chính sách ĐNNS của công ty TNHH KIDO giai đoạn 2016-2018
2.2.1. Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu LĐ của công ty
2.2.1.1. Thống kê tổng số LĐ qua các năm
Đội ngũ nhân lực tốt là một trong những thế mạnh của công ty. Thông qua việc tuyển dụng theo phương pháp kiểm tra đầu vào bài bản, chặt chẽ đã lựa chọn cho công ty những nhân viên có năng lực và có trình độ kiến thức chuyên môn cùng với đội ngũ LĐ có tay nghề đảm bảo cho hoạt động của công ty được liên tục và không ngừng nâng cao. Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh là gia công hàng may mặc xuất nhập khẩu nên LĐ trong DN chủ yếu là LĐ trực tiếp. Hiện nay, tổng số CBCNV của toàn hệ thống KIDO đến thời điểm 31/12/2018 là 1.935 người. Trong đó, CBCNV thuộc diện LĐ gián tiếp là 242 người, LĐ trực tiếp là 1.693 người. Giới hạn phạm vi mà đề tài nghiên cứu chỉđề cập đến lực lượng cán bộ - nhân viên thuộc toàn công ty.
Bảng 2.1: Thống kê tổng sốLĐ qua các năm theo tính chất công việc Chỉ tiêu 2016 2017 2018
1. LĐ gián tiếp (Cán bộ quản lý)
241 242 242
Các phòng ban 153 154 154
Điều hành tại các phân xưởng 88 88 88
2. LĐ trực tiếp 1.551 1.582 1.693
3. LĐ nghỉ việc 152 176 187
4. LĐ tuyển mới 160 207 298
Tổng 1.793 1.824 1.935
Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO.
Trong tổng số 242 LĐ gián tiếp, có 88 CBCNV đang làm việc tại các phòng ban và 154 cán bộ đang làm việc trực tiếp tham gia điều hành tại các phân xưởng.
Lực lượng LĐ quản lý tại công ty có tính ổn định tương đối nhưng người LĐ trực tiếp thì biến động thường xuyên do đặc thù của ngành nghề, bối cảnh kinh tế và quá trình hoạt động của công ty. Năm 2016 lực lượng LĐ trực tiếp tại phân xưởng có
1.551 LĐ; năm 2017, công ty mở rộng sản xuất và lực lực LĐ trực tiếp gia tăng 1.9% so năm 2016; năm 2018 lực lượng LĐ này tiếp tục tăng 7% so năm 2017.
Tuy nhiên, tình trạng người LĐ trực tiếp nghỉ việc cũng đang tăng qua các năm. Cụ thể năm 2016, số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc là 152 người; năm 2017, số lượng này tiếp tục gia tăng lên 176 người (tăng 24 người so năm 2016); năm 2018, số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc là 187 người. Do đó để đảm bảo sản xuất cũng như mở rộng sản xuất công ty phải tuyển nhân viên liên tục cho phân xưởng sản xuất.
2.2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH KIDO
Tình hình LĐ theo trình độ
Hiện nay, nguồn nhân lực do công ty quản lý gồm cán bộ quản lý và chuyên viên, gồm 3 cán bộ có trình độ thạc sĩ (0,16%), 175 cán bộ có trình độ đại học- Cao đẳng (9,04%), và 64 nhân viên có trình độ trung cấp (3,31%). Chuyên môn chính của CBCNV của KIDO phần lớn tập trung vào lĩnh vực công nghệ may.
