Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo
Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của CBCNV để làm việc tốt hơn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của DN. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần:
- Xây dựng công cụ cho việc thu thập dữ liệu về đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý.
- Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Thu thập và tập hợp thông tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo.
- Phân tích, tổng hợp kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp và phân tích dữ liệu điều tra để đánh giá. Có thể sử dụng các mẫu:
+ Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo.
+ Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo đối với cá nhân.
+ Mẫu kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo của phòng ban, đơn vị. Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, đào tạo nâng cao
Công tác đào tạo, huấn luyện có vai trò rất lớn đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng và mức độ chuyên nghiệp trong đào tạo, huấn luyện, KIDO cần thiết phải:
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, huấn luyện. Chủ động thực hiện kế hoạch quy hoạch đào tạo cán bộ - nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Chương trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn KIDO. Về lâu dài, KIDO nên phát triển các hình thức, nội dung đào tạo theo định hướng phát triển của DN, đào tạo đa kỹ năng và đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm để có thể bố trí kiêm nhiệm công việc, tinh giản biên chế và tổ chức KIDO theo hướng sản xuất kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực.
- Quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo trực thuộc Ban Nhân sự KIDO để việc thực thi công tác đào tạo, huấn luyện diễn ra được suôn sẻ và hiệu quả.
Đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua các phương pháp: trắc nghiệm; đánh giá rút kinh nghiệm; đánh giá bằng giá trị; học viên tự đánh giá thông qua mẫu đánh giá có thể được sử dụng cho việc đánh giá vào giữa và cuối khóa học hoặc nơi đào tạo bên ngoài có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo - Ban Nhân sự của KIDO.
3.2.2.4. Về chăm lo sức khỏe cho người LĐ, cải thiện điều kiện LĐ
KIDO đã xây dựng Quy chế phối hợp hoạt động giữa chuyên môn và Công đoàn. Căn cứ theo Quy chế này, để góp phần làm tốt hơn nữa công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo KIDO cần phối hợp với tổ chức Công đoàn thực hiện tốt một số nội dung quan trọng như:
Một là, giáo dục động viên người LĐ phát huy mọi năng lực thông qua một số
nội dung:
- Xây dựng phòng truyền thống, tổ chức các hoạt động nhân ngày truyền thống (ngày thành lập) của KIDO,... để khơi dậy niềm tự hào trong mỗi người LĐ về những truyền thống vẻ vang đó với những quy định hiện hành của Nhà nước, của UBND Thành phố Hồ Chí Minh. Bất kỳ sự thay đổi nào trong chính sách, chế độ đều cần có những giải thích rõ ràng, xác đáng và công khai đến người LĐ.
- Lãnh đạo KIDO sẵn sàng tiếp thu ý kiến của cán bộ, nhân viên, đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng chính đáng của họ, tạo mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực sẵn có. Lãnh đạo đồng hành cùng cán bộ, nhân viên trong mọi mặt hoạt động của KIDO.
- Kịp thời động viên, khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích tốt.
Hai là, thực hiện tốt công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người LĐ và trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc trong các môi trường có nhiều bụi (kho quỹ), sử dụng máy vi tính thường xuyên,...
- Đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị cho phòng y tế của KIDO, phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho các y bác sĩ phụ trách phòng y tế.
- Liên hệ các bệnh viện có uy tín thực hiện khám chữa bệnh định kỳ cho người LĐ 2 lần/năm.
- Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng đối với CBCNV cần phục hồi sức lực. Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người LĐ khi bị ốm đau.
- Thường xuyên giám sát hoạt động của căn tin phục vụ ăn uống trong KIDO (nguồn gốc thức ăn và nước uống, cách thức chế biến thức ăn,...). Căn tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn và vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, được đưa đi khám chữa bệnh định kỳ,...
Ba là,đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao:
- Đầu tư xây dựng các công trình phúc lợi chung như: Sân tennis, sân bóng chuyền,... Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, tập thể dục, chạy bộ,... ngoài giờ làm việc. Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen và hướng đến thành lập câu lạc bộ thể thao trong KIDO.
- Vào các ngày lễ lớn như: 30/4 và 1/5; 2/9;... tổ chức thi đấu các môn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền,... nhằm tạo không khí sôi nổi và sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV. Đây cũng là dịp để người LĐ giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó.
Bốn là, cải thiện môi trường làm việc. Trong đó, cần chú trọng một số nội dung:
- Thực hiện trồng và chăm sóc cây xanh, xử lý bụi và tiếng ồn tại nơi làm việc. Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo.
