2. Nguyên nhân của xung đột
2.2.Các nguyên nhân gắn với yếu tố về cá nhân và liên cá nhân
- Sự đối lập về tính cách cá nhân, đến sự ‘thích’ hay ‘không thích’ vốn là nguyên nhân của dạng xung đột cá nhân nh đã đề cập ở phần trên
- Sự khác biệt về quan điểm và kỳ vọng vào công việc, tổ chức và cộng sự. Tuy nhiên, có một xu hớng là các nhà quản lý cho xung đột dạng này là các vấn đề cá nhân. Giải pháp của họ là thuyên chuyển, điều động những ngời này – những ‘mầm mống của mâu thuẫn’ này sang các đơn vị khác. Đây không hẳn là một giải pháp khôn ngoan vì tính thiếu triệt để hoặc sự thiếu bản lĩnh trong giải quyết xung đột nội bộ.
- Sự thiếu hiểu biết hoặc không tôn trọng đúng mức về trách nhiệm và chuyên môn của nhau.
- Sự khác biệt về nguồn gốc cá nhân: Điều này là một lẽ tự nhiên. Chính vì vậy, tham vọng nhìn nhận và đối xử kiểu cào bằng đối với những khác biệt nh tuổi tác, điều kiện kinh tế gia đình, … là một biện pháp đối phó mang tính hình thức mà có thể đem lại kết quả tích cực về ngắn hạn nhng tiêu cực về lâu về dài.
- Sự khác biệt về năng lực công tác và cách thức hành động: Đây là một trong những quan tâm chủ chốt trong kỹ thuật phát triển đội nhóm. Kết hợp sự khác biệt về của cá nhân, trong đó có năng lực, có thể là một cách để làm cho đời sống làm việc phong phú, tạo nên áp lực cần thiết cho thay đổi, rèn luyện cá nhân hoặc để khắc phục những yếu kém hay phát huy điểm mạnh về năng lực. Tuy nhiêu, hiệu quả này phụ thuộc rất nhiều vào năng lực phối hợp, của nhà quản lý hoặc của những điều phối viên trong nhóm. Nếu không, sự khác biệt, chênh lệch sâu sắc về năng lực giữa các cá nhân trong phối hợp trực tiếp có thể là mầm mống của sự đố kỵ, ghen ghét và trả thù.
- Nhân vật thứ ba tiêu cực: Nhóm hay tổ chức nói chung là tập hợp các cá nhân với các mối quan hệ liên cá nhân đa dạng, đan xen và phức tạp. Trong rất nhiều trờng hợp khi một hoặc các nguyên nhân đề cập ở trên đã làm cho xung đột nảy sinh, thì nhân vật thứ ba tiêu cực có thể là tác nhân ‘đổ thêm dầu vào lửa’.