Trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, resort Six Senses Ninh Vân Bay luôn coi trọng công tác quản lý và sử dụng nhân lực trong resort. Resort coi nhân viên là chìa khóa của sự thành công trong kinh doanh, nhưng trong lĩnh vực này, bên cạnh những thuận lợi, những mặt làm được, resort vẫn còn đứng trước những khó khăn, những mặt chưa làm được đòi hỏi resort cần phải khắc phục và vươn lên trong thời gian tới
➢ Ưu điểm:
- Resort đã xây dựng được cho mình một đội ngũ lao động có trình độ cao về học vấn và chuyên môn nghiệp vụ.
43
- Resort đã tạo cho mình một bầu không khí làm việc trong khách sạn: đoàn kết, dân chủ và công bằng.
- Resort rất quan tâm coi trọng công tác đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực.
- Vấn đề thực hiện chính sách xã hội đối với người lao động trong resort được thực hiện khá tốt.
- Vấn đề bố trí và đề bạt lao động trong resort đã và đang được thực hiện. ➢ Hạn chế:
Việc bố trí nhân viên vào làm việc tại các bộ phận và các ca làm việc chưa thực sự hợp lý. Trình độ ngoại ngữ của nhân viên chưa tương xứng với tầm cỡ và nhu cầu của resort. Ngoài ra, nhân viên chưa biết các kỹ năng xây dựng và quản lý nhóm hiệu quả nên việc áp dụng kiến thức sau đào tạo vẫn còn một số bất cập.
Lao động trong Resort có tính biến đổi rất lớn trong thời vụ. Do lượng khách tập chung lớn nền cần đội ngũ nhân viên phục vụ phải cao và làm việc với cường độ lớn. Ngược lại, ngoài mùa cao điểm thì chỉ cần số lượng nhân viên rất ít. Ngoài ra lao động trong Resort còn có tính công nghiệp hoá cao, tính kỷ luật cao do yêu cầu trong công việc cần những thao tác nhanh nhạy, chính xác và đồng bộ. Lao động trong Resort không thể cơ khí tự động hoá cao được vì sản phẩm chủ yếu của Resort là dịch vụ do đó rất khó khăn trong việc thay thế lực lượng lao động trong Resort vì nếu thay thế rất dễ ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Tại một thời điểm nhất định nhân lực có thể được điều động, luân chuyển trong giữa các bộ phận. Khi một bộ phận yêu cầu lực lượng lao động trẻ mà đội ngũ nhân viên hiện tại không đáp ứng đủ yêu cầu đó thì lại phải chuyển họ sang một bộ phận khác phù hợp hơn. Đây cũng là một trong những vấn đề còn bất cập và khó khăn trong quá trình quản lý nhân sự trong Resort.
Resort chưa tạo ra sự khác biệt nổi trội trong chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ nơi khác đến, chế độ lương bổng hấp dẫn để giữ chân người lao động một cách hợp lý nên tình trạng “chảy máu chất xám” là không thể tránh khỏi khi hàng loạt các dự án du lịch mở ra. Có thể thấy Resort trao quyền, cho phép cạnh tranh và đoàn kết để phát triển cá nhân, tuy nhiên chính sách này chỉ có thể áp dụng với một số đối
44
tượng có tinh thần cầu tiến, còn với số khác thì chính sách như vậy chưa đủ ảnh hưởng đến họ. Vì vậy rất cần nguồn động lực phù hợp với từng nhóm đối tượng và Resort chưa có nhiều chương trình, giải thưởng cụ thể mang tính thúc đẩy tinh thần, động viên người lao động. Đặc biệt trong những mùa cao điểm khối lượng công việc càng lớn, càng áp lực nhưng nhân viên với tâm trạng không hài lòng sẽ khiến dịch vụ của doanh nghiệp trở nên tồi tệ. Cũng trong mùa cao điểm cần nhận biết được các khả năng nhân viên xảy áp lực và trễ nải trong công việc để duy trì và thay thế nhân viên cũng như thay đổi việc.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc không hề đơn giản, rất khó đo lường. Bộ phận đào tạo còn lúng túng chưa xác định được khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu, do đó hạn chế thực hiện các biện pháp nâng cao năng lực người lao động. Công tác đánh giá và phân tích kết quả đào tạo, dẫn đến tình trạng nhân viên sau khi được đào tạo chưa vận dụng được kiến thức đã được học nên hiệu quả đem lại vẫn chưa tương xứng với sự đầu tư của resort.
