Nh trên đã đề cập, nguy cơ và mức độ tiêu cực của xung đột phụ thuộc rất nhiều vào tần suất và quy mô của chúng.
3.1. ảnh hởng tích cực
Khi xung đột hiện diện với bản chất của nó liên quan đến sự khác biệt công việc chứ không phải sự xung khắc cá nhân, và khi tổ chức kiểm soát đợc quá trình phát triển của nó, xung đột có thể là cơ sở của những hệ quả tích cực nhất định nh:
- Khích lệ thay đổi, ý tởng mới và sự sáng tạo trong thực thi.
- Làm cho các công sở trở nên sống động hơn, thật hơn; các cá nhân cũng có cảm giác sống thật hơn với cảm giác ‘vào cuộc’, cảm giác cần đấu tranh cho quan điểm của mình chứ không phải là cảm giác thấy nhạt nhẽo, buồn tẻ, một chiều.
- Phản ánh các khúc mắc, bế tắc, mâu thuẫn đang tồn tại trong công sở . - Tăng cờng sự gắn kết của cá nhân với tổ chức, khi họ có nhu cầu, trông đợi và có cơ hội để thỏa mãn những trông đợi đó.
- Giúp cá nhân và nhóm học đợc cách đề cao sự khác biệt, đặc thù. - Giúp tạo nên dấu ấn cá nhân, nhóm.
3.2. ảnh hởng tiêu cực
Khi xung đột phát triển nhanh, hiện diện ở mức độ không kiểm soát nổi, với tần suất lớn, hệ lụy của nó có thể rất lớn:
- Đe dọa sự bình ổn của công sở.
- Dẫn đến sự xao nhãng, lệch trọng tâm: thay vì chú trọng vào các nhiệm vụ trọng tâm vào công việc, tổ chức bị phát triển thiên lệch vào các quan hệ và tổn thất nguồn lực cho việc tìm kiếm các biện pháp giải quyết các vấn đề của quan hệ nhân sự chứ không phải là để cải thiện các vấn đề gắn với thực thi nói chung.
- Làm cho không khí làm việc ngột ngạt, căng thẳng, thậm chí thù địch. - Phá vỡ sự gắn kết tổng thể, tạo thành các bè phái đối lập nhau.
- Giảm năng suất lao động.
- Dẫn đến những xung đột khác.