3. CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP BĐS SÀI GÒN VI NA
3.2.1.Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
3.2.1.1. Cơ sở giải pháp
Trong quá trình phân tích hoạt động hoạch định nguồn nhân lực dựa trên s liệu đ c Công ty cung cấp, thì chúng ta có thể thấy rõ Công ty luôn có một k hoạch tuyển d ng thông qua việc hoạch định nhân sự hàng n m. Tuy nhi n, c s cho việc xây dựng những s liệu k hoạch chỉ dựa vào cảm tính của phòng hành chính nhân sự, h phân nguồn dữ liệu của n m tr c mà ch a c sự k t h p ch t chẽ v i các phòng an kh c để có một k hoạch toàn diện và chính xác nhất, v y nên trong quá trình thực hiện thực t luôn có sự sai lệch so v i k hoạch.
3.2.1.2. Điều kiện thực hiện giải pháp
Để thực hiện một quá trình hoạch định nhân sự một các toàn diện thì tất cả các phòng ban trong Công ty đ u phải có sự ph i h p nhất quán v i bộ ph n hoạch định của phòng nhân sự nhằm có thể x c định đ ng nhu cầu nhân sự trong t ng lai, n cạnh đ cần phải bám sát v i k hoạch, m c ti u kinh doanh cũng nh nhu cầu phát triển của Công ty trong ng n hạn, trung hạn và dài hạn.
3.2.1.3. Phương pháp thực hiện giải pháp
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đ c thực hiện một cách có hệ th ng, có liên k t ch t chẽ, để việc hoạch định có hiểu quả bộ ph n chức n ng cần thực hiện đầy đủ c c c:
o Phân tích m i tr ờng, x c định m c tiêu, chi n l c phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.
o Phân tích hiện trang quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đ ra chi n l c nguồn nhân lực phù h p v i chi n l c phát triển kinh doanh.
o Dự báo kh i l ng và ti n hành phân tích công việc. o Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
o Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực đ ra các chính sách, k hoạch thực hiện, giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả s d ng nguồn nhân lực.
o Thực hiện các chính sách, k hoạch, ch ng trình quản trị nguồn lực của doanh nghiệp.
o Kiểm tra đ nh gi tình hình thực hiện.
Hàng n m, Công ty luôn có các chi n l c phát triển, k hoạch kinh doanh và các quy t định m rộng thị tr ờng của Công ty. Bộ ph n hoạch định sẽ dựa vào c s dữ liệu này, xây dựng các hạng m c tiêu chu n cho c c phòng an để x c định các nhu cầu t i u cho việc đảm bảo nhân sự trong t ng lai gần. Bên cạnh đ c c hoạt động phân tích công việc phải đ c s d ng để đ nh gi chính x c nhu cầu, tiêu chu n để lựa ch n nhân sự cho công việc.
o nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp ph thuộc vào các yêu t nh : kh i l ng công việc, c s v t chất, c cấu tổ chức hành chính, c cấu ngành ngh , tỷ lệ ngh việc, sự thay đổi v sản ph m - dịch v , khả n ng tài chính.
Khả n ng thu h t lao động ph thuộc vào các yêu t nh : khả n ng cung cấp của thị tr ờng lao động, mức độ chênh lệch cung cầu lao động, mức độ phát triển kinh t , uy tín th ng hiệu, chính sách tuyển d ng.
Bảng 3.1: Xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận năm 201X
Nh m chức danh/ ộ ph n S ng ời hiện c Định mức hiện tại Định mức m i K hoạch kinh doanh Nhu cầu nhân lực k hoạch Tỷ lệ nghỉ việc (%) Nhu cầu tuyển m i an gi m đ c 8 9 10 M rộng 2 chi c s kinh doanh tại Đà Lạt, Đồng Nai 2 0 2 Phòng kinh doanh 9 12 15 4 0 4 ….. Tổng s … … … 6 6
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty)
Dựa tr n c s phân tích tính chất h p lý của định mức cũ, n ng suất lao động của n m tr c, khả n ng gia t ng n ng suất lao động, yêu cầu nâng cao chất l ng dịch v … để x c định định mức m i. Sau khi định mức lao động có sự thay đổi, Công ty nên có những chính s ch động viên v l ng cho ng ời lao động.
Một trong những y u t quan tr ng trong việc quy t định tuyển d ng nhân sự m i đ là c ng tác thuyên chuyển nhân sự trong nội bộ Công ty, y u t này đ c đ nh gi đ ng mức sẽ giúp Công ty ti t kiệm đ c chi phí tuyển d ng, đào tạo nhân sự m i cũng nh s d ng t i đa nguồn nhân lực trong Công ty.
3.2.1.4. Dự kiến kết quả đạt được của giải pháp
Thông qua giải pháp này Công ty có thể hoạch định một cách chính xác nguồn lực trong t ng lai nhằm đ p ứng cho nhu cầu kinh doanh, m rộng quy m cũng nh giảm đ c các chi phí không cần thi t trong việc tuyển d ng d thừa các nguồn lực, chi phí đào tạo nhân viên m i, đồng thời có một chính sách luân chuyển nhân sự h p lý, t n d ng đ c các nguồn lực một cách t i đa.