Đãi ngộ tài chính góp phần không nhỏ vào việc tăng thêm thu nhập cho người LĐ. Hiện nay người LĐ trong công ty ngoài việc được hưởng tiền lương, tiền thưởng hàng tháng còn được hưởng các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi khá đầy đủ, công tác đãi ngộ tài chính của công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể, tuy nhiên vẫn còn tồn tại không ít những hạn chế. Để đáp ứng nhu cầu và mong muốn ngày càng cao của người LĐ, Ban lãnh đạo công ty cần chú trọng hơn nữa đến công tác đãi ngộ tài chính.
3.4.1.1. Điều chỉnh và hoàn thiện quy chế tiền lương
Chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương là chính sách quan trọng và cốt lõi nhất của chế độ đãi ngộ tài chính. Tiền lương được xây dựng dựa trên những quy định của nhà nước, theo giá cả hiện hành của thị trường và dựa theo năng lực, phẩm chất của người LĐ. Vì vậy, việc trả lương phải áp dụng một cách linh động, không nên máy móc, cứng nhắc để tránh tình trạng người LĐ bỏ việc đến công ty khác.
Hiện nay công ty TNHH KIDO đang áp dụng trả lương bằng hệ thống thang, bảng lương. Điều này tạo ra rất nhiều khó khăn cho việc thanh toán tiền lương phù hợp cho nhân viên công ty và người LĐ. Việc xác định hệ số lương thực sự hạn chế nếu chỉ dựa vào trình độ bằng cấp. Vì vậy, công ty cần xác định hệ số lương cho người LĐ
phải tính qua nhiều yếu tố: các quy định về tiền lương của DN; giá cả LĐ ngoài thị trường (có thể dựa vào đối thủ cạnh tranh); trình độ LĐ, kỹ năng, trình độ tay nghề.
Công ty TNHH KIDO cần hoàn thiện chế độ tiền lương và thu nhập cho cán bộ, nhân viên, trong đó tập trung:
- Xây dựng và hoàn thiện chính sách lương sao cho có tính cạnh tranh phù hợp với giá cả sức lao động trên thị trường.
+ Trả lương hợp lý là đòn bẩy giúp công ty khích lệ, bù đắp thoả đáng năng lực của người LĐ. Vì vậy công ty phải ghi nhận và nắm bắt được trình độ của nhân viên để kịp thời động viên, thưởng công xứng đáng cho người LĐ. Vì vậy công ty nên thường xuyên tiến hành khảo sát, phân tích, nghiên cứu và xây dựng lại hệ thống mức lương cho từng nhóm LĐ dựa trên cơ sởđó.
+ Khắc phục những nhược điểm của hình thức trả lương thời gian bằng cách gắn trách nhiệm của người LĐ với hiệu suất đạt được để đảm bảo tính công bằng. Bên cạnh đó, tăng mức thu nhập của đội ngũ nhân viên dựa trên thành tích hoạt động, nghiên cứu điều chỉnh mức lương có tính cạnh tranh.
+ Hàng năm phòng Tổ chức – hành chính nên có những khảo sát, xây dựng mức lương cho các chức danh của năm sau trên cơ sở nguồn lương ban giám đốc phê duyệt. Trong trường hợp này công ty nên tham khảo, so sánh với mức lương và tiền công của một số công ty có loại hình tương tự, cùng lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường VN để có thể đưa ra mức lương phù hợp với thị trường LĐ mà vẫn đảm bảo mục tiêu kinh doanh hiệu quả. Đặc biệt cần lưu ý đến các yếu tố: giá cá sinh hoạt, mức tăng trưởng GDP, lạm phát, dự báo tăng trưởng doanh thu năm sau...
- Vận dụng linh hoạt nhiều hình thức trảlương, thưởng khác nhau.
+ Thực tế cho thấy cách trả lương của DN còn đơn điệu và hiếm khi người LĐ có được sự bất ngờ mỗi khi nhận lương. Về khía cạnh nào đó yếu tố này cũng ảnh hưởng đến tinh thần, sự sáng tạo của đội ngũ nhân lực trong công ty. Vì vậy công ty nên sử dụng nhiều hình thức trả lương khác nhau như: trả lương khoán khối lượng công việc cho các tổ, xí nghiệp, phòng, thưởng đột xuất khi hoàn thành hợp đồng lớn...DN cũng nên hình thành quỹ lương trả cho người LĐ có thành tích, năng lực tốt bằng cách trích tỉ lệ khoảng 1,5 - 2% quỹ lương và áp dụng trả lương linh hoạt khi cần thiết.
+ Cải tiến phương thức giao kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm: giao cụ thể cho từng tháng quý.. để việc trả lương theo mức hoàn thành kế hoạch được chính xác. Giao mức tiền lương gắn với thực hiện chỉ tiêu lợi nhuận. Người LĐ phải nhận thức được việc đảm bảo sản xuất kinh doanh cùng với đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận là điều kiện hàng đầu vì vậy họ phải tăng năng suất LĐ, hiệu quả làm việc thì quỹ lương và thu nhập mới tăng.
3.4.1.2. Giải pháp về tiền thưởng
Ngoài chế độ tiền lương hợp lý thì tiền thưởng cũng rất cần thiết để kích thích người LĐ làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, ở công ty TNHH KIDO các mức tiền thưởng đưa ra còn hạn chế, công ty chỉ đưa ra mức thưởng dành cho người LĐ, tập thể vượt chỉ tiêu làm việc và một số ngày lễ, tết nhất định. Trong quy chế hiện hành của KIDO có đề cập đến việc khen thưởng đột xuất cho các tập thể và cá nhân có nhiều sáng kiến, đóng góp cho KIDO nhưng không quy định cụ thể là bao nhiêu mà phụ thuộc vào sự xem xét của Tổng Giám đốc theo từng trường hợp cụ thể. Vì vậy, công ty cần bổ sung thêm các mức tiền thưởng để có thể đãi ngộ người LĐ tốt hơn cũng như việc giúp công ty giữ chân những người tài giỏi và nhiều kinh nghiệm. Theo đó, công ty nên bổ sung thêm một một số khoản tiền thưởng gồm:
- Thưởng cho lòng trung thành: Nếu người LĐ làm việc tại công ty từ 3-5 năm thì thưởng 5% lương cơ bản; 5- 10 năm thì thưởng 10% lương cơ bản, trên 10 năm: 15% lương cơ bản.
- Thưởng chuyên cần, chấp hành tốt các quy định: Nên thưởng cho những người LĐ đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt quy định của công ty đưa ra. Hiệu quả LĐ là quan trọng nhưng ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty cũng rất quan trọng. Việc áp dụng hình thức thưởng này sẽ khuyến khích nhân viên, người LĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật, đi làm đầy đủ và trung thành hơn với công ty.
Tuy nhiên, đi kèm với chính sách thưởng công bằng thì chính sách phạt cũng phải công bằng để răn đe đối với những đối tượng LĐ không thực hiện đúng chính sách của công ty. Ban lãnh đạo nên cho phép NLĐ tham gia vào việc bình xét, xây dựng chính sách.. đểđảm bảo tính công bằng, dân chủ trong phân phối tiền thưởng.
3.4.1.3. Cải cách chế độ phụ cấp và hỗ trợ tài chính liên quan đến công việc a. Giải pháp về phụ cấp
Mỗi công ty khác nhau sẽ quy định các mức phụ cấp khác nhau, nó tùy thuộc chiến lược cạnh tranh cũng như nguồn vốn tài chính của công ty. Để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người LĐ, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần không ngừng tăng cao mức phụ cấp hơn nữa. Với mức phụ cấp cao là ưu thế để giữ chân cũng như thu hút mọi nhân tài. Do vậy công ty cần:
- Thường xuyên cập nhật thông tin về những quy định của pháp luật để có những điều chỉnh về các loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt của người LĐ. Cần có những khoản tiền sai biệt do không được bố trí làm theo ca được thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày, có như vậy mới khuyến khích được người LĐ hăng say, tích cực làm việc.
