3.8.1. Áp lực công việc
Xuất hiện khi yêu cầu của công vượt quá khả năng của người quản lý hay nhân viên. Hoặc khi việc làm ít, không đủ thách thức và công việc trở nên nhàm chán. Người quản lý quá khắt khe cũng là một nguyên nhân gây stress.
3.8.2. Môi trường làm việc
Điều kiện làm việc kém (ví dụ như: nóng bức, ồn ào, ánh sáng quá mạnh hay quá yếu, tia bức xạ, không khí bị ô nhiễm…), công việc phải đi lại nhiều, làm nhiều giờ, công việc đòi hỏi kỹ thuật cao cũng có thể gây ra stress. Không có sự hỗ trợ từ cấp quản lí cũng có thể là nguyên nhân gây stress.
3.8.3. Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ
Xảy ra khi đòi hỏi công việc của một người quá cao hoặc kết quả không như mong đợi. Sự mơ hồ trong công việc xảy ra khi nhân viên không biết rõ nhiệm vụ hay công việc được giao. Chịu trách nhiệm cho người khác và không tham gia vào những quyết định quan trọng nhưng buộc phải thực hiện công việc cũng có thể gây stress.
3.8.4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Công việc ổn định (hay không ổn định), sự thăng tiến (được thăng chức hay hạ chức), luân chuyển công tác, và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố gây stress dữ dội.
3.8.5. Mối quan hệ cá nhân trong công ty
Có thể là nguồn gốc của stress, đồng thời cũng có thể là sự trợ giúp xã hội tác động đến sự phản ứng của con người đối với stress. Sự gây hấn ở nơi làm việc- như là bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan- là nguyên nhân gây stress.
3.8.6. Sự gây hấn ở nơi làm việc
Bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan
3.8.7. Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống
Cũng có thể là nguồn gốc gây ra stress. Một công việc tiêu biểu nào đó chỉ thõa mãn được 1 phần mục đích và nhu cầu cá nhân, do đó khi những công việc này mâu thuẫn với nhau hay chỉ đơn giản là không đủ thời gian dành cho cả hai thì có thể stress sẽ xuất hiện.
3.9. Những yếu tố phản ứng của cá nhân3.9.1. Kinh nghiệm quá khứ: 3.9.1. Kinh nghiệm quá khứ:
• Quá trình rèn luyện đã qua có thể giúp con người giải quyết yếu tố gây stress. Một người được huấn luyện các kỹ năng đối phó với stress có thể sẽ dễ vượt qua hoặc làm giảm tình trạng stress
• Kinh nghiệm vượt qua stress thành công trong quá khứ giúp giảm stress khi gặp tình huống tương tự.
• Kinh nghiệm thất bại với stress trong quá khứ sẽ làm tăng stress khi gặp tình huống tương tự.
3.9.2. Sự hỗ trợ từ bên ngoài
• Sự hiện diện của đồng nghiệp/người thân có thể làm tăng lòng tự tin, do đó họ có thể dễ dàng vượt qua stress hơn.
• Hoặc ngược lại, trong một số trường hợp, sự có mặt của đồng nghiệp có thể làm họ dễ nổi nóng, lo lắng, do đó sẽ làm giảm khả năng vượt qua stress.
• Tình trạng stress có thể được chia sẻ bởi người thân hoặc xã hội có thể giúp thay đổi nhận thức, hiểu rõ nguyên nhân và giảm mức độ stress.
3.9.3. Yếu tố cá nhân
• Khác nhau về giới tính, tuổi tác • Giáo dục
3.10. Mô hình nghiên cứuHình 2.1 – Mô hình nghiên cứu Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu
Những yếu tố của cá nhân nhân viên
Những yếu tố stress liên quan tới công việc
Áp lực công việc
Môi trường làm việc
Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ
Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Quan hệ cá nhân
Sự gây hấn nơi làm việc
Mẫu thuẫn giữa công việc và các vai trò khác trong cuộc sống Sự căng thẳng (stress) Kinh nghiệm quá khứ Sự tác động từ bên ngoài Bản thân cá nhân (Slocum, Hellriegel, 2009)
Mô hình nghiên cứu dựa trên lí thuyết và mô hình các yếu tố trong công việc tác động Stress của Slocum và Hellriegel.
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc và sự căng thẳng (stress) tại TP. Hồ Chí Minh . Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:
• H1: Yếu tố áp lực công việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress).
• H2: Yếu tố môi trường làm việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress).
