Nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên tại KIDO được chính xác và công bằng, đạt được những mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, một số giải pháp có thể nêu ra như sau:
Thứ nhất, lãnh đạo KIDO cần xác định rõ các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá đối với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Chẳng hạn đối với cán bộ nhân viên hành chính sẽ khác với cán bộ, nhân viên tài chính - kế toán,... Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho mọi nhân viên (như cách đang áp dụng). Riêng việc đánh giá các trưởng phòng ban, đơn vị cũng cần được xây dựng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ một cách cụ thể, không để họ tựđánh giá như hiện nay.
Trong điều kiện hiện nay, phương pháp phân tích định lượng là phù hợp hơn cả. Theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực hiện như sau:
- Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. - Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. - Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên.
- Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Theo công thức sau:
Trong đó:
Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên.
n: Sốlượng các yêu cầu chủ yếu đối với cán bộ, nhân viên thực hiện công việc. Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i.
Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên theo yêu cầu i. Gi được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2
Nếu cán bộ, nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, cán bộ, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém. Khi không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào sốđiểm Gt/b tính được, cán bộ, nhân viên sẽđược đánh giá như sau:
- Nếu Gt/b > 8.5: Đánh giá xuất sắc - Nếu 7.0 < Gt/b < 8.5: Đánh giá khá
- Nếu 5.5 < Gt/b < 7.0: Đánh giá trung bình - Nếu Gt/b < 5.5: Đánh giá yếu
Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề và thâm niên công tác vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Các yếu tố này sẽ được dùng để: Xác định hệ sốlương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp trong thù lao,...
Thứ hai, những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá cán bộ, nhân viên. KIDO có thể mời các chuyên gia hướng dẫn vấn đề này ngay tại công ty. Thực hiện được như vậy sẽ góp phần đưa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên ngày một khách quan, khoa học và công bằng hơn.
Thứ ba, tiến hành thảo luận với cán bộ, nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo. Kích thích cán bộ, nhân viên tự nỗ lực phấn đấu.
Một điều cần lưu ý rằng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán
KIDO. Khi tình hình KIDO thay đổi thì cách thức đánh giá cũng cần thay đổi theo cho phù hợp.