Vô tuyến
2.3.1. Đánh giá theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhận viên trong Công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty ta có bảng sau:
Bảng 2.6. Năng suất lao động bình quân năm 2009-2010
Chỉ tiêu Đơn vị 2009 2010
Tổng doanh thu Triệu đồng 117.498.182 4.897.661.646
Số LĐ BQ trong năm Người 8 17
Năng suất lao động năm 2010 tăng gấp gần 20 lần so với năm 2009. Công ty cần giữ vững và phát huy cao hơn nữa việc sử dụng các lao động chất lượng cao của mình. Cần phát triển hơn nữa… ví dụ điều này càng cho thấy công ty đang làm ăn phát đạt khi mà chúng ta xét tới bối cảnh kinh tế đang gặp khó khăn ảnh hưởng đến nghành viễn thông việt nam, và đặc biệt đến công việc mà chúng ta đang cung cấp. Ở Việt Nam hiện nay cung cấp dịch vụ viễn thông di động Việt Nam đã có rất nhiều nhà cung cấp nhưng quyền lực chi phối thị trường vẫn nằm trong tay 3 nhà cung cấp dịch vụ viễn thông là Vina Phone, Mobifone và Viettel.. Nhu cầu sử dụng dịch vụ của Việt Nam tăng khoảng 5-10%/ năm, doanh thu, lợi nhuận của các nhà cung cấp cũng tăng với con số tương đương. Một điều đáng mừng hơn nữa là sự ra đời của ngành dịch vụ kèm theo dịch vụ viễn thông như : Các tổng đài giải trí, cá cược, các dịch vụ khác mà điển hình gần đây là xem giá chứng khoán qua mạng di động. Với xu hướng này sức cạnh tranh trong nội bộ ngành sẽ ngày càng gia tăng và lúc đó người tiêu dùng sẽ ngày càng được tôn trọng hơn. Mặc dù cho các rào cản gia nhập ngành, rào cản rút lui là khá cao, áp lực từ khách hàng không đáng kể nhưng đang có rất nhiều doanh nghiệp chuẩn bị gia nhập vào thị trường .Vì vậy Công ty càng phải nhìn rõ vị thế của mình trong thị trường để tiếp tục triển khai và khai thác, nhiều hơn bên cả mạng di động Viettel, bên cả Vinaphone, ngoài thế mạnh mà công ty đang mạnh ở mạng Mobifone. Chắc chắn những năm tiếp theo với năng suất lao động của nhân viên trong công ty sẽ còn cao hơn nữa…
Vậy để không những duy trì mà còn phát huy năng suất cao hơn nữa công ty phải luôn không ngừng đào tạo, nâng cao tay nghề của nhân viên trong lĩnh vực viễn thông. Một câu kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên ; “ KHÔNG NGỪNG VƯƠN XA” là mục tiêu cho mọi nhân viên trong công ty thực hiện. Các lớp tập huấn với kỹ sư cao cấp trong và ngoài nước trong nghành dịch vụ viễn thông luôn luôn có sự góp mặt của các cán bộ chủ chốt của công ty. Nhân sự chủ chốt được cử đi để cập nhật mọi kỹ thuật hiện đại nhất, truyền đạt những gì mình lĩnh hội được cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong công ty. Luôn luôn đặt nhân viên trong thế hoạt động, suy nghĩ, đề cử các sáng kiến để họ không bao giờ ngừng nghỉ trong suy nghĩ phải nâng cao hiệu suất làm việc hơn nữa, đứng yên nghĩa là thụt lùi là tư tưởng thấm nhuần trong toàn bộ nhân viên trong công ty.
Công ty cũng luôn cập nhật những thiết bị mới, nội dung mới , kỹ năng, công nghệ mới cho nhân viên giúp họ có đạt được hiệu suất cao nhất khi làm việc và năng suất ngày càng gia tăng.
2.3.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập
Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Thu nhập có thể phản ánh được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác ( quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác). Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đãi sống được cải thiện.
