5. BỐ CỤC LUẬN VĂN
2.3.1 Nguồn nhân lực
Trìnhđộ lao động:
Công Ty TNHH MTV Công Trình Giao Thông Công Chánh có lực lượng
chế của Công tỵ Ngoài ra tùy theo quy mô xây dựng, tiến độ yêu cầu của công trình mà Công ty sẽ có hợp đồng thuê nhân công thời vụ, số lượng lao động thời vụ này biến động trung bình hàng năm khoảng 100 đến 120 ngườị
Bảng 2.5: Tình hình laođộng năm 2010 của Công ty
Lao động Số lượng - Cán bộ kỹ thuật (người): + Trìnhđộ đại học + Trìnhđộ cao đẳng 140 109 31
- Công nhân kỹ thuật (người):
+ Bậc thợ từ 3/7 trở lên + Trìnhđộ cấp III + Trìnhđộ từ cấp II trở xuống 400 292 82 318 Tổng số (người) 540
Số nhân viên cán bộ kỹ thuật có trìnhđộ đại học, cao đẳng là 140 người chiếm 26%.
Số công nhân kỹ thuật chuyên ngành có bậc thợ cao là 292 người chiếm hơn
73% tổng số công nhân. Lực lượng công nhân khá nhiều, với trình độ văn hóa cấp
III chiếm 20% cũng khá thuận lợi trong việc đào tạo lý thuyết cũng như thực hành. Tuy nhiên, tỷ lệ công nhân có trình độ cấp I và cấp II chiếm trên 80% là một bất lợi
lớn.
Công nhân,cán bộ kỹthuật và đội ngũ quảnlýcủa Công ty có kinh nghiệm lâu năm trong nghề, có trìnhđộ kỹ thuật cao,có năng lựcquảnlý điềuhành côngtrình
có tính chất, quy mô phứctạp, yêu cầu cao vềtiến độ.Đặc biệt là trước đây Công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình trọng điểm của thành phố như nâng cấp mở
rộng Nam Kỳ Khởi Nghĩa – Nguyễn Văn Trỗi, đường Bình Thuận Hiệp Phước,
đường Cộng Hòa, đường Lê Trọng Tấn, các gói thầu thuộc tiểu dự án rạch Hàng
Bàng... Đây là một thế mạnh vô cùng lớn của Công ty, cần phải được phát huy hết
tác dụng.Tuy nhiên, vềtrìnhđộ lao động của Công ty vẫn còn cóđiểm yếu là trình
độ đào tạo của cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác kinh doanh còn kém, còn bị ảnh hưởng nhiều của cơ chế cũ để lại, chưa linh hoạt và quyết đoán trong kinh doanh.
Nâng cao trìnhđộ lao động
Bảng 2.6: Các hình thức nâng cao trìnhđộ lao động của Công ty STT Các hình thức nâng cao trìnhđộ lao động Mức độ
1 Thuê chuyên gia hướng dẫn sử dụng máy móc, thiết bị Theo yêu cầu
2 Tổ chức công nhân cũ kèm công nhân mới Thường xuyên
3 Mở các lớp đào tạo lao động tại Công ty Thường xuyên
4 Cử nhân viên tham dự các lớp bổ sung nâng cao kiến thức Thường xuyên
Đội ngũ kỹ sư phụ trách kỹ thuật được tuyển chọn kỹ lưỡng và đòi hỏi phải
cập nhật kiến thức kỹ thuật. Hàng năm, Công ty có tập huấn cho các kỹ sư cập nhập
những kiến thức về công nghệ.
Đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất phần lớn được đào tạo tay nghề tại công
ty, theo một kỹ thuật sản xuất và phong cách chung. Bên cạnh đó, các công nhân
mới đều được tổ chức kèm cập bởi những công nhân cũ.
Thu nhập của người lao động
Bảng 2.7: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm
Năm 2008 2009 2010
Thu nhập bình quân (VNĐ) 3.2000.000 3.500.000 4.000.000 Theo bảng 2.8 ta thấy rằng thu nhập bình quân của người lao động qua các năm có tăng lên, nhưng mức tăng này không cao lắm, trong khi tình hình giá cả thị trường tăng một cách đáng kể. Đây là một trong những vấn đề hết sức quan trọng
mà lãnh đạo công ty cần xem xét và có một hướng thích hợp để khuyến khích cán
bộ công nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty, nâng cao tinh thần làm việc góp phần nâng cao năng lực sản xuất của Công tỵ
Năng lực quản lý
Phong cách quản lý của Công ty TNHH MTV Công trình Giao thông Công
chánh mang phong cách Á Đông và được tổ chức theo mô hình các phòng ban. Tất
cả các khâu hoạch định, tổ chức, thực hiện và kiểm tra đều được quy định rõ ràng bằng văn bản và được thực hiện rất chặt chẽ. Hệ thống quản lý của Công ty có một
- Mặc dù quy trình kiểm tra được quy định cụ thể bằng văn bản nhưng việc
kiểm soát hoàn toàn ngầm định và tinh tế mang lại hiệu quả caọ
- Sự quan tâm đến tất cả các nhân viên của các cấp quản lý cộng với sự hòa
đồng đã khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên rất nhiềụ Nhân viên sẵn sàng làm việc ngoài giờ một cách tự nguyện mà nhà quản lý không cần đôn đốc hay ra lệnh.
Bên cạnhnhững ưu điểm trên, hệ thống quản lý Công ty còn có những nhược điểm:Còn mang phong cách giađình; Một vài nhà quản trị áp dụng quá cứng nhắc
trong công tác thi công xây lắp.
Ngoài ra, trình độ của đội ngũ cán bộ xây dựng chiến lược còn thấp, những
kiến thức về chiến lược kinh doanh còn chưa được nhận thức một cách đầy đủ. Chính điều này đã dẫn đến tình trạng là trong Công ty hiện nay chưa xuất hiện khái
niệm chiến lược mà vẫn sử dụng khái niệm kế hoạch. Cán bộ lãnhđạo trong Công ty chưa thực sự chú ý đến vấn đề này, mà chủ yếu là tập trung vào các kế hoạch
ngắn hạn. Công tác đào tạo bồi dưỡng những cán bộ quản lý nói chung và cán bộ
quản lý chiến lược nói riêng chưa thực sự được quan tâm.