- Giáo dục và tuyên truyền trong CBCNV giữ gìn vệ sinh chung; hồ sơ, sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, sạch sẽ.
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Kiến nghị đối với nhà nước
Công tác đãi ngộ của công ty TNHH KIDO nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung còn chịu nhiều ảnh hưởng từ những quy định về đãi ngộ lao động của nhà nước. Để đảm bảo quyền lợi cho người LĐ tất cả các doanh nghiệp đều phải nghiêm túc tuân thủ theo những quy định đó. Tuy nhiên, việc hỗ trợ DN là việc cần thiết đối với các cơ quan Nhà Nước có thẩm quyền nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc pháp luật về đãi ngộ lao động. Để đáp ứng mục tiêu trên, Nhà nước cần:
- Đưa ra những văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định về đãi ngộ lao động một cách chi tiết cụ thể, đặc biệt quan trọng là các văn bản phải nhất quán. Hiện nay văn bản pháp luật liên quan đến đãi ngộ Việt nam có nhiều, nhưng chưa chặt chẽ gây khó khăn cho DN trong quá trình thực hiện. Về mặt quản lý nhà nước, theo các chuyên gia, sự phát triển của khu vực kinh tế tư nhân đã làm nảy sinh quan hệ mới giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì thế, việc sửa đổi Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn hết sức cần thiết. Bộ luật Lao động nên sửa đổi theo hướng quy định chặt chẽ hơn về tiền lương và việc thực thi pháp luật hiệu quả hơn.
- Hiện nay mức lương tối thiểu của VN đang thấp và chưa phù hợp với thị trường LĐ. Do đó, để cải thiện đời sống cho người LĐ, Nhà nước cần tiếp tục thực hiện chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu hàng năm để phù hợp với xu hướng tình hình phát triển kinh tế - xã hội.
- Tăng thêm định mức từ ngân sách Nhà nước cho đào tạo nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề để nâng cao chất lượng đào tạo; bổ sung vốn từ ngân sách địa phương để giải quyết việc làm.
- Nhà nước cần quy định rõ về mức tiền lương tối thiểu đối với các ngành nghề, lĩnh vực và khu vực địa lý, quy định tổng quỹ tiền lương, đánh giá tiền lương đối với từng doanh nghiệp. Đi kèm với việc điều chỉnh mức lương tối thiểu nhà nước nên có nhiều biện pháp kìm hãm sự leo thang của giá cả, đảm bảo đồng tiền không bị trượt giá sau mỗi lần tăng lương. Như thế mới đảm bảo được ý nghĩa của việc tăng lương tối thiểu là tăng thu nhập, cải thiện mức sống cho người LĐ chứ không phải tăng lương là bù giá chi phí sinh hoạt.
- Xây dựng mức hỗ trợ kinh phí cho công tác đào tạo tại chỗ và tăng mức định mức hỗ trợ LĐ đào tạo tại DN lên khoảng 20-30% so với định mức hiện tại, đồng thời thủ tục thanh toán cho DN cần phải nhanh chóng và tinh gọn hơn.
- UBND tỉnh cần thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo về nhân sự để giúp các DN nắm bắt những thông tin kịp thời, từ đó DN có những giải pháp thu hút và duy trì nhân viên một cách có hiệu quả.
- Tổng Liên đoàn lao động và các hiệp hội DN, Hiệp hội May cần có thêm nhiều văn bản hướng dẫn cụ thể hơn nữa đối với công đoàn các cấp và công đoàn tại các DN về việc xây dựng các chương trình hành động nhằm tăng tính chủ động của
công đoàn DN trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ: tổ chức các hoạt động giao lưu trong ngành, các đơn vị địa phương để người LĐ có cơ hội giao lưu học hỏi, tăng tính đoàn kết và tự hào về DN.
3.3.2. Kiến nghị đối với công ty
Để thực hiện đúng quy định của Nhà Nước về chính sách đãi ngộ dành cho người LĐ, công ty cần:
- Thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà Nước về đãi ngộ tài chính: Quy định về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ...trong công ty. Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện các quy định về đãi ngộ tài chính trong công ty cho phù hợp với quy định của Nhà Nước và thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt của người LĐ trong công ty.
- Xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan, đáng giá đúng năng lực, thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Vì đây là căn cứ để nhà quản trị đưa ra những mức đãi ngộ tài chính cho người LĐ. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng và công khai. Cho phép người LĐ tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại trong nhóm, trong tổ hay trong phòng ban mình. Kết hợp công tác đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để tạo ra động lực tốt nhất kích thích người LĐ làm việc hết mình, phát huy tốt nhất năng lực của người LĐ, đưa năng suất LĐ tăng cao bởi đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính là hai mảng của công tác đãi ngộ nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Giao trách nhiệm trực tiếp cho phòng Tổ chức – hành chính chịu trách nhiệm cho công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty thông qua chính sách ĐNNS. Từ đó xây dựng kế hoạch để triển khai thực hiện các giải pháp nêu trên. Ban lãnh đạo công ty sẽ tiến hành kiểm tra, giám sát định kỳ và kịp thời đưa ra những điều chỉnh khi cần thiết.
KẾT LUẬN
VN - một đất nước đang phát triển, thu nhập của người LĐ phần lớn còn ở mức trung bình, đời sống của người LĐ thấp, vì vậy công tác đãi ngộ nhân lực được xem như là công cụ quan trọng bảo đảm an ninh con người thông qua kích thích tinh thần, tạo động cơ thúc đẩy người LĐ làm việc hiệu quả. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp... là những công cụ quan trọng không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất nâng cao chất lượng cuộc sống của người LĐ mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người LĐ đối với gia đình, đồng nghiệp, và xã hội. Bảo đảm an ninh con người thông qua công tác ĐNNS thực sự là một phương pháp hữu hiệu giúp nhà quản trị thu hút nhân tài cho DN, duy trì đội ngũ LĐ có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao, tạo động lực làm việc cho người LĐ ngày càng gắn bó với DN, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đề ra.
Trong những năm qua công ty TNHH KIDO đã quan tâm đến vấn đề tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của mình đáp ứng được quy mô hoạt động sản xuất của DN. Song trên thực tế cho thấy các chính sách đãi ngộ của công ty vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự khác biệt mang dấu ấn riêng, chưa đáp ứng được mức độ hài lòng của tập thể người LĐ. Vì vậy việc hoàn thiện công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty là cần thiết và phù hợp với xu thế phát triển của VN nói chung cũng như ngành may mặc nói riêng.
Với đề tài “Công tác đảm bảo an ninh con người tại công ty TNHH KIDO”, luận văn đã cố gắng đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra. Theo đó, về mặt lý thuyết, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đảm bảo an ninh con người nói chung và đảm bảo an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS của công ty nói riêng. Về mặt thực tiễn, luận văn đã tiến hành các hoạt động thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp điều tra khảo sát, tổng hợp dữ liệu để phân tích, đánh giá và tìm ra nguyên nhân thực trạng của công tác bảo đảm an ninh con người thông qua chính sách ĐNNS tại công ty TNHH KIDO. Từ đó luận văn đưa ra các giải pháp cơ bản để hoàn thiện công tác đảm bảo an ninh con người thông qua công tác ĐNNS tại công ty TNHH KIDO, đồng thời đề xuất một số kiến nghị với nhà nước để hỗ trợ cho việc thực hiện công tác ĐNNS trong DN.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Văn Hưởng, 2014. An ninh phi truyền thống –Nguy cơ, thách thức, chủ trương và giải pháp đối phó ở VN. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội;
2. Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam và Hoàng Đình Phi, 2015. Tập bài giảng: Tổng quan về quản trị an ninh phi truyền thống. Khoa Quản trị và Kinh doanh –Đại học Quốc gia Hà Nội;
3. Trần Việt Hà, 2016. An ninh con người trong bối cảnh toàn cầu hóa. Hà
Nội: Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam;
4. PGS. TS. Trần Kim Dung, 2009, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội;
5. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản LĐ– Xã hội, Trường đại học Kinh tế quốc dân;
6. PGS.TS Lê Quân (2009), Giáo trình ĐNNS, Trường Đại học Thương mại. 7. PGS.TS nguyễn Tiệp (2006) Giáo trình tiền lương – tiền công, Nhà xuất bản LĐ – Xã hội, Hà Nội;
8. Th.S Phan Thị Phương, 2011, Giáo trình Quản trị DN, Nhà xuất bản LĐ- Xã hội, Hà Nội;
9. Luis R.Gosmez – Mejia – David.Balkin – Robert L.Cardy (2007), Managing
human resource, NXB Vangonotes.
10.Lloyd L.Byars & Leslie W.Rue, Human resource management, tái bản lần thứ 10, NXB Mc Graw Hill.
Tài liệu lấy từ công ty: