Các giải pháp để quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

5. Phạm vi nghiên cứu

3.3.Các giải pháp để quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

3.3.1. Giải pháp 1: Nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty

Để công ty ngày càng phát triển, hiệu quả kinh doanh ngày càng cao thì việc tuyển dụng người có năng lực trình độ là rất cần thiết. Hiện nay chính sách tuyển dụng của công ty tương đối thích hợp và có hiệu quả.

- Công ty tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên muốn có cơ hội chọn lựa thì công ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngồi.

- Trong trường hợp cần lao động gấp công ty nên sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển.

- Do đặc thù công việc của công ty là chuyên xây dựng những công trình dân dụng và công nghiệp nên thành phẩm sản xuất ra mặt hàng đáp ứng yêu cầu chất lượng của người tiêu dùng trong xã hội nên đảm bảo lực lượng lao động của công ty đủ người không thừa không thiếu.

- Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm:

- Dự báo nguồn nhân sự: dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp cũng như tiên đoán những biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hóa, xã hội mà dự đốn và tính tốn nhu cầu cần có về nhân sự (số lượng, chủng loại, kết cấu, trình độ, chuyên môn). Căn cứ để dự đoán là:

+ Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước.

+ Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp (năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật, công nghệ mới…)

+ Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngồi tới vấn đề nhân sự.

Cân đối giữa nhu cầu cần vền nhân sự với số lượng thực tế hiện cĩ ta cĩ thể tính được số lượng cần tuyển dụng:

- Các nguồn tuyển dụng:

Có nhiều nguồn cung ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc trống của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho tổ chức đó, tuyển người theo hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các cơ quan dịch vụ lao động. Trong đó hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm trong công ty được ưu tiên hơn và được thực hiện qua:

Các nhân viên hiện hữu.

Bạn bè của công nhân viên hiện hữu. Các nhân viên cũ.

+ Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài công ty:

Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài được thực hiện khi nguồn cung cấp bên trong không đáp ứng được nhu cầu, việc tuyển dụng này thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thì trường địa phương và thị trường nghề nghiệp.

Các hình thức quảng cáo chủ yếu để thu hút ứng cử viên cần tuyển dụng từ bên ngoài:

• Quảng cáo.

• Những người tự ý xin việc.

• Các trường đại học và cao đẳng.

• Các cơ quan lao động khác.

Trên cơ sở đó khi tuyển dụng phải theo trình tự sau:

• Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng.

• Thông báo tuyển dụng.

• Thu thập và nghiên cứu hồ sơ.

• Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm.

• Khám sức khoẻ.

• Ra quyết định tuyển dụng.

Để quá trình tuyển dụng được khách quan chính xác, tuyển được những người có chuyên môn phù hợp với công việc thì những người trong hội đồng tuyển dụng phải có đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn trong những ngành mà công ty cần

tuyển. Việc tuyển dụng phải đảm bảo yêu cầu là tuyển dụng được những người có chuyên môn, trình độ vững vàng, có kiến thức xã hội, có phẩm chất đạo đực tốt và nhiệt tình say mê với công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

3.3.2. Giải pháp 2: Nâng cao công tác đào tạo tại công ty

- Công ty cần phải có các chính sách đào tạo nhân viên - Đào tạo qua 2 hình thức:

+ Đào tạo nội bộ: Trưởng đơn vị trực tiếp đào tạo hoặc phân công cho người có khả năng hướng dẫn đào tạo và ghi lại kết quả gửi về phòng tổ chức (thường áp dụng cho chương trình huấn luyện hội nhập cho nhân viên mới). Hình thức đào tạo trên được áp dụng phổ biến tại Công ty do một số nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, những nhân viên này sẽ được trưởng đơn vị trực tiếp đào tạo, kèm cặp chỉ dẫn về kiến thức sản phẩm, kỹ năng bán hàng, …, và hình thức này có những ưu điểm và nhược điểm sau:

- Ưu điểm:

+ Đơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.

+ Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn, các nhân viên sau khi tham gia đào tạo sẽ áp dụng những kiến thức cũng như kỹ năng được đào tạo để nâng cao hiệu quả trong quá trình làm việc.

- Nhược điểm:

+ Người hướng dẫn vừa phải làm việc vừa hướng dẫn nhiều người, cộng với áp lực phải đạt được doanh số do Công ty quy định nên dễ sinh ra tình trạng khó chịu, mặt khác những người hướng dẫn thừa kinh nghiệm nhưng ít chuyên môn về phương pháp sư phạm nên khả năng truyền đạt, hướng dẫn công việc cho nhân viên còn hạn chế.

+ Đào tạo tại các lớp bồi dưỡng ngắn hạn

+ Là khóa đào tạo do Công ty hoặc các phòng ban đứng ra tổ chức tại Công ty (hoặc thuê địa điểm bên ngoài). Giảng viên là những giáo viên hoặc người làm công tác huấn luyện chuyên nghiệp, những cán bộ quản lý cấp cao tại các Công ty lớn.