Mức tiền lương theo hệ số chưa khuyến khích được lao động trẻ trong resort, phân phối thu nhập là công bằng tuy nhiên hệ thống thang lương vẫn chưa thật sự cạnh tranh và không có nhiều cơ hội thăng tiến để thu hút và gìn giữ nhân viên trong bối cảnh hàng loạt dự án du lịch ra đời.
Việc quản lý lao động tại từng vị trí làm việc trong resort nhiều khi còn chưa được sát sao, nó thể hiện ở chỗ một số nhân viên đôi khi còn sử dụng điện thoại và dành thời gian làm những công việc mang tính cá nhân khác.
Trên cơ sở nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng về công tác quản lý và sử dụng nhân lực tại resort Six Senses Ninh Vân Bay, nhóm đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác này tại resort. Một số giải pháp đó sẽ được trình bày chi tiết trong phần tiếp theo.
3.3. Giải pháp
Nhắc đến vấn đề nhân sự trong nhà hàng, khách sạn, người trong nghề sẽ hiểu được đặc thù của lĩnh vực này: số lượng nhiều, ca kíp luân phiên, trình độ không đồng đều, nhân viên ra vào liên tục, không phân chia quyền hạn và trách nhiệm cho từng nhân viên được, thiếu tính ổn định.
45
Với tính chất đó, để kiểm tra hiệu suất làm việc, phong cách phục vụ và thái độ chấp hành quy định của từng nhân viên sẽ rất khó. Phần lớn các lãnh đạo chỉ có thể nắm bắt được thông tin qua người quản lý trực tiếp để trả lương, thưởng hay phạt. Điều này vô tình sẽ khiến cho doanh nghiệp rơi vào thế bị động, khó biết chính xác được liệu rằng nhân viên làm việc có tốt không, có trung thực không,… Từ đó nảy sinh nhiều vấn đề trong vấn đề sắp xếp công việc, tính lương cho nhân viên, dẫn đến thất thoát nguồn lực và giảm hiệu quả kinh doanh. Đối với Resort Six Senses Ninh Vân Bay những vấn đề về nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ. Để khắc phục những điều đó, resort cần có những giải pháp phù hợp với nguồn nhân lực của mình:
• Trình độ chuyên môn của nhân sự tại Resort Six Senses Ninh Vân Bay còn hạn chế, số lượng chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao. Vì vậy, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng của nhân sự khách sạn nói chung, resort cần phải mở nhiều lớp đào tạo cho nhân viên. Khuyến khích tinh thần học hỏi và sáng tạo của nhân viên bằng cách xét khen thưởng “nhân viên giỏi" hàng tháng, hàng quý. Ngoài ra, hàng năm, resort tổ chức những cuộc thi mang tính chuyên môn, nghiệp vụ như Lễ tân tài năng, Nhà lãnh đạo tài ba,... Ban quản lý cần theo dõi, đánh giá và chọn lọc nhân viên có năng lực tốt để tuyên dương, khen thưởng nhằm thúc đẩy động lực học hỏi cho nhân viên.
