Công ty nhận thấy rằng để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Để thành công trong công tác này Công ty đã tiến hành lập một kế hoạch tuyển dụng rất chặt chẽ và được nhiều công
ty bạn mượn làm tài liệu sử dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người sẽ tiến hành tuyển dụng …
Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến như sau:
2.4.1.Chuẩn bị thông tin, tài liệu
Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, Công ty đã xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng cử viên. Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viên theo một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành dụng cũng được mạch lạc và dễ theo dõi, đánh giá hơn. Đây là một biểu mẫu khá quy chuẩn và đầy đủ thông tin giúp cho ban lãnh đạo cũng như bộ phận tuyển dụng của công ty làm việc theo một from mẫu và quy chuẩn nhất đinh, đã tạo nên được tính chuyên nghiệp trong từng giai đoạn nhất là giai đoạn tuyển dụng, giai đoạn mà ứng viên cũng nhìn thấy sự chuyên nghiệp , sự đồng bộ trong quá trình tuyển dụng. Ứng viên cũng sẽ cảm thấy cần phải hoàn thiện chính bản thân mỗi ứng viên cho đáp ứng với tính chuyên nghiệp của công ty.
Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên. Phiếu đánh giá của Công ty còn mang tính chất chung chung, chưa nêu bật được các kỹ năng của ứng viên tham gia phỏng vấn. Do chưa có sự thống nhất giữa form biểu và yêu cầu của nhà tuyển dụng là công ty vì vậy Công ty cần xây dựng một mẫu phiếu đánh giá cho ứng viên mang tính chất đầy đủ thông tin và nêu bật được các nhận xét đánh giá của nhà quản lý trong việc đánh giá các ứng viên.
Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng. Phần bài thi này do đặc tính công việc của công ty là kỹ thuật nên phần bài thi viết của Công ty chưa được áp dụng tốt, công ty chỉ mô phỏng qua các tình huống và đặt câu hỏi bám sát vào tiêu chí tuyển dụng. Nhưng công tác này chưa hoàn thiện do công ty chưa làm được một mẫu chuẩn của bài thi viết hay Công ty chưa tổ chức được một bài thi viết. Một nhân viên làm trong môi trường kỹ thuật cao, ngoài nắm vững kỹ thuật nhân viên còn phải chú trọng đến nhiều yếu tố khác như marketing, văn hóa doanh nghiệp, cách thích ứng với việc thay đổi …. Vì vậy lãnh đạo công ty
cần xây dựng thêm một bài thi viết tổng hợp các kỹ năng để khai thác toàn diện ứng viên về mọi phương diện.
Chuẩn bị thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng của công ty hiện nay phần lớn là thông báo ở công ty, dựa vào các mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty. Công tác này chưa tốt vì hiện nay nghành CNTT phát triển, cần thông báo trên phương tiện thông tin đại chúng, website công ty, báo đài….mới có một môi trường tuyển dụng rộng lớn, thu hút được nhiều nhân tài rộng khắp, quy mô lớn hơn.
Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng, thông báo từ chối tuyển dụng…
Phần chuẩn bị thông tin tuyển dụng của công ty đã làm tương đối tốt cần đưa vào một quy chuẩn và một quy trình nhưng phải được mọi người thực hiện một cách nghiêm túc sẽ đem lại sự thành công tốt hơn cho công tác nắm bắt thông tin của các ứng viên.
2.4.2 Lựa chọn phương pháp tuyển dụng
Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một hay kết hợp các phương pháp tuyển dụng được trình bày dưới đây:
2.4.2.1 Thi viết
Thi viết là một phương pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đó được soạn trước trong bài thi. Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ.. của ứng cử viên.
Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá còn tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vấn là phương pháo lựa chọn nhân tài thông thương nhất trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá được toàn diện các mặt nhu thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên. Vì thế, sau khi thi viết cũng phải tiếp tục tiến hành các phương thức đánh giá khác như trắc
nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.
Công ty chưa áp dụng được hình thức này mà mới chỉ dùng lại ở khung chương trình lên kế hoạch mô hình tuyển dụng này.
