4. Phương pháp nghiên cứ u
1.2.4 xuất mô hình nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã chọn mô hình nghiên cứu của Recardo và
Jolly, năm 1997, cho thấy rằng mô hình nàyđược sử dụng khá phổ biến.
Tác giảphỏng vấn sơ bộ đểthu thập ý kiến từ nhân viên sau đó nhận thấy có
sự tương quan giữa mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly, năm 1997 với thực tế
tại công ty. Kết quả cho thấy có 8 khía cạnh của VHDN phù hợp với văn hóa và
môi trường làm việc tại Công ty, đồng thời tác động đến vấn đề cần nghiên cứu.
Các khía cạnh là: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự
công nhận; Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải
tiến; Định hướng về kế hoạch trong tương lai; Làm việc nhóm; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách chính trị.
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Giả thuyết nghiên cứu:
H1: Giao tiếp trong tổ chức có mối quan hệ thuân chiều với động lực làm việc của
nhân viên.
H2: Đào tạo và phát triển có mối quan hệ thuận chiều với động lực làm việc của
nhân viên.
H3: Phần thưởng và sự công nhận có mối quan hệ thuận chiều với động lực làm việc của nhân viên.
H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có mối quan hệ thuận chiều với động lực làm việc của nhân viên.
H5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến có mối quan hệ thuận chiều với động
lực làm việc của nhân viên.
H6: Định hướng về kế hoạch trong tương lai có mối quan hệ thuận chiều với động
lực làm việc của nhân viên.
H8: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có mối quan hệ thuận
chiều với động lực làm việc của nhân viên.
Xây dựng thang đo nghiên cứu
STT Mã hóa Tên biến Nguồn
Giao tiếp trong tổchức
1 GT1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên hay công ty thì đều được thông
báo đầy đủ, rõ ràng.
Recardo và Jolly (1997)
2 GT2 Sự giao tiếp, hợp tác giữa các nhân viên ở
các bộphận được khuyến khích.
Recardo và Jolly (1997) 3 GT3 Anh/chị nhận được đầy đủ thông tin để thực
hiện công việc.
Recardo và Jolly (1997) 4 GT4 Anh/chị được hướng dẫn, giúp đỡtừcấp trên
khi gặp khó khăn.
Recardo và Jolly (1997) 5 GT5 Các phòng ban, bộ phận khác luôn sẵn sàng
hợp tác, giúp đỡkhi anh/chị.
Recardo và Jolly (1997)
Đào tạo và phát triển
6 DT1 Anh/chị được tham gia các chương trình đào
tạo, hướng dẫn theo vị trí công việc.
Trinh Le Tan (2018)
7 DT2 Anh chị được hưởng dẫn kỹ năng công việc cần thiết.
Trinh Le Tan (2018)
8 DT3 Anh/chị nắm rõ đầy đủ những điều kiện cần thiết để thăng tiến.
Trinh Le Tan (2018)
9 DT4 Anh chị có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển công việc.
Trinh Le Tan (2018)
Phần thưởng và sựcông nhận.
10 PT1 Anh/chị hài lòng với mức lương mình nhận
được ứng với vị trí công việc mình đảm nhận.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
11 PT2 Anh/chị nhận được sự công nhận và khen
thưởng khi hoàn thành tốt công việc.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014) 12 PT3 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng,
phụcấp, phúc lợi trong Công ty.
Lê Thị Ngọc Trâm (2019) 13 PT4 Anh/chịnhận được sựphản hồi, góp ý từcấp
trên vềcông việc mình thực hiện.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014) 14 PT5 Công ty có những phần thưởng xứng đáng
với sựnỗlực đóng góp của anh/chị.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014)
Hiệu quảtrong việc ra quyết định
15 HQRQD1 Công ty luôn thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra quyết định quan trọng. Lê Thị Ngọc Trâm (2019) 16 HQRQD2 Công ty có các quyết định sáng suốt và kịp thời khi có vấn đềxảy ra. Lê Thị Ngọc Trâm (2019) 17 HQRQD3 Anh/chị được tham gia vào việc ra quyết
định trong bộphận mình. Lê Thị Ngọc Trâm (2019) Chấp nhận rủi ro 18 CNRR1 Những cải tiến, sáng tạo hiệu quả được thưởng bằng các hình thức khác nhau. Lê Thị Ngọc Trâm (2019) 19 CNRR2 Anh/chị có học hỏi được kinh nghiệm từ
những sai lầm do sựsáng tạo.
Lê Thị Ngọc Trâm (2019) 20 CNRR3 Công ty đánh giá cao các ý tưởng mới của
nhân viên.
Lê Thị Ngọc Trâm (2019) 21 CNRR4 Các quản lý có khuyến khích anh/chị thực
hiện công việc bằng nhiều phương pháp
khác nhau.
Lê Thị Ngọc Trâm (2019)
Định hướng vềkếhoạch tương lai
22 DHTL1 Các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn công
ty được chia sẻrõ ràng,đầy đủ.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014) 23 DHTL2 Các kế hoạch được phổ biến với các anh/chị
nhanh chóng, kịp thời.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014) 24 DHTL3 Anh/chị hoàn toàn ủng hộ những mục tiêu
mà Công ty đềra.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014) 25 DHTL4 Anh/chị cam kết thực hiện kế hoạch, mục
tiêu, chiến lược công ty đềra.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014)
Làm việc nhóm
26 LVN1 Anh/chị thấy sựhợp tác giữa các phòng ban khác nhau rất hiệu quả.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014) 27 LVN2 Nhân viên trong bộ phận anh/chị sẵn sàng
hợp tác với nhau.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014) 28 LVN3 Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của các
phòng ban bộphận công ty khi cần.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014) 29 LVN4 Anh/chị tin tưởng mỗi khi hợp tác với các bộ
phận hay các phòng ban khác.
Đặng Văn Tiên
& Nguyễn Văn
Ngọc (2014)
Sựcông bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
30 SCB1 Anh/chị tin tưởng và chấp hành với các
chính sách công ty đưa ra.
Trinh Le Tan (2018)
31 SCB2 Không xảy ra sự thiên vị trong việc tăng lương hay thăng chức.
Trinh Le Tan (2018)
32 SCB3 Cấp quản lý của anh/chị luôn có thái độ đối xửcông bằng với các nhân viên.
Trinh Le Tan (2018)
33 SCB4 Anh/chị cảm thấy an toàn mỗi khi có chính sách mới được ban hành.
Trinh Le Tan (2018)
Tóm tắt chương 1:
Trong chương 1, khóa luận đã hệ thống hóa được những vấn đề: Cơ sở lý luận
về VHND; Động lực làm việc của nhân viên; Mối quan hệ giữa VHDN và động lực
làm việc của nhân viên; Đề xuất mô hình nghiên cứ làm cơ sở khoa học cho đề tài của khóa luận. Bên cạnh đó, nêu lên cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu nhằm định hướng cho nội dung nghiên cứu ở các chương tiếp theo của khóa luận.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀẢNH HƯỞNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔPHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG –APEC GROUP