• H3: Yếu tố mâu thuẫn vai trò và trách nhiệm tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)
• H4: Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động ngược chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)
• H5: Yếu tố quan hệ cá nhân tác động ngược chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)
• H6: Yếu tố sự gây hấn nơi làm việc tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)
• H7: Yếu tố mâu thuẫn vai trò công việc và cuộc sống tác động cùng chiều với mức độ gia tăng sự căng thẳng (stress)
• H8: Các yếu tố gây ra mức độ stress nơi làm việc sẽ gây ra mức độ stress khác nhau đối với các cá nhân khác nhau.
CHƯƠNG 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương hai đã trình bày lý thuyết và các nghiên cứu trước đây của các tác giả có liên quan thuộc tâm lí và stress của nhân viên đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Chương ba sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu, thang đo để kiểm định các giả thuyết đề ra. Chương này gồm các phần như sau: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Các nguồn thông tin, (3) Thiết kế mẫu – chọn mẫu, (4) Phương pháp và công cụ thu thập thông tin, (5) Phương pháp xử lý số liệu.
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Như trình bày ở phần trước, nghiên cứu thực hiện với mục tiêu kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong công việc lên cảm nhận sự căng thẳng của nhân viên văn phòng tại TP HCM. Với mục tiêu nghiên cứu trên, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là các nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp tại TP HCM . Dữ liệu trong nghiên cứu này được dùng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 02 và 03 năm 2011.
Các nguồn thông tin : 4.1.1. Thông tin sơ cấp
Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của các nhân viên liên quan đến yếu tố trong công việc gây ra sự căng thẳng .
4.1.2. Thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề về yếu tố trong công việc, hành vi tổ chức của các nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới và chủ yếu được thu thập thông qua phương tiện Internet.
4.2. Thiết kế mẫu – Chọn mẫu
Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là các nhân viên văn phòng ở các vị trí khác nhau và hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp, gồm các công ty cổ phần, công ty tư nhân, các tổ chức nước ngoài, phi lợi nhuận,.. tại thành phố Hồ Chí Minh.
Kích thước mẫu: Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn, khi tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng nhưng tăng thêm thời gian, nguồn lực và chi phí lớn. Nếu cỡ mẫu nhỏ thì có lợi về chi phí, thời gian thực hiện nhưng thông tin có độ tin cậy kém.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu này dự tính là 250. Hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu vấn đề kích thước mẫu là bao nhiêu, như thế nào là đủ lớn vẫn chưa được xác định rõ ràng. Hơn nữa, kích thước mẫu còn tùy thuộc vào các phương pháp ước lượng sử dụng trong nghiên cứu cụ thể. Theo kinh nghiệm, có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, 1983) nên nghiên cứu này chọn kích thước mẫu đạt tiêu chuẩn này là n = 250.
Để đạt được cỡ mẫu n = 250, 300 bảng câu hỏi đã được gửi đi khảo sát điều tra lấy ý kiến.
Cách thức chọn mẫu: thuận tiện, bảng khảo sát giấy và intenet được gửi đến các đối tượng là nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp tại TP.HCM.
4.3. Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 4.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn gửi trực tiếp và thông qua bạn bè có làm việc tại các công ty trên địa bàn thành phố.
Dùng bảng khảo sát bằng tiện ích google doc để khảo sát online, công cụ này rất hiệu quả trong nghiên cứu này vì đối tượng được khảo sát thường xuyên tiếp cận với mạng internet.
4.3.2. Công cụ thu thập thông tin
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các
đối tượng, trong đó:
Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi có câu hai trả lời, chọn một. Câu hỏi có nhiều câu trả lời, một lựa chọn, đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm 2 phần chính (Phụ lục 1)
Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời và gạn lọc đối tượng.
Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến các yếu tố có liên quan đến sự cẳng thẳng (stress) trong công việc.
Bảng 3.1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Thành phần Biến Thang đo
Thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời và gạn lọc đối tượng. • Tổ chức công tác • Giới tính • Độ tuổi • Trình độ • Vị trí công tác Định danh Định danh Khoảng cách Định danh Định danh
• Kinh nghiệm làm việc • Số giờ làm việc • Tình trạng hôn nhân Khoảng cách Khoảng cách Định danh
Những thông tin liên quan đến các yếu tố có liên quan đến sự cẳng thẳng (stress) trong công việc.
• Yếu tố áp lực công việc Yếu tố môi trường làm việc
• Yếu tố mâu thuẫn vai trò và trách • Yếu tố cơ hội phát triển nghề
nghiệp
• Yếu tố quan hệ cá nhân
• Yếu tố sự gây hấn nơi làm việc • Yếu tố mâu thuẫn vai trò công việc
và cuộc sống Likert 6 khoảng cách từ 1=Rất không đồng ý đến 6=Rất đồng ý
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những đồng nghiệp quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau đó tiến hành gửi trực tiếp và qua địa chỉ mail để thu thập thông tin.
Các câu hỏi đo lường các yếu tố trong công việc gây ra sự căng thẳng được phát triển dựa trên câu hỏi khảo sát của những nghiên cứu trước đây liên quan đến lĩnh vực hành vi tổ chức
Các câu hỏi đo lường mức độ cảm nhận căng thẳng được thiết kế dựa trên câu hỏi khảo sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực stress trước đó.
4.4. Phương pháp xử lý số liệu
Chương trình vi tính thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 13.0 Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu, cụ thể như sau:
4.4.1. Phân tích mô tả
Phân tích này là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, nơi công tác.
4.4.2. Xử lí thang đo
Đối với thang đo biến Sự thăng tiến trong nghề nghiệp, chỉ sử dụng 3 biến câu hỏi cho thang đo là câu V. 3,4,5. 2 biến còn lại chỉ dùng để làm biến phân biệt không đưa vào trong thang đo.
Đối với thang đo “Mâu thuẫn quyền hạn và trách nhiệm” chúng ta sẽ xử lí các biến có chiều nghịch 01, 04 bằng các sử dụng Excel và công thức cho biến 01, 04 như sau:
Trong đó :
• X là giá trị hiện tại trong bảng câu hỏi đã được đánh
• Y là giá trị sau khi đã được hiệu chỉnh và đưa vào trong việc đánh giá thang đo và phân tích nhân tố
4.4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng Cronbach alpha để kiểm tra độ tin cậy (reliability) các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
4.4.4. Phân tích nhân tố (Factor analysis)
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị (validity) được xem xét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo.
4.4.5. Phân tích hồi qui tuyến tính
Để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố gây ra sự căng thẳng và cảm nhận sự căng thẳng của nhân viên trong mô hình nghiên cứu. Bên cạnh đó sẽ kiểm tra phần dư để kiểm định phân tích hồi qui.
Kết quả phân tích hồi quy sẽ cho biết các yếu tố nào có ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự căng thẳng của các nhân viên văn phòng.
4.4.6. Phân tích kiểm định trung bình
Sử dụng phân tích One-way ANOVA nhằm tìm ra sự khác nhau trong mức độ ảnh hưởng của stress lên mỗi đối tượng khác nhau.
CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 5.1. Giới thiệu
Chương ba đã trình bày phương pháp để thực hiện nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Mục đích của chương này là trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua các phân tích và kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu. Nội dung chương này gồm ba phần chính: (1) Mô tả mẫu thu được và tỷ lệ hồi đáp được trình bày đầu tiên, (2) tiếp theo là phân tích đánh giá công cụ đo lường, và (3) cuối cùng là kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
5.2. Mô tả mẫu
Theo kế hoạch lấy mẫu ở chương phương pháp nghiên cứu, cỡ mẫu đã thu về là 270 mẫu với tổng số bảng câu hỏi phát ra là 300 tương ứng với tỷ lệ hồi đáp là 90%.Trong số 270 mẫu thu về có 12 mẫu không hợp lệ do đánh không đầy đủ hay các thông tin trái chiều nhau, thiếu thông tin. Kết quả là có 258 mẫu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu.
Đối tượng mẫu thu thập là các nhân viên văn phòng làm việc tại các tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh, trong đó bao gồm 90 người làm việc trong các công ty tư nhân Việt Nam (chiếm tỷ lệ 34,9%); 58 người làm việc trong các công ty do nhà nước quản lí (17,4%) và 89 người làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài (34,5%) và 33 người làm trong khu vực hành chính công (12,8%). Ngoài ra chỉ có 1 người làm việc ở tổ chức phi lợi nhuận (0.4%) (Phụ lục 3.1).
Bảng 4.1 được trình bày dưới đây sẽ mô tả những thông tin nhân khẩu của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Các biến nhân khẩu sử dụng trong nghiên cứu là (a) giới tính, (b) độ tuổi,