Hiện nay, hợp đồng lao động đã và đang trở thành hình thức tuyển dụng lao động cơ bản. Trong cơ chế thị trường đây là hình thức tuyển dụng phổ biến nhất và nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc duy trì các mối quan hệ lao động nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Trình tự giao kết hợp đồng là giai đoạn quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động. Do vậy khi giao kết hợp đồng lao động các bên thường thực hiện các bước sau:
Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ lao động. Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía người sử
31 dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…kèm theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về việc làm thì thông báo tuyển dụng phải có các nội dung cơ bản sau: Điều kiện tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, các thức tuyển dụng, quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ tuyển dụng…Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý. Tuy nhiên, ngay ở bước đầu tiên này, người sử dụng lao động nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động về phía mình, thường dùng các chiêu trò như: Đăng tuyển thông tin chung chung về nơi làm việc, mô tả công việc sơ sài, không chi tiết…Về phía người lao động, nhằm đạt được các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp, họ không ngần ngại cung cấp hoặc sử dụng thông tin giả mạo, không đúng sự thật. Tuy nhiên pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với các trường hợp này.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động
Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Song xét về mặt thực tế, giai đoạn này làm nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động . Trong việc đàm phán để đi đến ký kết hợp đồng lao
32 động, người sử dụng lao động yêu cầu ứng viên phải giao bằng cấp, giấy tờ tuỳ thân, chứng chỉ… bản gốc như một biện pháp đảm bảo sự trung thành của người lao động. Đối với một số công việc đặc thù, người sử dụng lao động thậm chí còn yêu cầu người lao động phải thế chấp một khoản tiền nhằm đảm bảo tài sản của công ty không bị thất thoát bởi người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, rất ít khi người sử dụng lao động chia sẻ đúng mục đích này mà thường nói chung chung theo quy định của công ty nếu người lao động có thắc mắc.
Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định hài hòa, bền vững hay không như trên đã trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi thương lượng. Thực trạng vi phạm pháp luật theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2012 vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ thể chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này.
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động
Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết. Về mặt thực tế hành vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu. Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, kể cả khi chuyển sang giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, vẫn có những vi phạm liên quan đến thời gian, mức lương trong quá trình thử việc… Vẫn còn tồn tại những trường hợp công việc trong thời gian thử việc không đúng trong nội dung hợp đồng đã giao kết, thử việc không lương, hoặc nếu trả lương thì
33 thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, qua thời gian thử việc cố tình không giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.