêu cực về người lao động lớn tuổi, từ đó, dẫn đến những hành vi phân biệt đối xử như: người lao động có thể không được thuê, không được đào tạo hoặc trở thành m c tiêu của việc sa thải. Malcolm Sargeant (2006), các định kiến về tuổi của người sử d ng lao động cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc chính
sách việc làm của các doanh nghiệp làm giảm sự tham gia của người lao động lớn tuổi trong thị trường lao động [48].
Bên cạnh các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động ở trong nước, trên thế giới, các nghiên cứu về chủ đề này cũng cho thấy một số phát hiện đáng chú :
Khi nghiên cứu về các yếu tố tác động đến hành vi nào đó của con người Ajzen và Fishbein (1975) đã công bố lý thuyết hành vi hợp lý (theory of Reasoned Action – TRA) và lý thuyết hành vi có kế hoạch (theory of Planned Behaviour- TPB). Theo Ajzen và Fishbein (1975), ý định hành vi sẽ chịu ảnh hưởng bởi thái độ đối với hành vi và tiêu chuẩn chủ quan của hành vi. Thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) được phát triển từ lý thuyết hành vi hợp lý (Ajzen và Fishbein, 1975), lý thuyết này tạo ra do sự hạn chế của lý thuyết trước về việc cho rằng hành vi của con người là hoàn toàn do kiểm soát lý trí.
Georges, C., Helmuth, C&Pierre, P.(2000) trong bài viết có tựa đề “Sự bền vững chính trị và thiết lập bảo hiểm xã hội”các tác giả phân tích vấn đề h trợ từ phía nhà nước có ảnh hưởng đến thiết kế bảo hiểm xã hội như thế nào. Nó phân biệt giữa vấn đề tái phân phối và quy mô của bảo trợ xã hội. Sau quá trình nghiên cứu nhóm tác giả đã đưa ra kết quả. Thứ nhất, có thể thích hợp để áp d ng một hệ thống ít phân phối lại hơn mức tối ưu hoá khác, nhằm đảm bảo h trợ của nhà nước cho tất cả các đối tượng tham gia trong hệ thống bảo hiểm xã hội. Thứ hai, bảo hiểm tư nhân bổ sung có thể làm tăng phúc lợi của người thu nhập thấp, ngay cả khi nó chỉ được dành cho những người có thu nhập cao. Thứ ba, trường hợp cấm bổ sung bảo hiểm tư nhân tham gia vào một số sản phẩm có rủi ro cao cho người tham gia. Nhóm tác giả cũng kết luận rằng bảo hiểm tư nhân bổ sung có thể phát triển tốt hơn khi hiệu quả của thị trường bảo hiểm tư nhân mang lại cho những người tham gia tăng lên [57].
Các nghiên cứu của Yao và Zhong (2010), Lu và cộng sự (2010) tại Trung Quốc cũng chỉ ra mối tương quan giữa các doanh nghiệp tư nhân có tổ chức công đoàn và việc tham gia BHXH vì công đoàn đại diện, bảo vệ cho người lao động trong việc thương lượng, ký kết hợp đồng lao động, đóng BHXH cho người lao động và đưa yêu cầu này vào trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp để
30
bảo vệ quyền lợi của người lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp. Do vậy, yếu tố tổ chức công đoàn cũng là yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động [67].
Nyland và cộng sự (2011) đã chỉ ra rằng, đa số các doanh nghiệp ở Thượng Hải (Trung Quốc) sử d ng BHXH như là một công c để tuyển d ng lao động có trình độ chuyên môn cao. Điều này cũng nhất quán với các phát hiện về việc sử d ng các yếu tố phi tiền lương (BHXH) như là một yếu tố hấp dẫn để tuyển d ng, giữ chân lao động trong các doanh nghiệp tại Mỹ trong các nghiên cứu của Rice (1966), Woodbury (1983). Kết quả nghiên cứu cho thấy chính yếu tố lợi ích khi tham gia bảo hiểm xã hội sẽ là yếu tố ảnh hưởng đến việc mong muốn tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động.
Johanna Rickne (2012) đã phân tích mối quan hệ giữa điều kiện thị trường lao động với việc tham gia BHXH, khi thị trường lao động đã phát triển ở mức độ cao, nguồn cung lao động, đặc biệt là lao động nông thôn trở lên khan hiếm thì các doanh nghiệp sử d ng gói BHXH nhiều hơn để lôi cuốn người lao động vào làm việc. Tuy nhiên, các bằng chứng thống kê có ý nghĩa về mối quan hệ này chỉ tìm thấy khi khảo sát tại khu vực doanh nghiệp tư nhân (bao gồm cả trong nước và ngoài nước) hơn là trong các doanh nghiệp nhà nước và hợp tác xã, tức là doanh nghiệp tư nhân đáp ứng tốt hơn với các chương trình BHXH khi thị trường lao động thay đổi. Khu vực nhà nước nhìn chung thường “t t hậu với các thay đổi thị trường, đặc biệt là trong việc nâng cao hiệu quả, cải thiện quan hệ lao động, nguyên nhân có thể do tài chính (chi phí đóng BHXH) của các doanh nghiệp nhà nước thường được có mối quan hệ “mềm dẻo với ngân sách nhà nước hoặc chi phí này được hạch toán vào chi tiêu công của nhà nước. Chi phí đóng BHXH trong khu vực công được Nhà nước “bảo hộ về mặt ASXH nhiều hơn so với khu vực tư nhân. Điều này cũng là nguyên nhân lý giải, tại sao trong điều kiện thị trường lao động khan hiếm nguồn cung lao động thì các doanh nghiệp tư nhân với đa số lao động có trình độ học vấn thấp, ít/không có tổ chức công đoàn được thành lập thường phản ứng tốt hơn với các thay đổi về điều kiện của thị trường lao động, chẳng hạn các doanh nghiệp có thể đưa ra các điều kiện lao động hấp dẫn như đóng BHXH để tuyển d ng lao động vào làm việc. Có thể thấy rằng, ở một chừng mực nhất định, sự
tuân thủ pháp luật BHXH dường như gia tăng do tác động từ sự khan hiếm nguồn cầu nhân lực trong khu vực tư nhân trong quá trình phát triển của thị trường lao động. Tuy nhiên, kết quả của điều này làm tăng diện bao phủ của BHXH trong lực lượng lao động và giảm sự bất bình đẳng trong tham gia, th hưởng ASXH giữa khu vực tư và khu vực công.
Về cơ bản, độ chính xác, tin cậy của các nghiên cứu này cũng bị hạn chế do chưa làm rõ được về mối quan hệ giữa sự phát triển kinh tế vĩ mô và bất bình đẳng về BHXH, cũng như chưa phân tích về thành phần của các nhóm lao động, nhóm thất nghiệp, các vị trí tuyển d ng lao động, các khu vực địa lý, các nhóm doanh nghiệp nhỏ, siêu nhỏ, khu vực phi chính thức và sự tham gia BHXH.
Nhìn chung, có thể là do pháp luật quy định tính bắt buộc trong việc tham gia chương trình BHXH trong khu vực chính thức/ khu vực có quan hệ lao động nên về mặt lý thuyết sẽ loại bỏ quá trình ra quyết định tham gia hoặc không tham gia BHXH bắt buộc. Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết các nước đang phát triển gặp khó khăn trong việc tham gia vào các chương trình BHXH trong khu vực này: sự tuân thủ thấp, việc thực thi yếu và nhiều doanh nghiệp sử d ng phổ biến biện pháp “trốn đóng BHXH để