➢ Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự:
- Phân tích biến động nhân lực có liên hệ đến kết quả hoạt động kinh doanh. - Phân tích tình hình biến động quỹ tiền lương có liên hệ đến kết quả hoạt động
kinh doanh.
➢ Đánh giá công tác quản trị nhân sự:
• Phân tích công việc
• Tuyển dụng
• Sắp xếp lao động
• Đào tạo và phát triển nhân lực
• Đánh giá thực hiện công việc
• Tạo động lực cho người lao động
➢ Các yêu cầu đối với nhân sự doanh nghiệp:
Tùy vào mỗi bộ phận sẽ có những yêu cầu riêng của nó nhưng nhìn chung thì khi chúng ta đã làm trong ngành dịch vụ thì sẽ có các điều cơ bản đối với nhân sự. Đầu tiên, mọi nhân viên đều phải có kỹ năng giao tiếp, ngoài ra cần phải thông thạo những ngôn ngữ mà resort yêu cầu, biết lắng nghe, chịu sự áp lực tốt, hiểu nghiệp vụ và quy định cơ bản của ngành, nắm được bản chất của công việc, linh hoạt trong công việc.
➢ Sự quan trọng của con người trong ngành dịch vụ:
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong dịch vụ. Lý do hiển nhiên nhất vì dịch vụ là hoạt động kinh tế giữa con người với con người. Khác xa với các sản phẩm được bày bán trên tủ kệ, dịch vụ thường vô hình, không đồng nhất về chất lượng và không
25
thể dự trữ khiến các hệ thống, máy móc khó lòng có thể thay thế vai trò của con người. Yếu tố con người bao gồm cả nhân viên lẫn khách hàng. Mối quan hệ giữa khách hàng và nhân viên vừa có tính đối lập vừa có tính tương hỗ. Cả 2 yếu tố cần phải dung hoà để có được kết quả tốt nhất.
➢ Quy trình phát triển nhân sự:
Bảng sơ đồ 1.1: Quy trình phát triển nhân sự
(Nguồn: Phòng nhân sự Resort Six Senses Hideaway Ninh Van Bay)
Phát triển nhân sự là cả một quy trình được thực hiện cụ thể như sau:
• Bước 1: Xác định nhu cầu, mục tiêu phát triển
Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp căn cứ vào trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp và nguyện vọng của người lao động.
• Bước 2: Lập kế hoạch phát triển
Lập ra các chính sách đào tạo, phát triển nhân sự, các chương trình đào tạo đồng thời dự trù kinh phí cho việc đào tạo để từ đó có những định hướng chi tiết cho trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Bước 3: Tiến hành các bước thực hiện phát triển
Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo hướng bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp. Thực hiện đào tạo nâng cao năng lực cho lao động trong doanh nghiệp, mời giảng viên có trình độ, kinh nghiệm về giảng dạy, tạo điều kiện về
Xác định nhu cầu và
mục tiêu phát triển Lập kế hoạch phát triển Thực hiện các bước Đánh giá quá trình phát triển
26
cơ sở vật chất, tài liệu và vật dụng có liên quan. Đồng thời kết hợp với các cơ sở đào tạo du lịch để đạt được hiệu quả cao hơn.
Tổ chức thực hiện công tác phát triển nhân sự theo đúng kế hoạch đã đề ra. Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kịp thời trong quá trình triển khai.
➢ Bước 4: Đánh giá quá trình phát triển
Đánh giá, kiểm tra toàn bộ quá trình triển khai thông qua các bài thi, kiểm tra, trắc nghiệm từ nhân viên, thông qua phỏng vấn, báo cáo của người giám sát.
Tổng hợp đánh giá năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm của lao động trong công việc, tác phong làm việc, các hành vi ứng xử của nhân viên.
Đánh giá mức độ phù hợp của nội dung chương trình với công việc thực thế, phương pháp giảng dạy, thời gian thực hiện, hiệu quả đào tạo và chi phí đào tạo. Từ đó rút ra những bài học, nhưng kinh nghiệm, những vấn đề cần xử lý và đưa ra những phương pháp, sáng kiến mới, điều chỉnh kế hoạch có hiệu quả hơn.
➢ Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh nghiệp hiện có để áp dụng bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng .
- Phương pháp đào tạo lý thuyết: là phương pháp đào tạo đơn giản, dễ thực hiện, có giáo án và tài liệu tham khảo, giáo viên giảng dạy có thể quan sát, nắm bắt khả năng tiếp thu kiến thức của học viên. Tuy nhiên phương pháp này chỉ mang tính chất lý thuyết, sách vở vì vậy hiệu quả sẽ không cao, bởi đòi hỏi học viên phải chăm chỉ, nghiêm túc trong quá trình học.
- Phương pháp đào tạo thực hành: là phương pháp đào tạo có hiệu quả, trong quá trình làm việc, nhân viên sẽ tiếp thu những kiến thức có liên quan, từ đó dễ dàng
27
học hỏi, rút ra kinh nghiệm trong quá trình phục vụ. Đây cũng là phương pháp mạo hiểm bởi nó ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ khách.
- Phương pháp đào tạo luân chuyển công việc: phương pháp này giúp cho
nhân viên có kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực. Nhân viên có thể tiếp xúc trực tiếp các công việc liên quan, từ đó có có thể tiếp cận bất kỳ công việc nào trong trường hợp thiếu nhân viên. Phương pháp này yêu cầu người quản lý phải bám sát nắm lịch làm việc, lịch phân công của nhân viên chặt chẽ, tránh trùng lặp công việc dẫn đến bất đồng với nhân viên.
- Phương pháp đào tạo trong nước: cho nhân viên đến những trung tâm đào
tạo có danh tiếng trong nước, hoặc đến những resort trong cùng hệ thống trong nước để học tập. Phương pháp đào tạo này có sự mở rộng, giúp cho nhân viên có điều kiện học hỏi kinh nghiệm, mở rộng tầm nhìn, phát huy tinh thần tự giác, sáng tạo của nhân viên. Tuy nhiên chỉ giới hạn ở những nhân viên có vị trí cao trong resort.
- Phương pháp đào tạo ngoài nước: là phương pháp đào tạo giúp cho nhân viên tiếp thu những công nghệ khoa học kỹ thuật tiên tiến tại các nước phát triển. Phương pháp đào tạo này đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực phấn đấu, được lãnh đạo và nhân viên trong resort công nhận, phải tuân thủ thông qua quá trình bình xét, chọn lọc. Sau đó, bộ phận nhân sự liên hệ thông tin, làm thủ tục, giấy tờ và gửi nhận viên của mình sang đào tạo. Đây là phương pháp đào tạo tốt nhưng thủ tục rườm rà, tốn kém thời gian và kinh phí.
28
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI RESORT SIX