Loại hợp đồng lao động được các bên lưạ chọn giao kết nhiều nhất là hợp đồng lao động xác định thời hạn, sau đó đến hợp đồng lao động không xác định thời hạn và cuối cùng là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo điều tra của Bộ Lao động- Thương binh & Xã hội trong năm 2013, số lượng hợp đồng không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ khoảng 36,6%; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng chiếm khoảng 46,8%; số còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6% trong tổng số lao động giao kết hợp đồng lao động.[10] Điều này cũng là hợp lý bởi thực tế các doanh nghiệp đều muốn
48 sử dụng lao động ổn định, lâu dài nhằm phát triển nguồn nhân lực. Số liệu này đã phản ánh tương đối thực chất việc giao kết hợp đồng lao động theo tính chất công việc cũng như nhu cầu sử dụng lao động của các đơn vị sử dụng lao động. Đối với hình thức giao kết hợp đồng lao động thì hầu hết người lao động đều khẳng định là có giao kết hợp đồng lao động, tỷ lệ giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản chiếm đại đa số đặc biệt là người sử dụng lao động có số lao động sử dụng đông như các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Số lao động giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ có ở những nơi làm các công việc mang tính chất tạm thời, hay thời hạn hợp đồng dưới 03 tháng, điều đó đã đảm bảo về hình thức của hợp đồng cũng như đảm bảo tính giá trị pháp lý của hợp đồng, việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản chiếm tỷ lệ lớn cũng là căn cứ pháp lý ghi nhận giá trị pháp lý cao về quyền và nghĩa vụ của các bên đã được xác lập trong hợp đồng lao động.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được như trên, vẫn còn tồn tại những trường hợp vi phạm về hình thức giao kết hợp động lao động, như trường hợp của 06 người lao động tại công ty TNHH MTV Hoàng Vĩnh Kim.
Cũng vì thỏa thuận làm việc bằng miệng mà 6 NLĐ và Công ty TNHH MTV Hoàng Vĩnh Kim (quận 12, TPHCM) phải nhờ đến tòa án để giải quyết. Lấy lý do Công ty mới thành lập nên khi tuyển nhân viên, Ban giám đốc Công ty Hoàng Vĩnh Kim chỉ có một tờ thỏa thuận làm việc hoặc thỏa thuận miệng với NLĐ. Với mức lương hấp dẫn, NLĐ dễ dàng chấp nhận mà không đòi hỏi việc ký kết HĐLĐ.
Mọ ối xảy ra khi cuối năm 2013, Công ty không chi thưởng tết, không
tính ngày làm thêm cho 6 nhân viên này với lý do “không có HĐLĐ”. Đến lúc này, NLĐ đề nghị được ký HĐLĐ với mức lương, phụ cấp đúng như thỏa
49 thuận ban đầu thì Công ty lại không đồng ý, Công ty tìm mọi cách chèn ép, gây khó dễ, đến ngày 6.3.2014, Công ty chính thức “cấm cửa” NLĐ, không cho NLĐ đến Công ty. Bức xúc với cách hành xử của ban giám đốc, 6 NLĐ đã làm đơn khởi kiện Công ty ra Tòa án nhân dân quận 12. Giữa tháng 9.2014, Tòa án nhân dân quận 12 lần lượt đưa vụ tranh chấp giữa 6 NLĐ và Công ty Hoàng Vĩnh Kim ra xử, theo đó, do Công ty Hoàng Vĩnh Kim đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên phải bồi thường NLĐ 2 tháng tiền lương và chi trả những ngày NLĐ không được làm việc. Đáng nói, trong đó có trường hợpcủa anh Lê Phay Phay - người vào làm việc tại Công ty với thời gian lâu nhất và mức lương cao nhất, nhưng vì không có HĐLĐ nên khi ra tòa phải chịu nhiều thiệt thòi.[28]
Theo quy định của Bộ luật lao động 2012, đối với những công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng thì có thể giao kết hợp đồng lao bằng lời nói. Tuy nhiên khi nhìn vào trường hợp của 06 người lao động khi làm việc tại công ty TNHH MTV Hoàng Vĩnh Kim thì có thể nhận thấy rằng, họ đang thực hiện một công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục và thời hạn làm việc chắn chắn là trên 3 tháng. Nhưng Công ty Hoàng Vĩnh Kim không giao kết hợp đồng bằng văn bản mà lại chỉ dựa trên sự tin tưởng của những người lao động này mà thỏa thuận bằng miệng. Bên cạnh đó, nhóm lao động trên không có bất cứ thắc mắc nào đối với quyền lợi chính đáng của mình, chỉ đến khi quyền lợi của họ bị ảnh hưởng, họ mới lên tiếng.