- Bổ sung các khoản phụ cấp khu vực, nhà ở cho người LĐ đến từ các tỉnh thành khác.
b. Giải pháp về trợ cấp
Trợ cấp nhằm hỗ trợ các nhân viên, người LĐ duy trì sức khoẻ, an toàn tài chính và sự ổn định cá nhân tránh ảnh hưởng đến thành tích LĐ. Do vậy, công ty nên thành lập thêm quỹ trợ cấp khó khăn cho những người LĐ có hoàn cảnh thực sự khó khăn. Hằng năm, công đoàn đã trích một khoản để dành thăm hỏi cho các gia đình có hoàn cảnh, điều này thể hiện sự quan tâm của công đoàn nói riêng và công ty nói chung tới người LĐ. Tuy nhiên nó thực sự chưa giúp ích gì nhiều cho những người thực sự khó khăn. Vì vậy công đoàn và ban quản lý công ty nên trích một phần lợi nhuận hàng năm để thành lập quỹ trợ cấp khó khăn nhằm hỗ trợ người LĐ có hoàn cảnh sống đặc biệt khó khăn, trợ cấp những trường hợp bất khả kháng, những trường hợp mất việc do có sự thay thế của máy móc hay khi tổ chức bố trí, sắp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc tinh giảm biên chế. Các khoản trợ cấp dù không lớn nhưng cũng thể hiện rõ sự quan tâm, tình cảm sâu sắc của ban quản lý công ty đối với đờisống của người LĐđặc biệt là những người có hoàn cảnh hết sức khó khăn.
c. Giải pháp về phúc lợi
Để sử dụng quỹ phúc lợi có hiệu quả hơn thì công ty cần phải xây dựng quy chế chi trả phúc lợi một cách rõ ràng, cụ thể, hợp lý hơn. Công ty nên đa dạng hoá các
khoản phúc lợi, đối với quỹ phúc lợi chung, công ty ngoài việc duy trì các hình thức phúc lợi như trên nên mở rộng thêm những hình thức khác như:
- Mở rộng thêm các dịch vụ cho người LĐ: công ty nên dành một phần nhỏ của quỹ phúc lợi chung để đầu tư, sửa chữa, xây dựng các công trình phúc lợi như: nhà ăn, căng tin, câu lạc bộ, mở rộng thêm các dịch vụ cho nhân viên như: phòng tập thể dục, bệnh xá, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ.
- Cải cách chế độ ăn ca, phụ cấp và hỗ trợ tài chính liên quan đến công việc: nghiên cứu, áp dụng các hình thức ăn ca khác nhau cho các nhóm LĐ khác nhau, dựa trên tính chất công việc của người LĐ. Các bộ phận làm việc tại các phân xưởng cần được quan tâm nhiều hơn và tổ chức ăn ca bằng hiện vật, hạn chế việc chi trả bằng tiền như hiện tại.
- Tăng cường hoạt động của quỹ khuyến học: Mặc dù công ty đã có một quỹ khuyến học nhằm để hỗ trợ cho con em của người LĐ nhưng quỹ nên quan tâm hơn nữa về việc những nhân viên, công nhân có con cái đạt thành tích cao trong học tập. Đầu năm hoặc cuối năm công ty nên tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao tặng quà, tiền thưởng cho các em. Thêm vào đó, mỗi dịp tết Trung Thu, tết thiếu nhi công ty nên tặng quà và tổ chức cho các cháu đi chơi, đi tham quan dịp nghỉ hè.
- Trích thêm một khoản phúc lợi để tổ chức cho người LĐ có dịp đi nghỉ mát, đi du lịch giúp cho họ có thể nâng cao đời sống vật chất tinh thần, có điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thư giãn, tạo tinh thần thoải mái sau một thời gian làm việc căng thẳng, để những ngày này thực sự là những ngày nghỉ đầy ý nghĩa. Đồng thời những chuyến đi thế này giúp cho mọi người trở nên đoàn kết, gần gũi, hòa nhập hơn với tập thể, tạo điều kiện để phát triển nền văn hóa DN