3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậhợp đồng lao động. hợp đồng lao động.
3.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Thứ nhất, cần khắc phục những bất hợp lý trong giao kết hợp đồng lao động của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật.
Yêu cầu này đòi hỏi pháp luật lao động đầy đủ và khả thi hơn. Thực tế chứng minh thị trường lao động có nhiều đặc điểm như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại… Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị trường lao động cùng với sự thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ luật lao động với các văn bản pháp luật khác. Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Quá trình giao kết hợp đồng lao động còn mắc phải nhiều hạn chế như vi phạm về chủ thể giao kết, vi phạm nguyên tắc giao kết, vi phạm hình thức hợp đồng lao động còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Nội dung giao kết trong hợp đồng lao động còn sơ sài, không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Với những lý do nêu trên, hiện nay cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao
80 động để khắc phục những bất cập của quy định pháp luật hiện hành, đảm bảo tính khả thi các quy định của pháp luật.
Thứ hai, mở rộng quyền tự do thoả thuận của các bên và phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế thị trường
Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, dưới sức ép mạnh mẽ của tự do hóa thương mại, pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của Việt Nam tuy đã hoàn thiện nhưng vẫn còn sự ảnh hưởng của cơ chế cũ. Những quy định còn can thiệp sâu và quyền tự do thỏa thuận bị hạn chế, đôi khi làm cho người lao động rơi vào thế yếu trước những hành vi lạm dụng quyền tự do thỏa thuận của doanh nghiệp trong quan hệ lao động chưa được pháp luật quy định cụ thể. Vì vậy, cần thiết phải mở rộng và nâng cao hơn nữa quyền tự do thỏa thuận của các bên trong giao kết hợp đồng.
Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ giao kết hợp đồng lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, từng bước chuyển sang quá trình các bên tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và đại diện doanh nghiệp.
Trong giao kết hợp đồng lao động cần dung hoà tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động . Nếu không bảo vệ tốt và đề cao vai trò của người lao động thì không khai thác được nguồn lực cho sự phát triển vì họ sẽ kém tích cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định… Nếu bảo vệ người lao động đến mức không tính đến yêu cầu của sự phát triển chung, chấp nhận cả thói quen vô kỷ luật của họ hoặc thủ tiêu động cơ cạnh tranh giữa những người lao động thì lại có thể kìm hãm sự phát triển… Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó đòi hỏi
81 quá trình giao kết hợp đồng lao động phải có sự hợp lý. Nhà nước bảo vệ người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên.
Thứ ba, đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giao kết hợp đồng.
Hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam hiện nay còn thiếu tính đồng bộ và hệ thống, còn nhiều chồng chéo và bất cập. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến thiếu tính khả thi của pháp luật trong thực tế. Vì vậy, một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoan thiện hệ thống pháp luật nước ta là phải hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao, đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật luôn tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ nội tại hữu cơ, không chồng chéo, trùng lặp, loại bỏ hay vô hiệu nhau.
Khi Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn có hiệu lực thi hành, cần hệ thống lại một cách toàn diện các quy định hiện hành, đối chiếu với các quy định trước đây để ban hành các văn bản mới thay thế, tránh trường hợp các quy định cũ vẫn còn hiệu lực gây chồng chéo mâu thuẫn với quy định hiện hành.
3.1.2. Một số đề xuất ý kiến hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Thứ nhất, sửa đổi quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực chính xác trước khi giao kết hợp đồng lao động của người lao động.
Theo quy định tại khoản 2, Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 , người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ
82 và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Đây là yêu cầu chính đáng từ người phía người sử dụng lao động, xuất phát từ yêu cầu về trình độ công việc cũng như chính sách rõ ràng, minh bạch, cạnh tranh lành mạnh theo nội quy của mỗi doanh nghiệp. Việc cung cấp các thông tin sai lệch từ phía người lao động dẫn đến việc đáp ứng yêu cầu công việc không được như người sử dụng lao động mong muốn, gây lãng phí về thời gian và hiệu quả. Đồng thời trong những tình huống xấu nhất, việc doanh nghiệp vô tình sử dụng lao động dưới 18 tuổi, bị thanh kiểm tra, sẽ khiến doanh nghiệp phải chịu những chế tài xử phạt nặng nề của pháp luật, đồng thời ảnh hưởng đến uy tín của chính họ. Thực tế, có tình trạng người lao động lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ giả mạo. Tuy nhiên pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với các trường hợp này.