+ Hình thức đào tạo này thường áp dụng cho những khóa huấn luyện kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp cho đội ngũ sale, nâng cao kỹ năng tin học cho các nhân viên kỹ thuật và khả năng quản lý điều hành cho các cấp quản lý, …

Bảng 3.1: Chính sách đào tạo định kỳ

Chức danh Chính sách đào tạo Nội dung đào tạo

Nhân viên kinh doanh. Tối thiểu 1 năm 1 lần. Kiến thức sản phẩm, kỹ năng bán hàng. Nhân viên kỹ thuật Tối thiểu 2 năm 1 lần. Kiến thức chuyên môn.

Giám đốc, phó Giám đốc Tối thiểu 1 năm 1 lần. Nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý điều hành

 Việc xác định nhu cầu đào tạo của năm sau sẽ được hoàn thành vào cuối năm trước.  Hình thức đào tạo này còn có những ưu điểm và nhược điểm sau:

 Ưu điểm:

- Học viên được đào tạo bài bản và sau khi đào tạo sẽ có phong cách làm việc chuyên nghiệp hơn.

- Cán bộ giảng dạy là người có kinh nghiệm sư phạm, quản trị cao cấp nên khả năng truyền đạt những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tốt.

- Thời gian đào tạo tương đối ngắn nên ít ảnh hưởng đến công việc cũng như kinh phí bỏ ra của Công ty.

 Nhược điểm:

- Mặc dù việc đào tạo mục đích nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo, điều hành, chuyên môn,… nhưng ít nhiều cũng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty.

- Công ty cũng tổn thất một phần chi phí khi cử nhân viên được đào tạo nghỉ việc.

 Ban giám đốc cần xem xét và điều chỉnh mức doanh số để giảm áp lực cho nhân viên bán hàng.

 Tạo điều kiện cho nhân viên được học tiếp lên các cấp độ cao hơn để cải thiện trình độ học vấn, kỹ thuật của Công ty và cũng nhằm tiếp bước cho nhân viên có cơ hội để thăng tiến.

 Tạo không gian làm việc thoải mái và thoáng mát, Công ty nên mua thêm 2 chậu hoa để ở phòng khách, 2 hòn nam bộ để ở phòng kinh doanh và phòng kế toán.

 Ban lãnh đạo cư xử công bằng đối với tất cả các nhân viên, tránh thiên vị đối với nhân viên là người thân của mình. Điều này tạo được lòng tin cho nhân viên rất nhiều.

 Công ty tiếp tục duy trì và tạo được môi trường làm việc thân thiện, xây dựng mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau. Điều này đòi hỏi phải có sự tham gia nhiệt tình của mọi thành viên trong doanh nghiệp, mà trước hết người đứng đầu doanh nghiệp phải gương mẫu thực hiện.

 Người lãnh đạo, quản lý cần tạo dựng được phong cách lãnh đạo, quản lý chuyên nghiệp, thấu hiểu mong muốn và tâm huyết của nhân viên. Những điều này đặc biệt quan trọng với nhân viên giỏi. Họ không quá coi trọng vấn đề thu nhập, mà điều họ thực sự cần là một môi trường làm việc chuyên nghiệp, ở đó họ được cống hiến toàn bộ tâm huyết của mình. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo nên tiếp tục lắng nghe những lời nhận xét và phản hồi từ phía người lao động. Thực tế nhất là thực hiện các phiếu thăm dò kín để biết những nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên nhằm có những thay đổi đáp ứng kịp thời nguyện của toàn thể nhân viên.

 Nhân viên cần được Công ty tạo điều kiện để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp hơn. Bởi lẽ, nhân viên không thể làm việc lâu dài ở một doanh nghiệp không có tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp cho mình, họ sẽ nhanh chóng tìm tới những nơi có nhiều cơ hội để mình phát triên hơn. Vì thế mà các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Công ty có thể áp dụng các biện pháp sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

• Mở tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực.

• Khuyến khích nhân viên đảm nhận những công việc mới, nhiều thách thức, không ngần ngại đưa nhân viên trẻ, có năng lực vào những vị trí quan trọng.

• Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và thực hiện mực tiêu nghề nghiệp.

• Cơ chế phát hiện và đào tạo nhân tài.

• Có thể mở thêm các ngành kinh doanh mới, tạo điều kiện để người làm việc có cơ hội trở thành người cùng góp vốn, cùng điều hành kinh doanh với Công ty.

 Đảm bảo chính sách phúc lợi tốt hơn, điều này thể hiện qua sự chăm lo sức khỏe, đời sống...của nhân viên đảm bảo cho họ có thái độ an tâm làm việc. Chẳng hạn, Công ty mua bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ, bảo hiểm nhân mạng cho toàn bộ nhân viên.

Chính sách lương bổng rõ ràng, minh bạch để nhân viên biết được giá trị lao động của họ.

 Tiếp tục duy trì văn hóa doanh nghiệp cũng như những mối quan hệ vốn có giữa nhân viên, Công ty với nhau nhằm thắt chặt hơn nữa sự mật thiết giữa nhân viên và Công ty. Mỗi năm phát thêm cho nhân viên một bộ đồng phục nữa (trước đây là hai bộ/1 năm). Xây nhà xe cho nhân viên và khách rộng thêm khoảng 100m2 vì khách hàng đến với Công ty ngày càng đông, việc này tạo sự thoải mái trong việc gửi xe cho cả nhân viên và khách hàng.