2.4.2.2 Phỏng vấn
Là phương pháp mà ứng cử viên phải ngồi trước mặt người tiến hành tuyển dụng, dùng lời nói để trả lời câu hỏi mà người tiến hành tuyển dụng đặt ra. Người tiến hành tuyển dụng căn cứ vào biểu hiện của ứng viên để quan sát, phân tích mức độ chính xác trong câu trả lời và các hành vi mà ứng viên biểu hiện ra bên ngoài của ứng viên để tiến hành đánh giá tổng hợp về ứng viên đó. Phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên: Tạo cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử viên Hiểu rõ được kinh nghiệm, tri thức, khả năng còng như hứng thú, sở thích của ứng viên.Tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc. Đây là hình thức mà tất cả các công ty đã và đang áp dụng, tại công ty TNHH Công nghệ vô tuyến đã áp dụng và cũng khai thác hết được mặt mạnh của công tác tuyển dụng này.
2.4.2.3 Trắc nghiệm tâm lý
Là phương pháp khoa học thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng cử viên về trình độ trí lực và cá tính. Hiện nay, trắc nghiệm tâm lý đó dần dần trở thành một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp. Đây là phương pháp mới, công ty đã triển khai nhưng chưa bài bản, mới chỉ dừng lại mức độ trắc nghiệm tâm lý ở phần thi vấn đáp. Chưa có bài bản và tính chuyên nghiệp của phương pháp này.
2.4.2.4. Phương pháp mô phỏng tình huống
Là phương pháp đặt ứng cử viên vào trong một hoàn cảnh thực tế (hoặc tương đối thực tế) để họ giải quyết vấn đề ở một phương diện nào đó. Trong tình huống này đòi hỏi ứng viên bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được khả năng mọi mặt của ứng viên và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất của ứng viên để quyết định có sử dụng hay không.
Có rất nhiều loại hình trong phương thức đánh giá mô phỏng tình huống như phương pháp xẻ công văn, thảo luận nhóm khi không có lãnh đạo, đóng vai, diễn thuyết …
Phương pháp này ngày càng được sử dụng nhiều do nó đó tổng hợp được nhiều ưu điểm của 3 phương pháp tuyển dụng trên. Công ty làm trong lĩnh vực công nghệ cao, luôn luôn thay đổi với tình hình phát triển viễn thông trong nước, khu vực và thế giới nên vấn đề tiếp cận với các kỹ thuật hiện đại luôn là mục tiêu hàng đầu đặt ra cho cán bộ nhân viên trong công ty. Công ty luôn tạo ra các tình huống ngay trong buổi phỏng vấn, nhận biết kỹ năng xử lý tình huống và năng lực của mỗi ứng viên . Hiện nay công ty đang triển khai rất tốt phương pháp này. Đã lựa chọn được những đội ngũ chủ chốt tốt và kết quả là hoạt động kinh doanh năm 2010 đã bật hẳn so với 2009 chỉ trong 1 năm sau khi thành lập. Cần phát huy tối đa công cụ này để có một đội ngũ nhân viên toàn diện.
2.4.3 Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng
Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây:
• Giám đốc doanh nghiệp • Trưởng phòng nhân sự
• Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển
• Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển • Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký.
Đây là quy trình mà phòng nhân sự công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến đã xây dựng lên, bộ phận nhân sự chủ động lựa chọn các cách thức tiền hành và phương pháp cho phù hợp với vị trí cần tuyển. Đây là một quy trình khá đầy đủ dễ dàng cho các cán bộ lựa chọn các phương án phù hợp. Tuy nhiên trong mỗi một phương pháp còn có những hạn chế riêng vì vậy đội ngũ thực hiện công tác tuyển dụng cần linh hoạt phối hợp các phương pháp để đưa ra những thông tin tổng hợp, nhìn nhận được một cách tổng quát ứng viên của mình. Bộ phận nhân sự cũng chưa làm được hết phần việc của mình do công ty còn ít nhân viên, chủ yếu việc tuyển dụng là do các lãnh đạo phòng ban trực tiếp tuyển người vào vị trí của phòng mình vì vậy nhiều khi chuyên môn giỏi nhưng chưa toàn diện vì vậy chưa khai thác hết được các phương pháp tuyển dụng mà công ty đã đặt ra trong mô hình của mình. Hy vọng trong một vài năm gần đây, dưới sự phát triển mạnh mẽ của công ty, quy
mô mở rộng công ty sẽ dần chuyên nghiệp hóa theo đúng quy định đặt ra của công ty trong quá trình tuyển dụng, sẽ chất lượng hơn ở đầu vào nhân sự.
2.4.4 Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên.
Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách làm việc chuyên nghiệp, sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp của mình ra bên ngoài.
Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ không ký hợp đồng.
Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty. Sau khi số nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức.
Công ty đã làm đúng theo quy trình tuyển dụng của mình và đã đạt được những ý kiến của các ứng viên về tuyển dụng của công ty. Tạo cho các ứng viên sự chuyên nghiệp đối phó lại với buổi phỏng vần và chuẩn bị một cách chu đáo khi làm việc tại công ty, hoàn thiện cá nhân để thích hợp với môi trường công ty. Như là buổi phỏng vấn được tổ chức một cách bài bản, đúng quy trình, đúng giờ, địa điểm tuyển dụng nhìn sạch sẽ, văn phòng gọn gàng đã đem lại bước đầu thành công trong công tác quản lý nhân sự sau này.
Hiện nay, Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau:
đồng thử việc (thời gian thử việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhân viên không được hưởng bất kỳ một khoản phụ cấp nào của Công ty như ăn trưa, nghỉ mát, bảo hiểm... Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dài thử việc ghi lại các công việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc, người nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ khác khau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật như thế nào? Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải làm một bản báo cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trình thử việc để nộp cho Giám đốc quyết định có nhận hay không.
Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi thi tuyển được ký hợp đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian ký hợp đồng lao động thử việc, Công ty có thể từ chối tuyển dụng ngừơi lao động với bất kỳ lý do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động đầu tiên với thời hạn 3 năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt.
Ngày nay thời kỳ tuyển dụng suốt đời và các hệ thống đánh giá dựa trên thâm niên đã qua do các công ty đang hướng đến mô hình công việc linh hoạt, ký hợp đồng độc lập và nhiều thỏa thuận của thị trường tự do. Nhưng bên cạnh đó công tác quản trị nhân sự cũng phải chú ý nếu quá chú trọng đến việc tuyển dụng ở thị trường tự do họ sẽ mất đi dần một nhóm nhân viên có kỹ thuật, kinh nghiệm, kỹ năng cao. Hay một số nhân viên già có kinh nghiệm cao , có trình độ , có kỹ năng tinh xảo trong nghề nghiệp thì công ty đã có thể ký những hợp đồng linh hoạt hơn. Họ không muốn làm việc theo các thời gian biểu như các đồng nghiệp trẻ tuổi, nhưng họ có thể cam kết và Vì vậy Công ty có thể có chế độ hợp đồng khác linh hoạt và mức lương của họ cũng thấp hơn. Một thách thức lớn cho công tác quản lý nhân sự là phải phát triển các chính sách thay thế và thậm chí còn tìm mọi cách thích ứng với những điều kiện của lao động ngoài nay, vì nếu không sẽ bỏ lỡ một lực lượng lao động, một nguồn lợi thế cạnh tranh quan trọng
Hiện nay, công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến đang duy trì hình thức thử việc 2 tháng và sau đó còn thử thách trong 8 tháng, trong đó mức lương của công ty
trả cho người lao động chưa phải là cao, thời gian thử thách quá dài dẫn đến một tình trạng là nhiều nhân viên khi thử việc xong, có nắm trong tay một chút kinh nghiệm rồi thì họ lại rút lui rời bỏ công ty, vì vậy công ty cần xem lại chính sách của mình. Nên chăng sau thời gian thử việc 2 tháng công ty sẽ ký hợp đồng 6 tháng tiếp theo và nhân viên bắt đầu được hưởng 90% lương, sau đó lại ký tiếp hợp đồng 1 năm và sau đó mới đến 3 năm, mỗi năm sẽ có một chế độ tốt hơn với người lao động. Vừa kích thích được sự phấn đấu, vừa làm cho người lao động có hưng phấn để cố gắng.
Ngoài ra, Công ty TNHH đang có một chế độ rất đáng để duy trì là nuôi dưỡng các sinh viên ngay trong trường đại học. Đây là một kỹ năng mới trong quản lý nhân sự được công ty áp dụng khá thành công.Công ty bắt đầu với những người