Câu hỏi được đặt ra, tại sao người lao động lại có thể chấp nhận những
điều kiện lao động khó khăn từ phía doanh nghiệp mà bỏ qua những quyền lợi chính đáng của bản thân? Có thể lý giải rằng, áp lực từ nhu cầu công việc đã đè nặng lên người lao động, cùng với sự phân hoá giàu-nghèo trong xã hội đã khiến cho nhu cầu có một công việc trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Cùng
50 với đó là sự chuyển dịch nguồn nhân lực ồ ạt từ nông thôn ra các khu vực thành thị bởi nền kinh tế khởi sắc với sự phát triển mạnh của khu vực công nghiệp và dịch vụ là một trong những nguyên nhân chủ yếu làm giảm tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi năm 2015 có sự gia tăng là 2,31% (Năm 2013 là 2,18%; năm 2014 là 2,10%), trong đó có xu hướng tăng thất nghiệp ở khu vực nông thôn (năm 2015 là 1,83% so với năm 2013 là 1,54%; năm 2014 là 1,49%).[29] Điều này làm mất cân bằng trong sự phân phối nguồn nhân lực giữa nông thôn và thành thị, kéo theo áp lực giải quyết việc làm tăng cao từ phía người lao động. Cùng với đó, là sự thiếu hiểu biết pháp luật từ đại đa số người lao động, họ chỉ cần đáp ứng được nhu cầu có việc làm và sẵn sàng bỏ qua những quyền lợi cơ bản của mình. Một nhóm nhỏ có hiểu biết pháp luật cơ bản về quyền lợi chính đáng của người lao động, nhưng khi đối mặt với áp lực nghề nghiệp, áp lực từ đơn vị chủ quản, họ thường lựa chọn cách nhường nhịn để có thể đảm bảo cho mình một công việc ổn định, vô hình chung tiếp tay cho doanh nghiệp vi phạm những hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Qua thực tế nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp cho thấy: về cơ bản các công việc hầu hết cần được áp dụng hợp đồng lao động bằng văn bản. Tuy nhiên có nhiều doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký kết hợp đồng lao động.
Trao đổi với phóng viên báo Phụ Nữ, chị Lâm Kim Ngân, ngụ ấp 4, xã Phạm Văn Hai, H.Bình Chánh, TP.HCM bức xúc kể, ngày 4/5/2015, chị bắt đầu làm việc cho công ty Khải Thông ở vị trí nhân viên kinh doanh với mức lương năm triệu đồng/tháng, chưa kể thưởng theo doanh số. Công ty trả lương cho chị vào ngày 5 hàng tháng. Tuy nhiên, đến ngày 20/6, chị Ngân mới được nhận hơn 1,8 triệu đồng tiền lương tháng 5.
51 “Khi làm việc tại Công ty, tôi không được ký hợp đồng lao động thử việc đã đành, Công ty còn không trả đủ lương, trả đúng ngày, tôi thắc mắc thì đại diện Công ty nói đang khó khăn. Hiện tôi đã nghỉ việc nhưng Công ty vẫn chưa thanh toán tiền lương là 3.833.333đ. Tôi nhắn tin hỏi thì chị Vân Anh, Phó giám đốc Công ty mời tôi ngày 8/8/2015 lên nhận lương, nhưng sau đó, tôi gọi hỏi thì cứ hẹn, còn không thèm nghe điện thoại tôi gọi đến”, chị Ngân nói. Hiện chị Ngân đã gửi đơn lên Liên đoàn Lao động Q.3 để đề nghị cơ quan này bảo vệ quyền lợi cho mình.
Tương tự, anh Bùi Nhật Văn (SN 1992) làm việc cho Công ty Khải Thông từ tháng 3/2015-7/2015 cũng không được ký hợp đồng lao động, bị công ty trả lương “nhỏ giọt”. Anh Văn cho biết:
“Công ty thỏa thuận với tôi mức lương bốn triệu đồng/tháng và hứa sau thời gian thử việc sẽ được ký hợp đồng lao động nhưng tháng đầu tiên tôi chỉ được nhận 500.000đ, hai tháng tiếp theo cũng nhận không đủ tiền lương, hiện Công tyvẫn đang nợ lương tôi một tháng”.
Hai lao động trên cho biết, do không được ký hợp đồng lao động nên họ không được tham gia BHXH, BHYT.[30]
Điều này cho thấy vẫn còn những quan hệ lao động được thiết lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước và người lao động vốn luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bất lợi trong việc tự bảo vệ mình, còn doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với người lao động như đóng Bảo hiểm xã hội…Mặc khác, thực trạng thực hiện trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại bất cập thực tế tại các doanh nghiệp khi giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thường người sử dụng lao động đã soạn thảo trước các nội dung của bản hợp đồng lao
52 động, thậm chí người sử dụng lao động đã ký trước, sau đó nếu người lao động không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động và coi như quan hệ đã được thiết lập. Với các thức giao kết như vậy, có thể người sử dụng lao động vẫn không bị xem là vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động bởi vì, người sử dụng lao động không buộc người lao động phải ký hợp đồng lao động. Bằng việc soạn thảo trước nội dung hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đã thể hiện ý chí của họ là cố định và không thay đổi. Song, cách thức giao kết như vậy làm cho hợp đồng lao động như là một loại “hợp đồng gia nhập”, điều đó không phản ánh đúng nguyên tắc thoả thuận, tự do ý chí của hợp đồng lao động. Nhưng sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót bởi chưa có quy định nào cấm người sử dụng lao động làm như vậy.
Trong thực tế quá trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có và nếu có thường không thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó. Mà thường là các đơn vị, doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người lao động trên cơ sở bản hợp đồng lao động đã được chuẩn bị sẵn nội dung. Người lao động sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động. Cách làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nó không phản ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầm mống bất lợi cho quan hệ trong tương lai. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng để thương lượng hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thật sự bình đẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong điều kiện hiện nay với người lao động hoàn toàn không dễ dàng.
53