2. Nguyên nhân của xung đột
2.3. Các nguyên nhân liên quan đến bản thân các nhà quản lý
Trong mọi trờng hợp và mọi lý do của xung đột, nhà quản lý đều có trách nhiệm của mình. Phân tích trên đây cho thấy trong phần lớn các xung đột có nguyên nhân liên quan đến nhà quản lý. Phần này đề cập các nguyên nhân liên quan trực tiếp đến cá nhân các nhà quản lý - các vấn đề liên quan đến phong cách quản lý và tính cách cá nhân:
- Phong cách quản lý tiêu cực: Hệ lụy của phong cách ra quyết định kiểu độc đoán chuyên quyền đối với việc nảy sinh và bùng phát các xung đột là đã quá rõ ràng. Nó phản ánh thái độ cửa quyền, coi thờng nhân viên, khi nhân viên chỉ
đợc biết đến quyết định vào phút chót, dẫn đến sự ngạc nhiên và ở vào thế ‘sự đã rồi’ hoặc không có quyền lựa chọn. Tuy nhiên, việc áp dụng phong cách dân chủ cũng cần đảm bảo đúng bản chất của nó. Khi phơng pháp dân chủ diễn ra kiểu quá trớn, nhà quản lý sẽ không chịu trách nhiệm cuối cùng mà viện cớ ‘tập thể đã quyết định’, dẫn đến xung đột về quyền lợi và cách tiếp cận đối với công việc sẽ giữa các nhóm, các ‘phe phái’, trong đó bản thân nhà quản lý thuộc về một phe hoặc tệ hơn, không phe nào muốn dung nạp họ cả. Nói chung, tổ chức dễ rơi vào tình trạng ‘vô chính phủ’.
- Thiếu năng lực: Nếu trờng hợp trên đây phản ánh sự sai trái về thái độ thì nguyên nhân này liên quan đến sự yếu kém hoặc thiếu vắng các kỹ năng cần thiết trong điều hành. Hệ quả của nó là các vấn đề nh đã đợc nêu trong nhóm nguyên nhân liên quan đế tổ chức và tổ chức lao động nh đã trình bày ở trên.
- Định kiến cá nhân, thói bè phái, cánh hẩu, dẫn đế sự thiên vị trong phân công, đánh giá, và ghi nhận công trạng của nhân viên.
- Thiếu bản lĩnh kiểu tranh công, đổ lỗi. Một trong những lý do quan trọng nằm ở điểm yếu của công sở HCNN khi sự tầng nấc, thứ bậc quá phức tạp trong cơ chế ra quyết định đã cản trở quá trình dân chủ, và là cái cớ cho những biện minh cho sự vô trách nhiệm của nhà quản lý.
- Tính cách cá nhân: không trung thực, gian lận, lu manh, ngạo mạn, hay đánh giá thấp, coi thờng, nói xấu ngời khác, thích đợc bợ đỡ, tâng bốc.…
Các phân tích trên đây dẫn tới một số nhận định quan trọng.
Một là, bởi có rất nhiều nguyên nhân có thể dẫn đến xung đột nh vậy, việc xác định đợc nguyên nhân gốc của nó không phải là một điều dễ dàng.
Hai là, khi xung đột xuất phát do sự kết hợp của từ hai nguyên nhân trở nên, bản chất của xung đột càng trở nên phức tạp hơn, việc truy tìm nguyên nhân càng trở nên khó khăn hơn và do vậy, chiến lợc giải quyết phải toàn diện và tích hợp hơn.
Ba là, cho dù biểu hiện và nguyên nhân có thể rất khác nhau, về căn bản, cái gốc của vấn đề xung đột liên quan đến việc phân công và đánh giá thực thi.
Bốn là, trong phần lớn các trờng hợp, nguyên nhân của xung đột liên quan đến năng lực của các nhà quản lý, và, trong mọi trờng hợp, liên quan đến trách nhiệm của họ.
Năm là, cho dù đó là trực tiếp hay gián tiếp, phân lớn các nguyên nhân đều liên quan đến ngời quản lý. Và đây có thể là lý do vì sao nhiều nhà quản lý không thích đề cập đến vấn đề xung đột.