• Nâng cao năng lực Tiếng Anh:
Người quản lý cần có chính sách khuyến khích nhân viên giao tiếp bằng Tiếng Anh trong lúc làm việc. Trong quá trình làm việc, yêu cầu nhân viên tham khảo các tài liệu bằng tiếng anh. Tạo môi trường giao tiếp Tiếng Anh bằng cách mở 1 quán cà phê ngôn ngữ, khi nhân viên sử dụng đồ uống đều phải giao tiếp bằng Tiếng Anh. Ngoài ra, ban quản lý cần có kế hoạch cho nhân viên đi công tác nước ngoài. Thứ nhất, nhân viên sẽ có cơ hội trau dồi năng lực ngoại ngữ của mình. Thứ hai, họ sẽ mở mang được kiến thức cũng như tiếp thu nhiều nền văn hoá khác nhau. Như vậy, nhân viên sẽ có nhiều cơ hội học tập cũng như hoà nhập với môi trường quốc tế.
• Nâng cao năng lực quản lý:
Resort Six Senses Ninh Vân Bay đang gặp phải hạn chế về năng lực của người quản lý và mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên. Để khắc phục tình trạng
46
này, resort cần phải tăng cường các hoạt động giải trí teambuilding giúp cho quản lý và nhân viên được giao tiếp, thân thiện với nhau và nâng cao tinh thần đồng đội. Về phía năng lực của người quản lý, resort phải đẩy mạnh việc giao việc, uỷ quyền, cho phép người quản lý được chủ động và đề xuất ý kiến. Đây là một giải pháp hiệu quả để nâng cao năng lực quản lý ngoài khả năng, thực lực của họ.
• Nâng cao chất lượng tuyển dụng
Cần có những biện pháp hữu hiệu để tuyển dụng, thu hút sinh viên, du học sinh từ các trường đại học nổi tiếng trong và ngoài nước thông qua các chương trình nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng và các chế độ đãi ngộ thích hợp. Thông qua các công ty tư vấn, cho thuê lao động. Thu hút lao động thông qua chính quyền địa phương, thông qua việc tuyên truyền phổ biến thông tin về ngành du lịch và lợi ích do du lịch mang lại sẽ góp phần thay đổi nhận thức và thu hút sự quan tâm của người lao động. Kết hợp với các các trường trung cấp, cao đẳng, dạy nghề tổ chức “Ngày hội hướng nghiệp du lịch” hàng năm để thu hút sự quan tâm chú ý của công chúng, người dân, học sinh, sinh viên qua đó định hướng con đường nghề nghiệp cho học sinh, sinh viên, góp phần nâng cao chất lượng lao động trong du lịch.
• Hạn chế tình trạng nhảy việc:
Hiện nay, tình trạng nhân viên nhảy việc ở Resort Six Senses Ninh Vân Bay và ngành khách sạn nói chung đang là vấn đề thách thức đối với ban quản trị. Để khắc phục tình trạng này, resort phải có kế hoạch, chính sách lương thưởng, đãi ngộ hấp dẫn, phù hợp với năng lực của nhân viên, lộ trình thăng tiến rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với resort.
• Quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Khi đã có những giải pháp khắc phục tình trạng trong quản trị nguồn nhân lực, Six Sense Ninh Van Bay cần đầu tư nhiều hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể như:
• Nắm rõ năng lực của từng nhân viên chủ chốt
Như chúng ta đã hiểu, việc một nhóm đội ngũ nhân viên có hoạt động trơn tru hay không, hiệu quả và chặt chẽ hay không, người dẫn dắt đội nhóm là vô cùng quan trọng.
47
Khi đã hiểu rõ được điểm mạnh yếu của một “nòng cốt”, người quản lý sẽ dễ dàng rất nhiều trong việc giao nhiệm vụ và công việc cho một nhân viên.
• Áp dụng mô hình quản trị tiên tiến, cùng với đó là chuyên nghiệp hóa tất cả các khâu từ tuyển dụng, bố trí và sắp xếp công việc, môi trường làm việc, phúc lợi và đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và xét thưởng kết quả công tác
• Trong suốt quá trình, liên tục kiểm tra và giám sát nhân viên. Đưa ra các khâu quy trình chuẩn để giảm thiểu tối đa các nguy cơ xấu có thể xảy ra. Cùng với đó là có những hình phạt hợp lí đối với các trường hợp vi phạm.
