Pháp luật là công cụ quan trọng và hữu hiệu để nhà nước thống nhất quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. Vì thế, bất kỳ hoạt động nào mang tính xã hội hoặc có tác động đến xã hội đếu được nhà nước điều chỉnh bằng pháp luật nhằm đảm bảo cho những hoạt động đó đi theo một khuôn khổ nhất định. Là một nội dung quan trọng của kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung nên kỷ luật sa thải được pháp luật điều chỉnh khá chặt chẽ ; đồng thời cũng để đảm bảo cho kỷ luật sa thải của từng doanh nghiệp tương đồng và nằm trong tổng thể pháp luật về kỷ luật sa thải, không có pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng cho từng doanh nghiệp. Pháp luật với những quy định về kỷ luật sa thải tạo ra những quy định chung nhất, có tính nguyên tắc để các doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với các đặc điểm, điều kiện của doanh nghiệp mình, thể hiện trong nội quy của doanh nghiệp. Khi có pháp luật điều chỉnh, người sử dụng lao động sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật sa thải người lao động đúng pháp luật mà không phải lo ngại khi người lao động có khiếu nại. Còn người lao động cũng có cơ sở để thực hiện đúng hành vi, nghĩa vụ của mình đồng thời có căn cứ pháp lý để đòi quyền lợi hợp pháp của mình nếu như người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động. Đặc biệt khi những quy định về kỷ luật sa thải quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp được tuân thủ chặt chẽ những quy định của pháp luật sẽ góp phần quan trọng hạn chế khả năng lạm quyền của người sử dụng lao động. Bởi xét về bản chất của mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động
chiếm ưu thế rõ rệt, còn người lao động lại chịu quá nhiều sự phụ thuộc vào người sử dụng lao động cả về mặt kinh tế và mặt pháp lý. Chính vì vậy, ngoài việc phải chấp hành nghiêm ngặt những quy định của doanh nghiệp, đôi khi người lao động vì việc làm, thu nhập của mình còn phải cam chịu những áp bức, đè nén của người sử dụng lao động, dù có thể đó là những hành vi trái pháp luật. Bên cạnh đó, khi pháp luật điều chỉnh chặt chẽ đối với việc xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải thật trọng hơn, phải tìm được đầy đủ các căn cứ mỗi khi sa thải người lao động nào đó trong doanh nghiệp.
Pháp luật điều chỉnh về kỷ luật sa thải sẽ có vai trò quan trọng trong việc giải quyết mối tương quan giữa quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và quyền của người lao động. Kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động và sẽ được sử dụng nhằm mục đích trừng phạt những hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng, có tác động đến ý thức chấp hành của tập thể lao động. Vì thế, pháp luật một mặt vừa đảm bảo quyền hạn của doanh nghiệp, một mặt vừa phải đảm bảo quyền hạn đó vẫn nằm trong khuôn khổ của pháp luật, đồng thời nhằm đảm bảo quyền có việc làm và trả lương của người lao động. Cho dù quyền lợi của người lao động luôn được quan tâm nhưng bao giờ quyền lợi ấy cũng phải đặt trong mối tương quan với quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
Như vậy, việc pháp luật điều chỉnh đối với kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết vì những quy định này không những hạn chế được xu thế lạm quyền của người sử dụng lao động mà còn có tác dụng bảo vệ quyền lợi của người lao động, từ đó góp phần hạn chế những trang chấp có thể phát sinh trong quan hệ lao động do kỷ luật sa thải có thể gây nên. Từ đó bảo vệ pháp luật về kỷ luât lao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung ngày càng được công bằng và bình đẳng hơn và bảo vệ quyền chính đáng của tất cả các bên trong mối quan hệ lao động.
tỉnh Cà Mau
CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Kỷ luật lao động là vấn đề hết sức quan trọng bởi nó không chỉ góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho người lao động tác phong công nghiệp, là yếu tố thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Tuy nhiên, những quy định về pháp luật kỷ luật sa thải chưa được quy định một cách cụ thể và hợp lý. Bởi vậy, pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng cần phải được tiếp tục hoàn thiện.
Ở Chương này người viết tập chung nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật sa thải như: về nội quy lao động, căn cứ sa thải, thời hiệu, nguyên tắc và thẩm quyền....Ngoài ra, còn tìm hiểu các quy định pháp luật về phiên họp xử lý kỷ luật, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động và giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Từ đó, góp phần nhỏ vào việc tìm hiểu những quy định pháp luật lao động về kỷ luật nói chung và sa thải nói riêng ngày càng hoàn thiện hơn.
2.1. Quy định của pháp luật về nội quy lao động – là cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải
2.1.1 Về chủ thể ban hành nội quy lao động
Cùng với những quy định của pháp luật về việc áp dụng các biện pháp trong quản lý kinh tế, văn hóa và giáo dục… thì nội quy lao động cũng được người sử dụng lao động dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để ban hành nhằm quản lý hoạt động của doanh nghiệp. Nội quy lao động là cụ thể hóa những quy định của pháp luật lao động cho phù hợp với hoàn cảnh, đặc điểm của từng doanh nghiệp. Nội quy lao động chứa đựng những quy tắc xử sự chung bắt buộc đối với người lao động của doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp lý quan trọng để xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, trong đó có hành vi vi phạm đến mức cao nhất là kỷ luật sa thải.
Nội quy lao động có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc giữ kỷ luật, trật tự của doanh nghiệp. Vì thế, không phải chủ thể nào trong doanh nghiệp cũng có quyền ban hành mà người sử dụng lao động là chủ thể duy nhất có quyền ban hành nội quy lao động. Theo quy định của pháp luật lao động, mọi doanh nghiệp “người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”18. Từ quy định này nhằm thiết lập kỷ luật đưa hoạt động của doanh nghiệp đi vào khuôn khổ pháp luật, tránh khả năng doanh nghiệp có thể “sáng tạo”
18
những quy định mới khi doanh nghiệp muốn sa thải người lao động nào đó. Nội quy lao động bằng văn bản có ý nghĩa rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động. Vì nội quy lao động thể hiện thái độ, quan điểm của doanh nghiệp đối với người lao động thông qua những quy định có tính chất bắt buộc chung và cũng thông qua đây người lao động nắm được quyền và nghĩa vụ của mình khi làm việc cho doanh nghiệp.
Chính vì thế mà nội quy lao động còn có vai trò quan trọng trong việc xác định hành vi của người lao động và hình thức xử lý đúng với quy định của pháp luật lao động. Như vậy, nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng của doanh nghiệp, do người sử dụng lao động của doanh nghiệp ban hành theo những trình tự, thủ tục nhất định. Các chủ thể khác như người lao động, công đoàn không có quyền ban hành bởi vì đây là một nội dung cực kỳ quan trọng của quyền quản lý lao động trong doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp có hoặc không có nội quy lao động nhưng không thể hiện bằng văn bản, thì việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được thực hiện theo những quy định chung của pháp luật lao động.
2.1.2 Về nội dung của nội quy lao động
Nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành nhằm quản lý hoạt động của doanh nghiệp, hướng mọi hoạt động của tập thể lao động theo một trật tự, kỷ luật chung. Về mặt pháp lý, nội quy được ban hành phải có nội dung theo quy định của pháp luật, “nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác pháp luật có liên quan”19. Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm, hoàn cảnh riêng nên nội quy của từng doanh nghiệp cũng không giống nhau, tuy nhiên giữa chúng có những nội quy chung chủ yếu theo quy định của pháp luật lao động.
Theo quy định tại Điều 4 Nghị định 41/CP của Chính phủ ngày 06/07/1995 và theo quy định tại khoản 2, Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 thì nội dung nội quy lao động có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và trật tự trong doanh nghiệp.
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc.
19
tỉnh Cà Mau
- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: Các loại tài sản, tư liệu, tài liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi và trách nhiệm được giao.
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hóa trong từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái với quy định của pháp luật về lao động.
Như vậy, hầu hết mọi hoạt động quan trọng liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp đều được quy định trong nội quy lao động. Có thể nói đây là pháp luật thu nhỏ trong phạm vi của doanh nghiệp, là một quá trình sáng tạo của người sử dụng lao động, biến những quy định chung của pháp luật thành những quy định cụ thể phù hợp với đặc điểm và hoàn cảnh của doanh nghiệp.
2.1.3 Về trình tự và thủ tục ban hành nội quy lao động
Để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật và đi vào thực tiễn trong hoạt động của doanh nghiệp, ngoài những quy định về nội dung và hình thức thì trình tự thủ tục ban hành cũng có ý nghĩa rất quan trọng. Do nội quy có tác động rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp và tập thể lao động nên việc ban hành cũng phải tuân theo những trình tự và thủ tục nhất định.
Theo quy định của pháp luật, “trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức dại diện tập thể lao động tại cơ sở”20. Sở dĩ pháp luật quy định như vậy bởi Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp là đại diện cho tập thể lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong doanh nghiệp. Khi người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động và tham khảo ý kiến, ban chấp hành công đoàn cơ sở có thể thể hiện quan điểm của tập thể lao động về những nội dung quy định trong nội quy. Tuy vậy, quy định này chủ yếu lại mang tính hình thức và hầu như không có nhiều ý nghĩa trên thực tế, bởi vì ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở chỉ có ý nghĩa tham khảo. Vẫn biết ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở thể hiện qua tập thể lao động trong doanh nghiệp, qua đó dự đoán được thái độ của người lao động khi thực hiện sau này là tích cực hay thụ động. Chính vì vậy, cần phải có biện pháp nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Khi chúng ta có một hệ thống tổ chức công đoàn vững mạnh, ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ có đủ “sức
20
mạnh” buộc người sử dụng lao động phải quan tâm, xem xét khi ban hành nội quy lao động.
Bên cạnh quy định trên, để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, “người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”21. Bản nội quy lao động trong doanh nghiệp xây dựng phải tuân thủ các nguyên tắc như: “không trái pháp luật lao động và pháp luật khác, trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, phải đăng ký tại cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh”22.
Về nguyên tắc, nội quy lao động có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký. Sau khi nội quy lao động có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo đến từng người lao động và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp như: nơi làm việc, phòng tuyển lao động, và những nơi cần thiết khác trong doanh nghiệp. Quy định này nhằm đảm bảo mọi người lao động trong doanh nghiệp đều biết đến nội dung của nội quy lao động, đảm bảo nội quy lao động phát huy vai trò trong hoạt động của doanh nghiệp.
2.1.4 Về hiệu lực về thời gian và không gian của nội quy lao động
Nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng của doanh nghiệp và là cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động. Mốc thời gian đánh dấu thời điểm nội quy lao động đi vào hoạt động của doanh nghiệp, tác động đến hành vi của từng lao động trong doanh nghiệp cũng như chủ sử dụng lao động chính là khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật.
Về mặt thời gian, theo quy định của pháp luật lao động “nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động”23. Khi đó, người sử dụng lao động sẽ gắn bó “sinh mạng” của doanh ngiệp, tức là khi doanh ngiệp đó chấm dứt hoạt động “giải thể hoặc phá sản” thì đương nhiên nội quy lao động đó cũng chấm dứt hiệu lực. Bên cạnh đó, nội quy lao động còn có thể chấm dứt hoạt động khi người sử dụng lao động quyết dịnh chấm dứt hiệu lực và thay thế bằng một bản nội quy lao động mới. Như vậy, về mặt thời gian giá trị pháp lý của nội quy lao động cũng khá giống với giá trị pháp lý của văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành.
21
Khoản 1, Điều 120 Bộ Luật lao động năm 2012 22
Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm 2013, trang 65
23
tỉnh Cà Mau
Về mặt không gian, trước hết nội quy lao động có giá trị pháp lý ràng buộc đối với mọi hoạt động lao động đang diễn ra trong phạm vi của doanh nghiệp. Tức là,