2013 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm (*)
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh
nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh
Qua phân tích thực trạng, có thể nhận thấy những hạn chế trong công tác quản trị NNL tại UBND thị xã Long Khánh xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây:
- Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Cán bộ phụ trách quản trị nguồn nhân lực hầu như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản trị, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nên chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ. Toàn bộ các chính sách nhân sự đều được thực hiện thống nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm.
- Hai là trong công tác thu hút nguồn nhân lực, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… làm việc trong bộ máy. Bên cạnh đó, việc “gửi gắm” con, em cán bộ cũng tạo ra một “bài toán” khó cho công tác bố trí lao động cũng như phân công người hướng dẫn, kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Ba là trong công tác bố trí lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc. Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, hạn chế này cũng gây lãng phí nhiều thời gian khi nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân công thay thế xử lý công việc vì họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại công việc ngay từ đầu.
- Bốn là trong công tác đào tạo và phát triển, chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể trong khi các văn bản quy định việc đánh giá
công chức hiện nay rất rườm rà và không còn phù hợp (Luật Cán bộ công chức; Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định 71/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP- CCCV của Bộ Nội vụ). Hệ quả là việc đánh giá CBCC hằng năm không khách quan, mang nhiều tính hình thức, cảm tính, dễ dãi và cả nể.
- Năm là trong công tác duy trì NNL, chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của CBCC. Cách đánh giá hiệu quả công việc chung chung (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang gây ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng cũng như việc đề bạt cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng.
Tóm lại: Qua đánh giá, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, có thể nhận thấy tư duy về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước nói chung và tại UBND thị xã Long Khánh nói riêng còn khá nhiều hạn chế, bất cập. Điều này ít nhiều đã gây ra sự trì trệ trong công tác quản lý, điều hành vì chất lượng nguồn nhân lực không cao trong khi Nhà nước lại chưa có những chính sách hợp lý để thu hút người tài.
Xét ở tầm đơn vị, hai mảng hoạt động yếu nhất trong các chức năng quản trị nguồn nhân lực là công tác đánh giá năng lực cán bộ và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.Vì vậy trong tương lai, để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội to lớn cho tỉnh nhà, UBND thị xã Long Khánh cần phải có những giải pháp khoa học, kịp thời để khắc phục ngay hai yếu điểm mà tác giả vừa nêu.