1.2.4.1. Năng suất làm việc tăng
Theo quan niệm truyền thống: Khái niệm năng suất đƣợc hiểu khá đơn giản là mối tƣơng quan giữa đầu ra và đầu vào. Nếu đầu ra lớn hơn đạt đƣợc từ một lƣợng đầu vào giống nhau hoặc với đầu ra giống nhau từ một đầu vào nhỏ hơn thì có thể nói rằng năng suất cao hơn. Những năm gần đây khái niệm năng suất đƣợc hoàn thiện bổ sung thêm những nội dung mới cho thích ứng với tình hình kinh tế xã hội và những thay đổi của môi trƣờng kinh doanh hiện nay.
Các doanh nghiệp luôn biết nhân viên chính là tài sản quý nhất của một tổ chức. Nếu muốn đội ngũ nhân viên luôn có năng suất cao và luôn đạt đƣợc thành công, cần đảm bảo họ luôn đƣợc khích lệ và cam kết với tổ chức. Theo nghiên cứu của Kim Cameron và đồng nghiệp của ông tại trƣờng Đại học Michigan đã tìm ra một cách nâng cao hiệu suất mà không phải đƣa ra những lợi ích cho nhân viên hay triển khai một quy trình mới. Trong một bài nghiên cứu đƣợc công bố trên tờ Journal of Applied Behavioral Science, Cameron và các đồng tác giả với ông đã chỉ ra các yếu tố hài lòng trong công việc sẽ cho ra hiệu quả làm việc vƣợt trội.
Các chuyên gia về chất lƣợng tại Mỹ nhƣ Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lƣợng Nhật Bản nhƣ Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con ngƣời” để tạo ra môi trƣờng làm việc chất lƣợng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lƣợng hiệu quả phải dựa trên quản lý con ngƣời. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của ngƣời lao động.
1.2.4.2. Nghỉ việc giảm
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trƣờng làm việc hiện tại để chuyển sang môi trƣờng làm việc khác. Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhƣ về hƣu, gia đình chuyển đi sinh sống nơi khác… nhƣng những lý do đƣợc xem là thông thƣờng và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không
26
thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lƣơng, thƣởng là không tƣơng xứng với công việc đảm nhận….
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “Ảnh hƣởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng đối với tổ chức. Nghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh hƣởng đến ý định” ở Úc.
Vậy lòng trung thành với tổ chức bao gồm hai nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm các yếu tố tổ chức. Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm bốn yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lƣơng, thƣởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức.
Theo Lee và Mowday (1987), một mối quan hệ vừa phải tồn tạo giữa sự hài lòng và vấn đề nghỉ việc. Các nhà nghiên cứu thừa nhận rằng việc làm hài lòng cao sẽ không nhất thiết có tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhƣng sẽ hỗ trợ trong việc duy trì một tỷ lệ nghỉ việc thấp.
1.2.4.3. Sự vắng mặt giảm
Quản lý nhân sự trong công ty không bao giờ là công việc đơn giản, càng đông nhân viên việc quản lý càng khó khăn. Các công ty hoạt động tốt bao giờ cũng có những hệ thống phù hợp quản lý vấn đề lao động vắng mặt. Việc vắng mặt không mong đợi sẽ ảnh hƣởng đến năng suất và lợi nhuận của công ty. Nếu vấn đề này thƣờng xuyên xảy ra có thể xem nhƣ đạo đức và động cơ làm việc của lao động bị giảm sút.
Vắng mặt hiểu một cách đơn giản là tình trạng nhân viên nghỉ việc mà không có lý do chính đáng. Nếu vắng mặt xảy ra thƣờng xuyên sẽ gây không ít những bất lợi cho doanh nghiệp bởi nó không chỉ làm giảm chất lƣợng công việc, phá vỡ trật tự của khâu tổ chức mà còn khiến doanh nghiệp mất đi một khoản tài chính đáng kể vào việc chi trả lƣơng hàng tháng.
Có rất nhiều yếu tố khác nhau khiến nhân viên thƣờng xuyên xin vắng mặt khi làm việc nhƣ: thái độ làm việc thiếu chuyên nghiệp , thiếu trách nhiê ̣m; nhƣ̃ng
27
ngƣời trẻ tuổi thì thƣờng muốn dành nhiều thời gian cho ba ̣n bè và vui chơi trong khi nhƣ̃ng ngƣời phu ̣ nƣ̃ la ̣i thƣờng bi ̣ ảnh hƣởng bởi chuyê ̣n gia đình… Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc cũng là một nguyên nhân quan trọng liên quan đến sự vắng mặt (Hellriegel, Slocum & Woodman,1989).
Đồng quan điểm trên có những nghiên cứu khác cho thấy sự tƣơng quan giữa hai yếu tố hài lòng công việc và sự vắng mặt thể hiện mối quan hệ nghịch đảo nhƣ nghiên cứu Luthans (1989) cho rằng khi sự hài lòng cao thì xu hƣớng vắng mặt sẽ thấp và ngƣợc lại.
1.2.4.4. Chi phí giảm
Việc làm hài lòng của nhân viên trong tổ chức sẽ nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của nhân viên qua đó sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thƣờng hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với những nhân viên mới thiếu kinh nghiệm trong công việc.
Ngoài ra việc làm hài lòng nhân viên cũng giúp tổ chức giữ chân những nhân viên giỏi, có năng lực tay nghề tốt, trình độ cao. Đây là nguồn lực chủ đạo giúp công ty có thể phát triển bền vững. Không những vậy, công ty còn có thể giảm đƣợc phần lớn chi phí đào tạo khi sử dụng chính sách đào tạo nội bộ, cắt giảm đƣợc khoản lớn chi phí khi phải đào tạo ngoài công ty.
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho ngƣời lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng này cung cấp một phác thảo của các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong việc điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc của nhân viên đối với các yếu tố trong Công ty TNHH Sản xuất và Dịch vụ Thƣơng mại Môi trƣờng Xanh. Việc lựa chọn mẫu, dụng cụ đo lƣờng, quy trình xây dựng và đánh giá thang đo, cũng nhƣ việc mô tả các bƣớc cụ thể trong quy trình nghiên cứu đƣợc sử dụng liên quan đến mô tả nghiên cứu.