Bảng 2.7. Thu nhập của người lao động trong Công ty
Chỉ tiêu Đơn vị 2009 2010
Doanh thu Triệu đồng 117.498.182 4.897.661.646
Tốc độ tăng doanh thu % 4.068,3%
Quỹ lương năm Triệu đồng 320.000.000 795.000.000
Số lao động bình quân Người 8 17
Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 14.687.273 288.097.744
Tốc độ tăng NSLĐ % 1.861,5%
Thu nhập BQ 1 CBCNV Ng.đ/ng/tháng 3.000.000 4.000.000
Tốc độ tăng TNBQ % 33,3%
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên tăng lên từ ( 2009÷2010). Năm 2009 là 3.000.000 và năm 2010 đã lên đến 4.000.000. Điều này cho thầy Công ty làm ăn có uy tín, luôn giữ được mối làm ăn với khách cũ và luôn tìm kiếm khách hàng mới, Công ty đã có định hướng mở rộng thị trương trong tương lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của nhân viên trong Công ty, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài năng của mình. Nếu giữ được phương pháp kinh doanh như vậy, Công ty sẽ ngày càng làm ăn có hiệu quả hơn trong những năm tiếp theo. Cũng theo số liệu tiền lương và thu nhập của nhân viên
ta nhận thấy rằng công ty tuy mới thành lập nhưng đời sống cán bộ công nhân viên vẫn được đảm bảo, mức lương không phải là quá cao nhưng cũng đứng trong Top đầu cũng những công ty đang kinh doanh mặt hàng viễn thông hiện nay. Đó là mức lương thu nhập trung bình nhưng với những vị trí chủ chốt, nhưng nhân sự chất lượng có ảnh hưởng lớn đến việc hoạch định chính sách của công ty mức lương đang đứng Top đầu tiên và có thể nói là cao nhất trong các doanh nghiệp tư nhân kinh doanh mặt hàng viễn thông hiện nay trên thị trường Việt Nam, điều đó chứng tỏ sự quan tâm và khả năng điều khối công việc của ban lãnh đạo và các vị trí chủ chốt. Với tình hình kinh doanh như kết quả 2010 và sáu tháng đầu năm 2011 hy vọng quỹ tiền lương và thu nhập của nhân viên sẽ tăng hơn nữa.
Chế độ tiền lương minh bạch rõ ràng của công ty đã đảm bảo được những yêu cầu cá nhân của mỗi nhân viên, thực hiện theo nguyên tắc làm theo năng lực hưởng theo lao động. Tuy nhiên chế độ làm thêm giờ và công tác phí vẫn chưa thỏa đáng, vẫn còn chưa kích thích được nhân viên khi làm thêm giờ, chưa có một quy chuẩn , một chế độ công tác phí chuẩn để cho nhân viên thực hiện gây ra sự tranh cãi. Chế độ và tiền lương trách nhiệm với những vai trò chủ chốt vẫn chưa được quan tâm, trưởng phó các phòng ban chưa có tiền lương trách nhiệm và trách nhiệm thì lại rất nhiều, đây cũng là một vấn đề cần quan tâm.
2.3.3. Đánh giá chung về tình hình nhân sự của công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến Tuyến
Trước kia khi chưa chính thức thành lập, lực lượng lao động của Công ty rất ít, chỉ bao gồm những lãnh đạo chủ yếu. Khi công ty chính thức đi vào hoạt động với tư cách là doanh nghiệp tư nhân, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, số lao động của Công ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần: Năm 2009 là 08 người, năm 2010 là 22 người.
Năm 2010, Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong quản lý luôn thông suốt nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách có hiệu quả nhất.
Mỗi năm công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới. Nhân viên mới phần lớn đều là những nhân viên mới tốt nghiệp ra trương, chịu khó nhận công trình tìm tòi học hỏi kinh nghiệm và có trình độ thực sự tốt cần thực tế để chứng minh.
2.3.4. Thực trạng sử dụng lao động của Công ty hiện nay
2.3.4.1. Đánh giá về số lượng lao động
Vì là công ty kinh doanh lĩnh vực trong nghành viễn thông, công việc luôn luôn thay đổi và luôn luôn cập nhật theo xu hướng trị trương CNTT, Công ty luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Vì vậy công ty phải tuyển thâm nhân viên, do vậy lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo nhân sự mới, và chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp. Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nân ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty. Đây là một trong những khó khăn của Công ty, vì vậy Công ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất.
Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.8. Lao động trong các phòng ban
Đơn vị: Người Phòng ban Tổng CBCNV hiện có Tổng số lao động 22 Ban giám đốc 03 Phòng tài chính kế toán 03 Phòng kỹ thuật 10 Phòng kinh doanh 03 Phòng hành chính 02 Phòng vật tư thiết bị 01
Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty không đồng đều nhau, có phòng nhiều nhân viên (phòng kỹ thuật), có phòng ít nhân viên. Sở dĩ có sự bố trí nhân sự như vậy là do công ty kinh doanh chủ yếu bên lĩnh vực điện tử viễn thông, cung cấp hàng hoá và dịch vụ viễn thông.
2.3.4.2 Đánh giá về chất lượng lao động
Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong Công ty, phần lớn lao động có trình độ đại học và trên đại học, năm 2009 là 06 người, năm 2010 là 18 người chiếm 90% tổng số lao động trong Công ty, còn lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chỉ chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong Công ty.