Bảng 2.2: Nguồn nhân lực chia theo trình độvà lĩnh vực chuyên môn Trình độ/chuyên môn (ngành) Thạc sĩ Đại học - Cao đẳng Trung cấp PTTH Kinh tế 3 17 23 Luật 0 7 0 Cơ khí, điện 0 12 1 Công nghệ may 0 129 38 Ngoại ngữ 0 5 0 Khác (Điều
dưỡng, lái xe,...) 0 5 2
Tổng cộng 3 175 64 1.693
Tỷ lệ 0,16% 9,04% 3,31% 87,49%
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính và thâm niên
Bảng 2.3: Nguồn nhân lực chia theo nhóm tuổi và giới tính Nhóm tuổi Giới tính Tổng số Tỷ lệ % Nữ Nam <20 162 65 227 5,78 21 – 30 296 88 384 19,83 31 – 40 384 144 528 27,27 >40 580 31 796 47,12 Tổng cộng 142 2 328 Tỷ lệ 73,5 5 26,45 100.00
Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO
Trong tổng số 1.935 CBCNV thuộc công ty TNHH KIDO, độ tuổi trên 40 là 796 người (chiếm 47,12%); từ 31 - 40 tuổi là 528 người (chiếm 27,27%); từ 21 - 30 là 384 người (chiếm 19,83%) và dưới 20 tuổi là 227 người (chiếm 5,78%). Tuổi bình quân 36,33 tuổi. Có thể thấy, lực lượng lao động chủ yếu của công ty TNHH KIDO chủ yếu là lao động trẻ, nguồn lao động này có sức khỏe, năng lực học tâp tốt và nhiệt huyết công việc cao, tuy nhiên kinh nghiệm còn hạn chế. Trong khi đó, lực lượng lao động trên 40 tuổi cũng chiếm số lượng lớn, tạo nền tảng vững chắc, ổn định góp phần đảm bảo các hoạt động của công ty với kỹ năng, kinh nghiệm và chuyên môn cao. Mặc dù vậy, lực lượng cũng tạo ra những thách thức cho công ty khi chuẩn bị bước vào độ tuổi nghỉ hưu.
Với cơ cấu về tuổi đời như hiện nay của công ty TNHH KIDO, độ tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ đến 47,12%, trong khi đó độ tuổi dưới 30 chỉ có tỷ lệ 5,78%. Nếu không có kế hoạch đào tạo thêm lực lượng trẻ dưới 20 để tạo nguồn cho công ty TNHH KIDO trong thời gian tới thì sẽ gặp nhiều khó khăn, thiếu lực lượng kế thừa khi đội ngũ cán bộ trên 50 tuổi đến tuổi nghỉ hưu.
Hình 2.3: Tỷ trọng nguồn nhân lực phân chia theo giới tính
Trong số 1.935 CBCNV thuộc công ty TNHH KIDO quản lý có 1.422 LĐ nữ (chiếm 73,55%) và nam giới là 328 LĐ (chiếm 26,45%). Với tỷ trọng cán bộ nữ chiếm gần 2/3 so với tổng số cán bộ của công ty, chứng tỏ công ty rất quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ nữ được làm tốt công tác quản lý, trong đó có người là cán bộ cấp cao trong công ty (Phó Giám đốc là nữ).
Bảng 2.4: Nguồn nhân lực chia theo thâm niên
Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO
Theo thống kê của Phòng tổ chức- hành chính tại công ty TNHH KIDO thì nhóm LĐ có thâm niên dưới 5 năm, chiếm tỷ lệ là 25,5%, nhóm có thâm niên từ5 năm – dưới 10 năm chiếm 25,5%, nhóm có thâm niên từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ là
Thâm niên Số lƣợng Tỷ lệ %
Dưới 5 năm 493 25,5
Từ 5 năm –dưới 10 năm 493 25,5
Từ 10 năm trở lên 949 49,0
49.0%. Điều này cho thấy lực lượng LĐ tại công ty phần lớn rất giàu kinh nghiệm, kỹ năng trong công việc và nếu công ty không duy trì đảm bảo được nhóm LĐ này thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả, năng suất và lợi ích của công ty.
25.5
25.5 49
Dưới 5 năm Từ 5 năm – dưới 10 năm Từ 10 năm trở lên
Hình 2.4: Tỷ trọng nguồn nhân lực theo thâm niên
Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của LĐ tại công ty
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của LĐ tại công ty
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
1. LĐ nghỉ việc 152 176 187
2. LĐ tuyển mới 160 207 298
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty TNHH KIDO.
Số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc tăng qua các năm. Cụ thể năm 2016, số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc là 152 người; năm 2017, số lượng này tếp tục gia tăng lên 176 người tăng 24 người so năm 2016; năm 2018, số lượng LĐ trực tiếp nghỉ việc là 187 người. Do đó để đảm bảo sản xuất cũng như mở rộng sản xuất công ty phải tuyển nhân viên liên tục cho phân xưởng sản xuất. Từ năm 2016 – 2018 số lượng LĐ trực tiếp tuyển mới lần lượt là 160; 207 và 298 người.