• Để tối ưu hóa năng suất lẫn chất lượng làm việc, cần phân công và bố trí công việc theo đúng năng lực của nhân viên. Dựa vào điểm mạnh của nhân viên để phân chia công việc hợp lí nhất.
• Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có:
• Hoàn thiện các quy chế và chính sách hiện có tại Six Sense Ninh Van Bay • Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính
cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong
• Cải thiện môi trường làm việc.
• Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ ngoài trình độ chuyên môn còn phải trau dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.
• Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc. • Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng
thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc.
• Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên:
Cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu và cập nhật, nâng cấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp dạy và học mới mang tính đột phá và phù hợp với xu hướng phát triển, xây dựng chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầu của từng bộ phận tại Resort. Việc đào tạo phải sát với thực tế, trên công nghệ mới và hiện đại, có định hướng rõ ràng cho từng chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể.
48
Bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo thì việc nâng cấp đội ngũ Giảng viên là ưu tiên hàng đầu vì có Thầy giỏi mới có những người thợ giỏi, do vậy cần xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho từng cấp, xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện việc đánh giá thành tích của từng giảng viên nhằm tạo động lực, kích thích sự học hỏi và phấn đấu trong tập thể giảng viên, thu hút và đãi ngộ xứng đáng đối với những giảng viên giỏi nghiệp vụ và giàu kinh nghiệm thực tế, giảng viên người nước ngoài, …
• Đảm bảo công bằng giữa các nhân viên:
Nhiều resort hiện nay gặp phải tình trạng thiếu hụt nhân sự do chính sách thưởng, phạt không công bằng cho tất cả nhân viên. Dẫn tới nảy sinh nhiều vấn đề không tốt trong nội bộ. Để giải quyết những vấn đề này resort cần đưa ra những quy định rõ ràng áp dụng cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Quy chế thưởng, phạt cần được thông báo công khai trên toàn hệ thống để tất cả nhân viên đều biết và áp dụng
• Thu hút nguồn lao động địa phương:
Nguồn lao động địa phương tuy còn kém về trình độ chuyên môn nhưng khả năng gắn bó lâu dài với Resort là rất cao. Bởi điều kiện đi lại của họ dễ dàng và thuận lợi hơn. Bên cạnh đó còn tạo ra công ăn việc làm cho người dân, đóng góp vào công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế cho đất nước.
49
KẾT LUẬN
Có thể nói vấn đề nhân sự luôn là điều khiến cho những doanh nghiệp phải đau đầu chẳng hạn như những vấn đề đã được đề cập thu hút lao động ngành còn thấp vì một số người có cái nhìn không đúng với ngành nhà hàng khách sạn cụ thể họ cho rằng đây là công việc thấp hèn từ đó lượng nhân sự không cao, ngoài ra lượng lao động vẫn tập trung tại các trung tâm và các thành phố lớn khiến cho một phần lớn đặc biệt là resort ở ngoài trung tâm không đáp ứng được mặt nhân sự, công tác quản lý vẫn chưa thật sự chặt chẽ và còn nhiều thiếu sót đây là tình hình chung dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc cao vì không có sự kết nối hoặc các cấp quản lý vẫn chưa tạo dựng được sự đam mê với nghề cho nhân viên và thiếu hụt nguồn nhân lực đã qua đào tạo là rất lớn trên thị trường hiện nay. Nhân sự vốn được xem là chìa khóa quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển doanh nghiệp nhưng những vấn đề này đã và đang ảnh hưởng rất lớn đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp nhà hàng khách sạn tại Việt Nam.
Trong thời đại phát triển và hội nhập hiện nay doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phụ thuộc và việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay không. Từ đó các doanh nghiệp đều có những chiến lược đặc biệt trong công cuộc phát triển doanh nghiệp. Đối với Six Sense đã rất quan tâm đến vấn đề về nhân sự cụ thể những chính sách được tạo ra nhằm tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực. Đầu tiên là chính