Bảng 2.9. Trình độ lãnh đạo trong Công ty
Vị trí Trình độ Nơi đào tạo
Giám đốc ĐH Tốt nhiệp cao học nghành CNTT Học viện Kỹ thuật Quân sự Phó giám đốc Tốt nghiệp Đại học nghành CNTT
Tốt nghiệp ĐH nghành QTKD
Đại học Bách khoa Hà Nội Đại học Bách Khoa Hà nội Phó giám đốc Tốt nghiệp cao học nghành CNTT Đại học Bách khoa Hà Nội Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Công ty 100% là tốt nghiệp đại học, đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Ban lãnh đạo 100% tốt nghiệp các trường kinh tế, điện tử viễn thông phục vụ đúng nghành nghề sản xuất kinh doanh của công ty vì vậy họ rất phù hợp với quản lý cũng như điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên do tuổi đời ban lãnh đạo còn non trẻ nên kinh nghiệm cũng như thâm niên trong việc điều hành công việc chưa cao và cần phải tích lũy thâm kinh nghiệm cũng như học hỏi thâm nhiều trong công việc để quản lý và vận hành một cách tốt hơn.
2.4.3.3. Tình hình sử dụng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm , nó phản ánh việc sử dụng lao động trong Công ty có hiệu quả không, Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao.
Bảng 2.10. Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Đơn vị : người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010
SL % SL % Tổng số lao động 08 100% 17 100% Dưới 30 tuổi 06 75% 15 88,2% Từ 30÷40 02 25% 02 11,8 Từ 40÷50 0 0 0 Trên50 tuổi 0 0 0
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ yếu là độ tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của Công ty. Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40 năm 2010 chỉ chiếm 11,8% nhưng họ là những người có trình độ, dày dạn kinh nghiệm, có năng lực, trình độ chuyên môn cao.
Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có sự bổ sung lẫn nhau giữa các thế hệ, giữa kinh nghiệm và sức bật của nhân viên.
2.4 Công tác tuyển dụng
Công ty nhận thấy rằng để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Để thành công trong công tác này Công ty đã tiến hành lập một kế hoạch tuyển dụng rất chặt chẽ và được nhiều công
ty bạn mượn làm tài liệu sử dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người sẽ tiến hành tuyển dụng …
Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Công Nghệ Vô Tuyến như sau:
2.4.1.Chuẩn bị thông tin, tài liệu
Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, Công ty đã xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng cử viên. Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viên theo một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành dụng cũng được mạch lạc và dễ theo dõi, đánh giá hơn. Đây là một biểu mẫu khá quy chuẩn và đầy đủ thông tin giúp cho ban lãnh đạo cũng như bộ phận tuyển dụng của công ty làm việc theo một from mẫu và quy chuẩn nhất đinh, đã tạo nên được tính chuyên nghiệp trong từng giai đoạn nhất là giai đoạn tuyển dụng, giai đoạn mà ứng viên cũng nhìn thấy sự chuyên nghiệp , sự đồng bộ trong quá trình tuyển dụng. Ứng viên cũng sẽ cảm thấy cần phải hoàn thiện chính bản thân mỗi ứng viên cho đáp ứng với tính chuyên nghiệp của công ty.
Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên. Phiếu đánh giá của Công ty còn mang tính chất chung chung, chưa nêu bật được các kỹ năng của ứng viên tham gia phỏng vấn. Do chưa có sự thống nhất giữa form biểu và yêu cầu của nhà tuyển dụng là công ty vì vậy Công ty cần xây dựng một mẫu phiếu đánh giá cho ứng viên mang tính chất đầy đủ thông tin và nêu bật được các nhận xét đánh giá của nhà quản lý trong việc đánh giá các ứng viên.
Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng. Phần bài thi này do đặc tính công việc của công ty là kỹ thuật nên phần bài thi viết của Công ty chưa được áp dụng tốt, công ty chỉ mô phỏng qua các tình huống và đặt câu hỏi bám sát vào tiêu chí tuyển dụng. Nhưng công tác này chưa hoàn thiện do công ty chưa làm được một mẫu chuẩn của bài thi viết hay Công ty chưa tổ chức được một bài thi viết. Một nhân viên làm trong môi trường kỹ thuật cao, ngoài nắm vững kỹ thuật nhân viên còn phải chú trọng đến nhiều yếu tố khác như marketing, văn hóa doanh nghiệp, cách thích ứng với việc thay đổi …. Vì vậy lãnh đạo công ty
cần xây dựng thêm một bài thi viết tổng hợp các kỹ năng để khai thác toàn diện ứng viên về mọi phương diện.
Chuẩn bị thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng của công ty hiện nay phần lớn là thông báo ở công ty, dựa vào các mối quan hệ giữa các nhân viên trong