2.2.2. Đánh giá công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách
ĐNNS tại công ty TNHH KIDO
2.2.2.1.Về đãi ngộ tài chính a. Tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người LĐ, nó là công cụ hiệu quả để tạo động lực LĐ, giúp người LĐ làm việc hăng say, từ đó tạo ra năng suất hiệu quả cao. Ban lãnh đạo công ty nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương nên hệ thống lương của công ty được xây dựng trên 5 tiêu chí: Thu hút, Công bằng, công khai, dễ thực hiện, đúng pháp luật. Thực hiện nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo LĐ để thúc đẩy người LĐ phát huy hết khả năng làm việc, hiệu quả LĐ từ đó giúp cho người LĐ có cơ hội nâng cao thu nhập và thăng tiến trong nghề nghiệp.
Công ty thường xuyên bổ sung và thay đổi áp dụng quy chế trả lương căn cứ theo quy định của nhà nước. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể chi tổng quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:
- Quỹ lương trả trực tiếp cho người LĐ theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (Ít nhất phải = 76% tổng quỹ lương).
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người LĐ có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong sản xuất kinh doanh (Tối đa không vượt quá 10% tổng quỹ lương).
- Quỹ khuyến khích người LĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (Tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương).
- Quỹ dự phòng cho năm sau (Tối đa không vượt quá 12% tổng quỹlương). Có thể thấy, Tổng quỹ tiền lương của Công ty được phân chia rõ ràng, có chia theo tỷ lệ % nên khá cụ thể và dễ dàng trong tính toán, giúp cho công tác trảlương của Công ty diễn ra một cách thuận lợi.
Xuất phát từ đặc điểm tổ chức, quản lý sản xuất thì việc tính toán lương cho công nhân viên trong công ty cũng như ở phân xưởng đang áp dụng hình thức trả lương cơ bản sau: Trả lương theo thời gian, sản phẩm và trảlương khoán.
Bộ phận hưởng lương thời gian được tính lương theo công thức sau:
TL tháng = ML + (PC) / Ngày công chuẩn của tháng * Số ngày nghỉkhông lƣơng.
Trong đó:
ML: Mức lương
TL tháng: tiền lương tháng PC: phụ cấp
Hình thức trả lương sản phẩm:
Đây là hình thức trả lương chủ yếu của công ty, được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất. Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất LĐ, tùy thuộc vào nhu cầu LĐđược bố trí cho hợp lý.
Đơn giá lương sản phẩm được tính dựa trên công thức sau:
ĐGsp=Lcbcv / Msl
Trong đó:
ĐGsp: Đơn giá lương sản phẩm Lcbcv: lương cấp bậc công việc Msl: Mức sản lượng
Tiền phải trả = Khối lƣợng sản phẩm hoàn thành * Đơn giá tiền lƣơng Tiền lƣơng của công nhân = Lƣơng theo sản phẩm + các khoản phụ cấp
Đối với tiền lương trả cho các ngày lễ, tết, phép như sau:
Tiền lƣơng lễ, tết, phép= [{ Hsl + PC (nếu có) } * ML min]/ 26 ngày* số ngày nghỉ lễ, tết, phép]
Việc trả lương cho công nhân ở từng tổ được dựa trên cơ sở bản chấm công và bảng nghiệm thu sản phẩm. Cứ mỗi tháng quản đốc hoặc tổ trưởng của từng tổ sản xuất sẽ nộp bản chấm công và bản nghiệm thu sản phẩm về cho kế toán Công ty và kế toán phân xưởng thực hiện tính lương công nhân sản xuất, thực hiện các khoản trích theo lương, theo chế độ hiện hành.
Hình thức trả lương khoán
Được áp dụng đối với các cán bộ quản lý, Quản đốc, tổ trưởng, nhân viên phục vụ văn thư, tạp vụ, lái xe được trảcông khoán căn cứ vào mức lương tối thiểu.
TL= MLkhoán * Tỷ lệ % hoàn thành công việc
Trong đó: TL: Tiền lương
MLkhoán: Mức lương khoán
Đối với Tiền lương tháng 13, dựa trên các tiêu chí sau đây:
- Hiệu quả đóng góp của từng người LĐ thể hiện qua năng suất, chất lượng LĐ, trách nhiệm trong công tác;
- Chấp hành nội quy, kỷ luật LĐ của công ty. Có 2 phương pháp tính:
Công thức 1: Không phụ thuộc vào quỹ lương tháng 13 TLi 13 = ΣTLNi /12 tháng
Trong đó:
- TLi 13: Tiền lương tháng 13 của người i - ΣTLNi: Tổng tiền lương cảnăm của người i
Công thức 2: Phụ thuộc vào quỹ lương tháng 13 TLi 13 = TL13bq x Hcvi x ni/12 tháng
Trong đó:
- TLi 13: Tiền lương tháng 13 của người i
- TL13bq: Tiền lương bình quân tháng 13 (xác định căn cứ vào quỹ lương tháng 13 được duyệt)
- Hcvi: Hệ sô lương hiệu quả công việc của người i (Xác định giống như lương thời gian)
- ni: Số tháng làm việc của người i (làm việc 12 tháng trở lên tính 12 tháng, dưới 12 tháng thì tính theo số tháng thực tế kể từ ngày chính thức ký hợp đồng LĐ).
