2013 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm (*)
2.3.2. Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh:
thị xã Long Khánh:
2.3.1. Ƣu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh: xã Long Khánh:
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực:
- Quy trình tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian, kinh phí và có thể sớm tuyển dụng được ngay lao động vì ứng viên xin việc không cần phải đáp ứng quá nhiều những tiêu chí khắt khe trong tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Do nguồn tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ các mối quan hệ quen biết nên đơn vị rất dễ nắm bắt được lý lịch, nhân thân của ứng viên, dễ trao đổi và gần gũi.
- Công tác bố trí lao động theo kiểu “trăm hay không bằng tay quen” làm cho người cán bộ có thể dễ dàng hoàn thành công việc được giao. Cơ quan, đơn vị không phải quá lo lắng về chất lượng công việc.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Không phải tốn quá nhiều chi phí và công sức để xác định năng lực thực sự của CBCC vì cơ quan không có chính sách đào tạo riêng biệt.
- Công tác rà soát trình độ, năng lực cán bộ dễ thực hiện thông qua việc thống kê bằng cấp.
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực:
- Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dễ dàng, không mất nhiều thời gian vì các tiêu chuẩn đánh giá thường chung chung.
- Không khí làm việc vui vẻ, hòa thuận vì ai cũng có cơ hội đạt được những danh hiệu thi đua, khen thưởng.
2.3.2. Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh: xã Long Khánh:
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực:
- Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng còn mang nặng tính hình thức, số lượng tuyển dụng còn chưa bám sát vào nhu cầu thực tế và tính chất công việc
cụ thể, cán bộ tuyển dụng chưa thực hiện được bước kiểm tra, sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn, do đó chưa đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên.
- Nguồn tuyển dụng hạn chế đã làm cho các ứng viên bên ngoài mất đi cơ hội xin việc. Vì vậy, thị xã có thể bỏ sót người tài đang thực sự mong muốn cống hiến trí tuệ cho đơn vị.
- Do không quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng nên đơn vị khó có thể sàng lọc để chọn ra ứng viên tốt nhất cho vị trí tuyển dụng. Đôi khi lại xảy ra tình trạng ứng viên được tuyển dụng vào nhưng lại không đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, cơ quan buộc phải bố trí lao động sang công việc khác hoặc phải đào tạo lại hay cử người kèm cặp, hướng dẫn.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Nội dung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế, chỉ bó gọn trong những quy định mới của Chính phủ, ít chú trọng đến những kỹ năng hỗ trợ cho nhiệm vụ chuyên môn. Các chương trình đào tạo dành cho ngạch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp còn mang nặng tính lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn. Cán bộ tham gia học tập và thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên ít mang lại hiệu quả khi áp dụng vào công việc thực tế.
- Cán bộ xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới trong tư duy. Tư tưởng “anh cả” và “bệnh kinh nghiệm” có thể xuất hiện ngày càng dày đặc. Điều này sẽ khiến lớp trẻ, những người được đào tạo bài bản, có tư duy, sáng kiến, không có cơ hội thể hiện năng lực. Trường hợp “người cũ” vì một lý do nào đó không thể tiếp tục nhiệm vụ thì “người mới” rất khó tiếp cận và hoàn thành tốt nhiệm vụ vì không có bảng mô tả công việc cụ thể. Cán bộ phải mất thời gian làm quen, nghiên cứu lại văn bản vì ngay từ đầu đơn vị chưa quan tâm xây dựng lực lượng kế thừa.
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực:
- Công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa chính xác và thiếu công bằng tạo nên sự bất mãn đối với cán bộ tâm huyết, mẫn cán. Các chính sách về kích
thích động viên kém hấp dẫn làm nảy sinh nguy cơ “chảy máu” chất xám đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai.