Nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng của doanh nghiệp và là cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động. Mốc thời gian đánh dấu thời điểm nội quy lao động đi vào hoạt động của doanh nghiệp, tác động đến hành vi của từng lao động trong doanh nghiệp cũng như chủ sử dụng lao động chính là khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật.
Về mặt thời gian, theo quy định của pháp luật lao động “nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động”23. Khi đó, người sử dụng lao động sẽ gắn bó “sinh mạng” của doanh ngiệp, tức là khi doanh ngiệp đó chấm dứt hoạt động “giải thể hoặc phá sản” thì đương nhiên nội quy lao động đó cũng chấm dứt hiệu lực. Bên cạnh đó, nội quy lao động còn có thể chấm dứt hoạt động khi người sử dụng lao động quyết dịnh chấm dứt hiệu lực và thay thế bằng một bản nội quy lao động mới. Như vậy, về mặt thời gian giá trị pháp lý của nội quy lao động cũng khá giống với giá trị pháp lý của văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành.
21
Khoản 1, Điều 120 Bộ Luật lao động năm 2012 22
Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm 2013, trang 65
23
tỉnh Cà Mau
Về mặt không gian, trước hết nội quy lao động có giá trị pháp lý ràng buộc đối với mọi hoạt động lao động đang diễn ra trong phạm vi của doanh nghiệp. Tức là, người lao động khi thực hiện hoạt động lao động trong phạm vi của doanh ngiệp sẽ có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽ những quy định trong nội quy lao động. Nói như vậy không có nghĩa là hoạt động của mọi chủ thể diển ra trong phạm quy của doanh nghiệp đều phải tuân thủ nội quy của doanh nghiệp. Bởi xét cho cùng giá trị pháp lý về không gian của nội quy còn còn phải gắn với yếu tố chủ thể, là người lao động của doanh ngiệp đó. Chủ thể sử dụng lao động không thể buộc người khác, không phải người lao động trong doanh nghiệp xuất hiện trong phạm vi doanh nghiệp phải tuân thủ triệt để mọi quy định trong nội quy, và đương nhiên không thể ra quyết định xử lý kỷ luật đối với họ khi có hành vi vi phạm,… bởi nội quy lao động được xây dựng nhằm điều chỉnh hoạt động của người lao động trong doanh nghiệp. Ngoài ra, nghĩa vụ lao động của người lao động không bó hẹp trong phạm vi doanh nghiệp, tức là trong nhà máy, văn phòng….mà còn mở rộng trong phạm vi rộng lớn. Người lao động có thể tìm kiếm, mở rộng thị trường cho sản phẩm của doanh nghiệp tại các địa phương khác hoặc quốc gia khác, khi đó nếu họ vi phạm kỷ luật lao động thì họ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật lao động như mọi lao động bình thường khác trong doanh nghiệp. Vì thế có thể nói, về mặt không gian, nội quy lao động có hiệu lực không hạn chế.
2.2. Căn cứ sa thải người lao động
Về mặt lý luận, để có thể xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động rơi vào trong trường hợp được xử lý kỷ luật sa thải đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Pháp luật về kỷ luật sa thải quy định những trường hợp được xử lý kỷ luật sa thải, còn mỗi doanh nghiệp căn cứ vào hoàng cảnh riêng cũng giống như nhu cầu sử dụng người lao động mà có những quy định khác nhau về những trường hợp được kỷ luật sa thải. Nhìn chung, đó là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng, ảnh hưởng xấu tới lợi ích, hình ảnh của doanh nghiệp cũng như ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Tiến hành xử lý kỷ luật sa thải là bắt buộc nhằm giữ vững kỷ luật, trật tự của doanh nghiệp và ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Theo quy định của pháp luật lao động thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“Người lao động có hành vi trộm cấp, tham ô,……..về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”24. Căn cứ này có thể chia thành hai trường hợp như sau đây:
Thứ nhất, theo pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động chỉ cần căn cứ vào hành vi vi phạm như “hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động” mà không cần phải căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại. Điều đó là hợp lý, bảo đảm tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn có một số hành vi vi phạm kỷ luật khác nữa mà pháp luật nên cho phép người sử dụng lao động sa thải người lao động không cần phải xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Chẳng hạn, “những trường hợp người lao động cố ý huỷ hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp người lao động vi phạm quy định nghiêm ngặt về phòng cháy, chữa cháy như “hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh nghiệp””25,.... Có thể nói đây là hành vi hết sức nguy hiểm và gây hậu quả khôn lường. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành vẫn chưa quy định và hành vi này có thể xem là “hành vi khác”
vì thế cần phải có dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” mới bị sa thải. Vì vậy, thiết nghĩ hành vi này cũng nên xếp vào hành vi “nguy hiểm” tương tự như hành vi tham ô, trộm cắp,….. Điều này sẽ không chỉ bảo đảm được quyền sở hữu về tài sản của người sử dụng lao động mà còn tăng cường trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, buộc người lao động phải có thức trong việc chấp hành kỷ luật.
Thứ hai, người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động là những hành vi nào thì hiện nay pháp luật chưa có giải thích. Tất nhiên, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng được hiểu là “hành vi khác” ở đây trước hết phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Song, không có nghĩa tất cả các hành vi vi phạm kỷ luật đều bị sa thải. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó chỉ bị sa thải nếu hành vi hành vi vi phạm đó phải gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Tài sản ở đây bao gồm cả tài sản hữu hình và tài sản vô hình; lợi ích có thể là lợi ích trước mắt hoặc lợi ích lâu dài, lợi ích gắn bó với tài sản
24
Khoản 1, Điều 126 Bộ Luật lao động năm 2012 25
Đoàn Thị Mai, Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị, http://randco.vn/service/nghien- cuu-trao-doi/thuc-trang-phap-luat-lao-dong-ve-ky-luat-sa-thai-va-mot-so-kien-nghi.html. Ngày truy
tỉnh Cà Mau
hoặc không gắn với tài sản. Đó có thể là hình ảnh thương mại của doanh nghiệp, uy tín của doanh nghiệp đối với khách hàng, cũng có thể là dây truyền sản xuất, trang thiết bị của doanh nghiệp,…Còn mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp do hành vi vi phạm gây nên được đo bằng quy định trong nội quy lao động. Nhưng thiệt hại như thế nào được coi là “thiệt hại nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật cũng chưa có giải thích cụ thể. Theo quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải, “người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động”26. Vì vậy, đã có quan điểm cho rằng, việc xác định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải sẽ do người sử dụng lao động quy định trong nội quy. Quan điểm này đã tạo hướng mở cho các doanh nghiệp, bảo đảm quyền tự chủ trong quản lý lao động của người sử dụng lao động, nhưng trong nhiều trường hợp sẽ bất lợi cho người lao động. Hiện nay, pháp luật lao động quy định “mức độ thiệt hại được coi là không nghiêm trọng là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”27. Từ đó cho thấy, mức thiệt hại được xác định là nghiêm trọng để người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại do hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp là từ 5 triệu đồng trở lên thì xử lý kỷ luật sa thải. Trong điều kiện nước ta hiện nay, mức hạn định này là phù hợp, đảm bảo được quyền lợi của người lao động và doanh nghiệp. Vì vậy, khi pháp luật đã có sự hướng dẫn về thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng có thể áp dụng tương tự cho trường hợp sa thải. Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm được quyền lợi của người lao động mà còn đảm bảo được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật. Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định mức thiệt hại nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ theo nội quy, bảo đảm nguyên tắc có lợi hơn cho người lao động.
2.2.2. Căn cứ thứ hai
“Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn năng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái
26
Mục 1, Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 đã sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003 ngày 02/04/2003 của Chính phủ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
27
Điều 14, Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động và kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”28. Thông thường, theo quy định của pháp luật lao động tái phạm được hiểu là lại phạm lỗi cũ một lần nữa. Còn theo quy định của pháp luật hình sự: “Tái phạm là trường hợp đã bị kết án, chưa được xóa án tích mà lại phạm tội do cố ý hoặc phạm tội rất nghiêm trọng, tội đặc biệt nghiêm trọng do vô ý”29. Theo pháp luật về kỷ luật lao động, khái niêm “tái phạm được hiểu là trường hợp đương sự chưa xóa kỷ luật lao động lại phạm lỗi cùng lỗi trước đó đã phạm”30. Vì vậy, theo quy định này, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã vi phạm và bị xử lý kỷ luật sa thải vì lỗi này thì được xem là tái phạm. Tuy nhiên pháp luật lao động không hề quy định thêm về vấn đề “tái phạm cùng lỗi” này, nếu như trong nội quy lao động của doanh nghiệp không có quy định giải thích thuật ngữ này thì sẽ rất dễ phát sinh mâu thuẩn, tranh chấp trong quá trình xử lý kỷ luật giữa người sử dụng lao động và người lao động. “Cùng lỗi” có thể là cùng lỗi vi phạm, tức là cùng hành vi vi phạm. Ví dụ: Người lao động có hành vi uống rượu bia, gây lộn trật tự nơi làm việc và bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương, trong thời gian thử thách người đó lại có hành vi uống rượu bia, gây lộn trật tự nơi làm việc trong doanh nghiệp thì bị xử lý kỷ luật sa thải. Ngoài ra, “tái phạm” cũng có thể hiểu là cùng lỗi cố ý hoặc cùng lỗi vô ý. Vì vậy, vấn đề trên để tiền hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động là hết sức khó khăn và dễ làm phát sinh mâu thuẩn.
Theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động năm 2012 có thể coi khoảng thời gian này là khoảng thời gian thử thách để người lao động chứng minh ý thức chấp hành kỷ luật lao động của mình. Và đây cũng là khoảng thời gian được người sử dụng lao động đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào của người sử dụng trong thời gian này cũng bị quy vào tội cố ý chống đối hoặc có thức quá kém. Khi đó, việc áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn là đương nhiên, kỷ luật sa thải là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp. Nếu coi “tái phạm” là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm thì sẽ không đúng vơi hình thức xử lý kỷ luật cách chức. Bởi theo quy định của pháp luật về kỷ luật lao động, khái niệm xoa kỷ luật không được đặt ra với hình thức xử lý kỷ luật cách chức. Nếu theo cách hiểu về tái phạm tại Điều 127 của Bộ luật lao đông
28
Khoản 2, Điều 126 Bộ luạt lao động năm 2012 29
Khoản 1, Điều 49 Bộ luật hình sự năm 1999, sửa đổi, bổ sung năm 2009 30
Điều 9, Nghị định 41/CP CP ngày 06/07/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động và kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
tỉnh Cà Mau
năm 2012 thì việc xác định có hành vi tái phạm đối với người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức sẽ không thể thực hiện. Nếu như coi khái niệm tái phạm với nội dung về xóa kỷ luật là chuẩn mực thì phải chăng khái niệm chỉ dụng đối với hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác, còn áp dụng với hình thức cách chức thì không hợp lý. Vì người lao động bị áp hình thức xử lý kỷ luật này có thể bị kỷ luật sa thải bất kỳ lúc nào bởi thời hạn xóa kỷ luật không có, và nếu như họ có hành vi vi phạm cùng lỗi với hành vi trước đó, dù 01 năm, 02 năm,…họ vẫn có thể bị xử lý kỷ luật sa thải. Để giải quyết vấn đề này, pháp luật càn phải có những quy định rõ ràng hơn về trường hợp tái phạm và xóa kỷ luật. Cần thiết phải bổ sung hình thức xử lý kỷ luật cách chức vào nội dung của xóa kỷ luật.
2.2.3. Căn cứ thứ ba
“Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”31.
Đây là trường hợp người lao động vi phạm nghĩa vụ tuân thủ quy định về mặt thời giờ làm việc của doanh nghiệp. Hành vi vi phạm này thường không biểu hiện cụ thể hậu quả của hành vi vi phạm nhưng có sức tác động đến hoạt động của doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm