Việc tìm thấy các loại hình văn hóa tổ chức khác nhau xoay quanh bảng câu hỏi buộc chúng ta phải xem xét về phương pháp thẩm định giá trị tương đối và sự ứng dụng các loại hình này.
Cần thu thập dữ liệu bằng cách hỏi các thành viên của tổ chức xem họ cảm nhận như thế nào về tổ chức đó. Sau đó các cảm nhận này được tổng hợp lại và kết hợp thành một khái niệm trừu tượng hơn, thường xuất phát từ việc phân tích những nội dung trả lời theo bản câu hỏi, từ đó đề xuất một loại hình liền lạc, nhịp nhàng nằm trong nhận thức của người lao động. Tiếp đến các yếu tố này được dán nhãn và miêu tả trong nội dung tóm lược (E.H. Shein, 2010).
1.2.6.1. Các vấn đề trong việc sử dụng khảo sát.
Nhiều loại hình văn hóa mà chúng ta xem xét dưới đây phụ thuộc vào kết quả khảo sát các thành viên, vậy đâu là những vấn đề rắc rối khi vận dụng các cuộc khảo sát để đo lường văn hóa?
Không biết nên hỏi cái gì.
Các nhân viên/thành viên có thể không được khích lệ hoặc không trung thực.
Các nhân viên/thành viên không hiểu hoặc hiểu sai câu hỏi.
Những gì được đo lường có thể là chính xác nhưng hời hợt.
Các mẫu khảo sát nhân viên/thành viên có thể không đại diện cho những
phương tiện chuyển tải văn hóa chính yếu.
Các khía cạnh chính có thể không cho thấy sự tương tác giữa chúng hoặc sự xây dựng thành mô hình mẫu trong toàn hệ thống.
Ảnh hưởng của việc tiến hành khảo sát sẽ là những hậu quả không thể biết được, một số hậu quả có thể không mong đợi hoặc tiêu cực.
1.2.6.2. Điều kiện khảo sát.
Ngoài việc xác định được một số vấn đề liên quan đến việc sử dụng khảo sát như cách đo lường văn hóa, tuy nhiên còn một số thời điểm phù hợp để tiến hành khảo sát.
Xác định xem các khía cạnh nào của văn hóa có thể có quan hệ một cách hệ thống với những yếu tố của hiệu quả hoạt động. Nên chuẩn mực cho việc phỏng vấn, danh sách các điều cần quan sát, nội dung khảo sát để có kết quả đánh giá cho điểm trong mỗi tổ chức, Những điểm số này có thể được đặt trong mối tương quan với nhiều phương pháp đo lường hiệu quả hoạt động của nhiều tổ chức (Corlett và Pearson, 2003; Denison, 1990; Denison và Mishra, 1995; Cooke và Szumal, 1993).
Khảo sát đem đến cho tổ chức các nét phát họa sơ lược về chính nó nhằm kích thích sự phân tích sâu hơn về văn hóa của tổ chức đó. Giả định ở đây là điểm số về những khía cạnh được đo lường cho thấy “các nhân viên cảm nhận về tổ chức như thế nào” chứ không phải là phép đo tuyệt đối về văn hóa. Sự cảm nhận này sau đó có thể trở thành yếu tố kích thích cho các công việc khác để cải thiện hiệu quả hoạt động cho tổ chức. Nhằm tạo thuận lợi cho việc cải thiện này, các khảo sát không những chỉ hỏi “bạn cảm nhận về tổ chức hiện nay như thế nào” mà còn hỏi “bạn muốn tổ chức như thế nào trong tương lai”.
Kiểm tra xem liệu những văn hóa bộ phận mà chúng ta nghi ngờ là đang tồn tại, có thể được khác biệt hóa một cách chủ động và được định nghĩa theo những khía cạnh đã chọn lọc trước trong đợt khảo sát hay không. Nếu chúng ta nghi ngờ rằng văn hóa của bộ phận của giới kỹ sư và văn hóa bộ phận của những người vận hành trực tiếp có những giả định khác biệt nhau, chúng ta có thể thiết kế nên một cuộc khảo sát để kiểm chứng, miễn là chúng ta lấy mẫu phù hợp và nhận được những câu trả lời trung thực.
Đào tạo nhân viên về một số khía cạnh quan trọng mà ban quản lý muốn tác động. Nếu hiệu quả hoạt động trong tương lai của tổ chức phụ thuộc vào sự đồng thuận và cam kết với một chiến lược nhất định, cuộc khảo sát có thể là một công cụ vừa giúp kiểm tra các nhận thức hiện có vừa giúp tiến hành các chương trình thay đổi nhằm tạo sự cam kết đối với chiến lược.
1.2.6.3. Những nét chính yếu trong văn hóa dựa trên khảo sát
Phương pháp khảo sát Demison đo lường 12 khía cạnh theo 4 chủ đề chính:
Sứ mạng: phương hướng và ý định chiến lược; các mục tiêu và mục đích; tầm nhìn.
Sự nhất quán: các giá trị cốt lõi; thỏa thuận; sự hợp tác và hội nhập.
Khả năng thích nghi: tạo ra sự thay đổi; tập trung vào khách hàng; sự học hỏi trong tổ chức.