Cần nhanh chóng ban hành văn bản hướng dẫn về phạm vi và mức độ đáp ứng cung cấp thông tin để tạo cơ sở pháp lý cho người sử dụng lao động trong việc yêu cầu người lao động cung cấp các thông tin mình quan tâm và nâng cao tinh thần trung thực của người lao động. Bên cạnh đó, cần quy định mạnh tay hơn về các chế tài khi người lao động cung cấp sai thông tin về bằng cấp, hộ khẩu để tránh thiệt hại cho người sử dụng lao động khi tuyển dụng lao động.
Thứ hai, Quy định về chủ thể giao kết hợp đồng lao động .
Việc giao kết hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động , pháp luật nên thừa nhận trường hợp giao kết hợp đồng lao động theo sự phân cấp quản lý vì người sử dụng lao động thường rất bận, không thể lúc nào cũng trực tiếp
83 giao kết hợp đồng, hơn nữa điều đó đảm bảo và phù hợp với quyền quản lý của người sử dụng lao động. Theo quy định hiện hành, đối với người lao động dưới 15 tuổi thì hợp đồng lao động do người đại diện theo pháp luật giao kết hợp đồng, như vậy sẽ không bảo đảm nguyên tắc tự nguyện và không phù hợp với quy định người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động , hợp đồng lao động mang tính đích danh. Cần quy định người dưới 15 tuổi được trực tiếp giao kết hợp đồng lao động và có văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người đó.
Thứ ba, kiến nghị về việc phải có thư mời làm việc khi thông báo trúng tuyển tới người lao động
Hiện tại, pháp luật lao động chưa có một quy định cụ thể về việc đảm bảo giao kết hợp đồng thử việc. Người lao động và doanh nghiệp trên nguyên tắc tự do thoả thuận, bình đẳng và thống nhất ý chí tạo lập nên một giao kèo về việc xác lập một quan hệ lao động trong tương lai với một mốc thời gian nhất định. Tuy nhiên, vì các lý do chủ quan và khách quan đến từ hai phía mà quan hệ lao động này không được xác lập. Điều đó gây ảnh hưởng và thiệt hại trực tiếp đến doanh nghiệp, đồng thời, người lao động bị mất đi cơ hội việc làm và trở thành thất nghiệp khi họ rời bỏ công ty cũ và bị công ty đã thoả thuận xác lập quan hệ lao động trước đó từ chối. Bên bị thiệt hại nặng nề hơn, có lẽ là người lao động. Bởi lẽ, doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể tìm kiếm cho mình một người lao động thay thế ngay tức thì, với thị trường lao động cầu vượt mức cung như hiện nay, đó không phải là một vấn đề lớn. Ngược lại, người lao động mất đi công việc ổn định, đồng thời mất đi cơ hội việc làm của mình, có thể khiến đời sống của bản thân họ và gia đình gặp khó khăn. Vì vậy, để đảm bảo việc thoả thuận xác lập một hợp đồng thử việc dành cho người lao động, nên quy định doanh nghiệp, người sử dụng lao động có
84 một thư mời hay thông báo thử việc tới người lao động khi đã có kết quả phỏng vấn, đồng thời nêu rõ các quyền và nghĩa vụ của người lao động sẽ nhận được khi làm việc tại doanh nghiệp. Khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý. Qua đó, người lao động có thể yên tâm về việc đảm bảo công việc của mình trong tương lai và doanh nghiệp có thể hạn chế được những trường hợp người lao động thoả thuận xong rồi từ chối làm việc nhằm định hướng lại nhu cầu nhân lực và kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thứ tư, kiến nghị về việc kéo dài thời gian thử việc đối với đối tượng lao động không thuộc nhóm lao động có trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học trở lên.
