1. Căn cứ đề xuất giải pháp
- Việc lập kế hoạch nhân sự và việc dự báo nguồn nhân lực của Công ty còn thiếu tính dài hạn.
- Công tác lập kế hoạch chưa đề cập đến sự thay đổi nhân sự do yếu tố khác như đổi mới công nghệ, thay đổi kỹ thuật ứng dụng, sắp xếp lại nguồn lực.
2. Nội dung giải pháp
Trên cơ sở các mục tiêu, chiến lược kinh doanh, Công ty cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau:
a. Xác định mục tiêu chiến lược phát triển
- Tăng trưởng kinh tế, tạo chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng phát triển. - Khai thác, huy động mọi nguồn lực cho đầu tư phát triển.
- Nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh, nâng cao đào tạo nguồn nhân lực, tạo nhiều việc làm, giảm các tệ nạn xã hội, giữ vững an ninh chính trị, tăng cường trật tự xã hội.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh.
- Phải có cơ chế chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty từng thời kỳ
b. Xác định những biện pháp chiến lược phát triển
- Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ quản lý, sắp xếp bố trí cán bộ có năng lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài trên cơ sở giảm dần biên chế lao động dôi dư, kém chất lượng, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng mới lao động quản lý có trình độ cao đúng chuyên môn, yêu cầu công việc để cải thiện nhanh chất lượng nhân lực trong Công ty.
quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực quản trị nhân lực cho các cấp quản trị; xây dựng hệ thống đo lường, đánh giá kết quả công việc, năng lực nhân viên tiên tiến; đánh giá và sử dụng cán bộ phải gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu; quy hoạch cán bộ phải đi đôi với đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn dồi dào không để bị hẫng hụt; coi trọng sử dụng nhân tài, khuyến khích tài năng nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển công ty từng thời kỳ.
- Tập trung đào tạo, đào tạo lại lao động hiện có trong Công ty; cụ thể, đối với cán bộ quản lý, khuyến khích tự học để bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực tư duy, năng lực quản lý điều hành, kiến thức ngoại ngữ, công nghệ thông tin hiện đại; đối với công nhân trực tiếp sản xuất, tổ chức các lớp học nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề, chuyển đổi nghề khi nhu cầu sản xuất có sự thay đổi, cử người đi học tập, tham quan công nghệ mới ở nước ngoài,... nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách đồng đều và vững chắc theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có khả năng cạnh tranh cao trong cơ chế thị trường.
- Cải tiến đổi mới chính sách duy trì nguồn nhân lực (tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi, thi đua khen thưởng,...) để tạo ra một hệ thống cơ chế động lực đồng bộ nhằm kích thích, động viên cán bộ công nhân viên, các đơn vị sản xuất hăng say làm việc, tăng năng suất, chất lượng hiệu quả, tận tâm, trung thành với Công ty đồng thời thu hút nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản có hệ thống, thu hút các chuyên gia, nhân viên giỏi, nhân tài về Công ty và giữ chân nhân viên giỏi ở lại Công ty.
- Tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho sự phát triển của mỗi cán bộ công nhân viên, mỗi cá nhân đều có cơ hội bình đẳng trong phát triển, thăng tiến và phát huy hết khả năng tiềm ẩn của mình vì sự phát triển của Công ty và vì lợi ích của chính bản thân mỗi cán bộ công nhân viên.
- Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lược kinh doanh và cần chú trọng đến tính chiến lược dài hạn của kế hoạch nhân sự trong các khâu cụ thể như: thiết kế và phân tích công việc; phân tích đánh giá nhu cầu và dự báo nguồn nhân lực; lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn phát triển của công ty; trong công tác lập kế hoạch nhân sự phải dự báo được sự thay đổi nhân lực do đổi mới công nghệ, do ứng dụng kỹ thuật quản lý mới, và sắp xếp lại nguồn nhân lực.
- Cần quan tâm đến lực lượng lao động bỏ việc, ngừng việc để cân đối số lượng tuyển dụng lao động cho phù hợp với kế hoạch của công ty.
3. Điều kiện để thực hiện giải pháp
- Đánh giá năng lực đội ngũ nhân sự của Công ty. - Xác định chiến lược phát triển của Công ty.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. - Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Thực thi chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển.
4. Dự tính hiệu quả mang lại
- Nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh, tạo nhiều việc làm, giảm các tệ nạn xã hội, giữ vững an ninh chính trị, tăng cường trật tự xã hội.
- Khuyến khích tài năng nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển công ty.
- Tạo ra môi trường làm việc tốt, hiệu quả.