Các chế độ phụ cấp lương mà công ty đang áp dụng là:
- Phụ cấp chức vụ: áp dụng cho Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng và phó trưởng phòng, hệ số phụ cấp lần lượt là: 0.4; 0.3; 0.2; 0.1.
- Phụ cấp trách nhiệm: tổ trưởng bộ phận sản xuất được hưởng các mức 500.000 VNĐ; 1.000.000 VNĐ... tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động, số lượng công nhân và hiệu quả sản xuất.
- Phụ cấp làm ca đêm: với mức 50% tiền lương giờ làm việc ban ngày. PC= Số giờ làm việc ca đêm x Đơn giá x 0.5
- Phụ cấp thâm niên: Áp dụng chung cho khối văn phòng và khối sản xuất: PC = Số ngày công thực tế x Mức phụ cấp thâm niên
- Phụ cấp làm thêm giờ: Áp dụng chung cho khối văn phòng và khối sản xuất. PC = Số giờ làm thêm x Đơn giá x 0.5
Hàng năm căn cứ vào yêu cầu công việc, tình hình sản xuất kinh doanh sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở, công ty lập kế hoạch nâng bậc lương đối với người LĐ trong công ty.
Điều kiện để xét nâng bậc lương hàng năm: thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng và chất lượng, không trong thời gian kỷ luật đối với chuyên môn nghiệp vụ có thời gian giữ bậc lương hiện hưởng tại DN ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng) đối với các ngạch có hệ số lương khởi điểm (bậc 1); đối với công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh đạt kết quả thì nâng bậc lương theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với nhân viên đảm nhiệm.
Bảng 2.6: Bảng hệ sốlƣơng STT Chức danh Hệ số tăng lƣơng giữa các bậc Bậc 1 Số bậc 1 Giám đốc Công ty 0.5 3.9 5 2 Phó Giám đốc Công ty 0.35 3.55 5 3 Trưởng các phòng ban, đơn vị trực tiếp sản xuất
0.35 3.2 5 4 Phó các phòng ban, đơn vị trực tiếp sản xuất 0.35 2.9 5 5 Tổ trưởng bộ phận sản xuất 0.3 2.6 9
6 LĐchuyên môn nghiệp vụ
0.3 2.34 12
7 Công nhân 0.25 2.10 12
8 Lái xe, nhân viên y tế 0.2 1.86 12
9 Bảo vệ, lao công 0.2 1.5 12
(Nguồn: Trích quy chế tiền lương của công ty)
Qua bảng 2.6 có thể thấy cán bộ quản lý có hệ số lương cao hơn nhiều so với LĐ khác số bậc lại ít hơn. Ta có thể thấy bậc lương càng cao thì số bậc càng ít và
ngược lại số bậc lương thấp ít thì số bậc càng nhiều. Chính vì công ty đã nghiên cứu khá kĩ càng từng vị trí chức danh công việc, trong bảng hệ số lương đã phân biệt đối tượng người LĐ này với người LĐ khác theo nhiệm vụ và chức danh công việc mà họ nhận được tỷ lệ với mức độ phức tạp của công việc. Điều này đã tạo được động lực với cán bộ làm công tác quản lý nhằm giữ chân và thu hút người tài, người có năng lực trình độ chuyên môn cao. Còn đối với những người LĐ làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì hệ số lương thấp. Tuy nhiên, sự chênh lệch tiền lương giữa LĐ quản lý và LĐ khác trong công ty cũng là một trong những lý do khiến cho những người công nhân LĐ và những người làm việc ở các vị trí có chức danh công việc thấp bị giảm động lực LĐ và gắn bó với công ty. Do vậy DN cần phải đánh giá được mức độ hài lòng của người LĐ về mức lương và cách chi trả lương tại công ty hiện nay mà họ đang được nhận, từđó có thể tạo ra động lực LĐ thúc đẩy người LĐ làm việc.