Với quy định hiện tại, việc quy định thời gian thử việc không quá 06 ngày làm việc theo khoản 3 điều 27 Bộ luật Lao động 2012 với các công việc mang tính chất đơn giản, không phức tạp hiện tại không còn phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động. Nhóm người thực hiện các công việc này, đại đa số là những người chỉ có trình độ học vấn tốt nghiệp trung học phổ thông, trung học cơ sở. Để phù hợp với văn hoá và môi trường làm việc, doanh nghiệp cần có thời gian đào tạo và giúp họ làm quen với công việc, qua đó có thể đánh giá người lao động có phù hợp với những điều kiện mà doanh nghiệp yêu cầu hay không? Ở chiều ngược lại, người lao động cũng cần có thời gian để làm quen và thích nghi với môi trường làm việc, bên cạnh việc ổn định tâm lý khi bước vào một công việc mới. Điều này rất quan trọng đối với các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp sản xuất, chế biến, khi phải đối diện áp lực về năng suất và hiệu quả công việc hằng ngày. Vì vậy, có nên việc kéo dài thời gian thử việc từ 06 ngày thành 10 ngày hoặc 14 ngày?
85 Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 quy định khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Chi tiết hơn, tại Điều 7, Nghị định 05/2015/NĐ-CP về thông báo kết quả về việc làm thử, thì trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế, doanh nghiệp chỉ làm đúng theo quy định về thông báo kết quả thử việc với người lao động khi người lao động không đạt kết quả, nghĩa là, họ sẽ thông báo tới người lao động kết quả thử việc trước khi thời hạn thử việc kết thúc. Đối với những trường hợp người lao động vẫn tiếp tục làm việc khi hết thời gian thử việc và người sử dụng lao động chưa giao kết hợp đồng lao động, thì sẽ phải ký hợp đồng xác định thời hạn hay hợp đồng không xác định thời hạn?
Vấn đề này chưa được đặt ra trong Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn. Theo ý kiến cá nhân học viên, cần có quy định giống như khoản 2, Điều 22, Bộ luật Lao động 2012: “Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn thử việc, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì hai bên phải ký hợp đồng lao động xác định hoặc không xác định thời hạn. Thời hạn của hợp đồng lao động này do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất phải là 12 tháng”. Như vậy, mới nâng cao ý thức của người sử dụng lao động là phải ký hợp đồng lao động với người lao động sau thời gian thử việc.
86 Quy định về các loại hợp đồng lao động cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn cho phù hợp với thực tiễn công việc và bảo đảm hài hòa giữa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động . Bởi theo quy định hiện nay thì trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký tối đa là 02 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, thời gian tối đa để ký hợp đồng lao động xác định thời hạn là 72 tháng. Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời hạn là từ 12 tháng đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Điều này làm hạn chế tính linh động trong quan hệ lao động, buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nhiều lần ký kết hợp đồng lao động để thực hiện việc làm có thời hạn hoàn thành trên 36 tháng. Tuy nhiên, có những công việc đã xác định được thời gian kết thúc là trên 72 tháng (như 8 năm) thì trong trường hợp đó sẽ giải quyết như thế nào. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có toàn quyền quyết định thời hạn của hợp đồng lao động cho quan hệ mà mình tham gia. Như vậy, ngay kể cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với các loại xác định thời hạn.
Thứ bảy, bổ sung quy định xử phạt đối với trường hợp ký kết các loại hợp đồng khác thay cho hợp đồng lao động khi phát sinh quan hệ lao động.
Thực tế hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp lợi dụng quy định về học nghề, tập nghề được quy định tại các Điều 61, 62 Bộ luật Lao động 2012 để ký kết hợp đồng lao động dưới tên gọi hợp đồng đào tạo. Về bản chất, người lao động khi được ký vào loại hợp đồng đào tạo này, sẽ được hưởng lương cơ