Yếu tố lương và phúc lợi được các giảng viên đánh giá thấp, các yếu tố này dường như không tạo ra động lực thúc đẩy cần thiết cho hoạt động của giảng viên. Có sự trênh lệch lớn giữa các đối tượng được hưởng lương. Các đợt kiểm tra sức khỏe và các khoản chi phí đi du lịch, nghỉ dưỡng của cơ quan có điểm trung bình khảo sát đánh giá thấp. Xuất phát từ thực trạng trên, để tăng cường động cơ thúc đẩy đề tài đề xuất một số giảm pháp sau:
Hiện tại lương trả theo hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chung toàn trường, mức lương cơ bản nên giữ nguyên như hiện trạng. Mức lương tăng thêm như khoản bình bầu xếp loại lao động theo A, B, C hàng tháng sẽ tách riêng. Khoản này được tổng hợp và phân phôi theo khoa và các phòng ban, dựa trên tiêu chí chấm điểm và phân loại hàng tháng. Các khoản này sẽ được các khoa phân phối tới các giảng viên thông qua tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của giảng viên. Áp dụng biện pháp chia lương này sẽ phức tạp và đòi hỏi phải xây dựng các tiêu chí
73
đánh giá tỉ mỉ hàng tháng, tuy nhiên nó phù hợp với đặc điểm có hơn 60% lao động trẻ sự mất cân đối trong tiền lương được nhìn thấy rất rõ. Khi tiến hành phân phối lại thu nhập hàng tháng giúp cho sự phân phối tiền lương này trở lên công bằng hơn, điều này sẽ tạo động lực làm việc cho giảng viên. Mặt khác, sự phân phối các khoản tăng thêm đó sẽ giúp người lao động thấy rõ hơn mối quan hệ giữa sự nỗ lực làm việc với giá trị phần thưởng nhận được, do vậy cũng làm tăng động lực làm việc tới họ.
Cần tiến hành phân tích và sắp xếp lại công việc. Các bộ phận làm việc tại các phòng ban và các bộ phận văn phòng có thể trả lương theo hình thức lương thỏa thuận hay các bộ phận phục vụ dịch vụ như vệ sinh, bảo vệ có thể tiến hành thuê ngoài. Nhằm giảm chi phí lao động và hợp lý hóa các mối quan hệ trong nhà trường.
Tăng cường các hoạt động tưởng thưởng đối với những cá nhân có những đóng góp tích cực và nổi bật, trong năm. Tránh hiện tượng không công bằng hay hiện tượng bình bầu các danh hiệu lại chỉ thuộc về các cán bộ hay các lao động lâu năm. Điều này triệt tiêu đáng kể các động lực làm việc của người lao động.
Hoạt động khám chữa bệnh phân tích đánh giá hiệu quả, nên xét thấy nên thuê ngoài, Nhà trường cũng cần tiến hành hoạt động thuê ngoài, giảm chi phí duy trì hoạt động thường xuyên, nâng chất lượng khám chữa bệnh. Sự chuyện nghiệp của các cơ sở ý tế hiện có trên địa bàn phường Sao Đỏ - Chí Linh hoàn toàn đáp ứng được dịch vụ khám và tư vấn sức khỏe cho tập thể người lao động nhà trường.
Thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, các buổi nói chuyện chuyên đề về các vấn đề sức khỏe, nhằm nâng cao kiến thức về sức khỏe cho cán bộ giảng viên.Xây dựng các phòng tập chức năng, giúp giáo viên và sinh viên toàn trường có điều kiện về mặt vật chất nâng cao và rèn luyện sức khỏe.
Việc sử dụng các trung tâm khám và chăm sóc sức khỏe ngay tại địa bàn mà trường đặt cơ sở hết sức thuận lợi, tập thể người lao động và sinh viên toàn trường có thể chủ động cho hoạt động chăm sóc sức khỏe.
74
Các hoạt động du lịch nghỉ dưỡng lên kế hoạch cụ thể và chi tiết hơn trong năm, đặc biệt là hoạt động tư vấn định hướng cho giảng viên lựa chọn địa điểm du lịch. Hoạt động tổ chức thực hiện, Nhà trường có thể thuê công ty du lịch chuyên nghiệp để phục vụ trực tiếp lượng giảng viên đông đảo.
3.2.3 Yếu tố liên quan đến công việc
Qua phân tích bảy yếu tố liên quan đến công việc khảo sát ý kiến đánh giá của các giảng viên về cách thức bố trí công việc của trường Đại học Sao Đỏ, điểm trung bình của các yếu tố này được đánh giá không cao. Để tăng cường động cơ thúc đẩy tới giảng viên và tập thể người lao động, thực hiện một số giải pháp sau:
Tiến hành phân tích lại công việc của giảng viên. Thứ nhất cho phép sắp xếp lại toàn bộ quy trình làm việc nhà trường nói chung và giảng viên nói riêng, thiết lập quy trình và xây dựng nội dung các công việc mới cho giảng viên, đảm bảo trọng tâm hoạt động của giảng viên là giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Thứ 2 cho phép loại bỏ các công việc không còn phù hớp khi nhà trường nâng cấp, chyển đổi từ trường Cao đẳng thành trường Đại học. Thứ 3 cho phép xác định vai trò và ý nghĩa công việc của giảng viên, và giá trị sức lao động đã tiêu hao để thực hiện các chương trình giáo dục của nhà trường, làm cơ sở cho hoạt động trả lương và thực hiện các hoạt động tưởng thưởng của nhà trường. Thứ 4, các quy trình thủ tục được xây dựng mô tả về công việc làm căn cứ tiến hành tuyển dụng và đào tạo giảng viên, cũng như xây dựng các cam kết về năng lực mà giảng viên phải đạt được theo thời gian.
Rà soát các quy trình thủ tục hướng dẫn công việc theo ISO 9000:2008, những quy trình thủ tục nào không còn hợp lý có thể loại bỏ, hay sửa đổi cho phù hợp. Có thể thành lập đội công tác ISO, đội này có trách nhiệm thường xuyên liên tục xem lại các quy trình ISO. Quy trình nào chưa hợp lý, hay các quy trình trong quá trình thực hiện có nhiều điểm khúc mắc, lỗi, đề xuất giải pháp hoàn thiện. Biến ISO không chỉ là công cụ hướng dẫn công việc, mà nó thực sự là công cụ thể hiện sự cải cách liên tục của Nhà trường. Mặt khác, cần xây dựng một quy trình cho phép giảng viên và tập thể người có thể được quyền góp ý sửa đổi các quy trình thủ này cho
75
phù hợp với logic công việc mà họ đang đảm nhận. Để thực hiện tốt điều này cần hoạt động phổ biết và đào tạo sâu các quy trình thủ tục này đến từng người lao động.
Nâng cao chất lượng sinh hoạt học thuật, đáp ứng nhu cầu của các giảng viên, cần đa dạng hóa hoạt động sinh hoạt học thuật như cần tổ chức nhiều cuộc hội thảo về các chủ đề liên quan đến chuyên môn giảng dạy hay các vấn đề xã hội được nhiều người quan tâm, hoặc các buổi nói chuyện về các chuyên đề…Các buổi sinh hoạt này không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn cho giảng viên, mà còn là nơi giảng viên thể hiện và thỏa mãn các nhu cầu xã hội và tự khẳng định của mình. Đây là những nhu cầu bậc cao trong tháp nhu cầu Maslow, khi được thỏa mãn sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc.
Hoạt động bố trí thời khóa biểu lên lớp cần phân tích và bố trí khoa học hơn, tránh hiện tượng trong giai đoạn giảng viên cùng lúc lên nhiều lớp, giảng nhiều môn, giai đoạn lại không có lớp giảng dạy. Các hoạt động bố trí phòng học và dịch vụ hỗ trợ cần làm tốt, tránh hiện tượng trong quá trình giảng bài vì các sự cố về máy chiếu, sự mở cửa phòng học không kịp thời dẫn đến gián đoạn bài giảng của giảng viên.
Khi bố trí công việc, môn học phụ trách giảng dạy, cần xem xét nhiều hơn tâm tư nguyện vọng của giảng viên, và bám sát định hướng của Trường nhưng song song quan tâm đến năng lực, tâm tư nguyện vọng của giảng viên và chuyên môn giảng viên được đào tạo. Vì sự bố trí giảng viên phụ trách môn học, học phần giảng dạy không phù hợp với chuyên môn, giảm hứng thú làm việc của giảng viên và động lực phấn đấu, rèn luyện nâng cao chất lượng công việc và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo của nhà trường.
Hoạt động đánh giá giảng viên được tiến hành đánh giá hàng năm theo chương trình “ba tiêu chuẩn” đây là những tiêu chuẩn làm căn cứ cơ bản để đánh giá và phân loại giảng viên, nhưng các tiêu chí trong tiêu chuẩn này có thiên hướng về định tính. Các tiêu chí này thiên về khuyến khích các giảng viên thực hiện đúng mà chưa khuyến khích hay đánh giá được các thành tích nổi trội trong năm của cá
76
nhân để kịp thời khen thưởng. Vậy, để tăng động cơ làm việc cho giảng viên, cần hoàn thiện bộ đánh giá “ba tiêu chuẩn” để thực sự trở thành các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, đo đếm chính xác hơn công sức các giảng viên đã đóng góp cho sự phát triển của nhà trường. Tăng cường đánh giá nhiều chiều, đánh giá theo khảo hướng 360o có như vậy mới có dự liệu chính xác về hoạt động trong năm của giảng viên. Sử dụng kết quả đánh giá trên làm cơ sở để tiến hành các hoạt động tưởng thưởng cho giảng viên, tăng thêm phúc lợi cho giảng viên, nâng cao trách nhiệm của họ đối với chất lượng công việc.
Tại trường Đại học Sao Đỏ, giảng viên nhận thức rất rõ về vai trò và ý nghĩa công việc của họ. Vậy cần tạo điều kiện cho giảng viên chủ động, sáng tạo trong quá trình làm việc là yếu tố quan trọng tằng cường động cơ thúc đẩy tới giảng viên, nhà trường nên xây dựng các cơ chế và chính sách làm căn cứ để giảng viên thực hiện công việc. Chủ động giao quyền hơn nữa cho giảng viên trong hoạt động của mình giúp tăng cường động cơ làm việc của giảng viên. Công việc của giảng viên không chỉ đơn thuần là hoạt động giảng dạy, mà họ còn tham gia nhiều hoạt động nghiên cứu khoa học khác. Vì vậy, để tăng cường động cơ thúc đẩy tới giảng viên, nhà trường không chỉ quan tâm riêng đến hoạt động giảng dạy mà cần quan tâm nhiều đến các hoạt động nghiên cứu khoa học, hoạt động viết tài liệu tham khảo, hoạt động hướng dẫn học viên làm khóa luận, hoạt động quản lý lớp chủ nhiệm….Sự làm đang dạng các hoạt động công tác của giảng viên là cách thức tăng cường động cơ thúc đẩy tới giảng viên.
Theo lý thuyết Hackman & Oldham, ý nghĩa công việc là nhân tố thúc đẩy rất mạnh đến người lao động. Các giải pháp trên giải quyết các vấn đề mà giảng viên đánh giá chưa tốt trong các nhân tố liên quan đến công việc. Các giải pháp trên tập trung căn bản vào việc giúp giảng viên và nhân viên có các trải nhiệm sâu sắc hơn nữa về công việc mà họ đang đảm nhận. Sự trải nghiệm sâu sắc về ý nghĩa công việc càng rõ ràng thì động cơ làm việc của giảng viên càng mạnh mẽ.
77