 Tuyên dương công lao, đóng góp của nhân viên trước mặt mọi người và có một mức thưởng xứng đáng về cả vật chất lẫn tinh thần để nâng cao ý chí làm việc và quyết tâm cống hiến cho Công ty của nhân viên.

Tổ chức các buổi vui chơi nghỉ ngơi cho cán bộ công nhân viên ( như đi Vũng Tàu, Phú Quốc, Đà Lạt,…), việc này giúp nhân viên gắn bó tình cảm với nhau. Hoặc tặng quà nhân các dịp lễ, tết để nhân viên thấy gắn bó hơn với Công ty.

Tích cực tìm hiểu tình hình của các Công ty đối tác và kịp thời ngăn chặn việc đối thủ thu hút nhân viên của Công ty.

Cập nhập thông tin thị trường và có sự điều chỉnh hợp lý cho tình hình của Công ty

3.3.3. Giải pháp 3: Xây dựng nền văn hóa công ty hoàn hảo

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống những giá trị, niềm tin, những vi phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thường được xem là cách sống, cách nghĩ chung của mọi thành viên. Riêng trong lĩnh vực quản lý nhân lực, một tổ chức có nền văn hóa mạnh có thể chi phối hành vị cá nhân và góp phần làm giảm mức độ luân chuyển lao động trong doanh nghiệp. Vì thế ban lãnh đạo cần phải quan tâm

hơn nửa những văn hóa trong công ty. Phát huy những điểm mạnh và tạo ra những chuẩn mực trong cách nghĩ và cách làm của mỗi nhân viên trong công ty.

Một doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh, đạt nhiều giá trị đẹp sẽ có một sức hút rất lớn đối với người lao động, tạo cho họ mong muốn được gia nhập vào tổ chức và trở thành một thành viên của tổ chức, từ đó giảm chi phí trong tuyển mộ, tuyển chọn nhân tài. Văn hóa mạnh cũng giúp cho doanh nghiệp duy trì và giữ chân được người tài, giảm chi phí cũng như công sức trong việc xây dựng nguyên tắc. Quy định đề định hướng hành vi người lao động, giảm chi phí về thời gian, nhân lực để giám sát, quản lý người lao động do họ đã có được ý thức trong thực hiện công việc... ban lãnh đạo của công ty cần hiểu rõ những giá trị mà văn hóa doanh nghiệp mang lại. Vì thế cần phải động viên và mỗi người trong ban lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cán bộ công nhân viên noi theo.

Với nhiều lợi ích mà văn hóa tổ chức đem lại như vậy, việc đẩy mạnh văn hóa tổ chức cần được ban lãnh đạo công ty quan tâm, xây dựng, thông qua cách cư xử, hành vi, những quyết định về quản lý kinh doanh, chính sách nhân sự ... của nhà quản lý, lãnh đạo, họ đã xây dựng lên những chuẩn mực thấm sâu vào bên trong tổ chức, tạo ấn tượng cho những đội ngủ nhân viên. Việc tuyển những người có đủ trình độ, có khả năng thực hiện công việc và phù hợp với những giá trị cơ bản của văn hóa tổ chức cũng góp phần củng cố duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó đối với những người lao động trong công ty cũng cần giúp họ hòa nhập được với tổ chức, thích ứng được với văn hóa của doanh nghiệp.

KẾT LUẬN

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh ngày một gay gắt mà đặc biệt là đối với lĩnh vực kinh doanh của Công ty TNHH xây dựng An Bình Xuân Thành thì sự đòi hỏi cao về chất lượng cũng như uy tín phải được đặt lên hàng đầu. Vì vậy Công ty phải có những chiến lược nhằm đáp ứng sự phong phú và đa dạng của thị trường, trong đó đội ngũ lao động là mối quan tâm hàng đầu và là chìa khóa trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Chính vì vậy Công ty nên chú trọng hơn nữa việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực; bao gồm việc khuyến khích, động viên nhân viên, quan sát chặt chẽ và nắm rõ mọi hành động, diễn biến cũng như tình hình nhân sự trong Công ty.

Ngoài ra Công ty cần phải nâng cao công nghệ, tăng hiệu quả lao động. Công ty cũng cần chú ý nâng cao cả nhận thức, kiến thức và cả kỹ năng nhân viên nhằm nâng cao khả năng thích nghi với những công việc mới cùng mức đòi hỏi cao hơn trong thời gian sắp đến.

Những nhận xét, đánh giá cũng như những đề xuất ở trên đều được em đưa ra dựa trên phần lớn là nền tảng lý thuyết cùng với những hiểu biết hạn hẹp của em về Công ty. Tuy nhiên, em cũng hy vọng nó có thể đóng góp phần nào đó trong công cuộc phát huy những điểm mạnh vốn có và khắc phục những hiện trạng tồn tại của Công ty.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song đây chỉ là những ý kiến nhận xét chủ quan của