Về đặc điểm công việc chúng ta xem xét trên ba khía cạnh: +) Tính chất công việc
+) Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp +) Cơ hội thăng tiến
35
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động. Công việc ổn định hay công việc đƣợc yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn dỗi… là những yếu tố có ảnh hƣởng không nhỏ đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp lại nhƣng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực. Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thƣờng là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công việc này thƣờng không tạo hứng thú làm việc đối với ngƣời lao động. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những ngƣời lao động làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp. Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao nhƣ công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…. Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho ngƣời lao động khi làm nhữg công việc này. Ngƣời lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang tính chất nhƣ thế này thƣờng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động rất lớn.
Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề ngƣời lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không đƣợc ngƣời khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho ngƣời lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho ngƣời lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc đƣợc nhiều ngƣời coi trọng, đƣợc xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực làm việc của ngƣời lao động đảm nhiệm công việc đó.
Trong điều kiện hiện nay bất kỳ ngƣời lao động nào cũng muốn mình đƣợc mọi ngƣời tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ
36
có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của ngƣời lao động.
Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của ngƣời lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thƣờng xuyên làm giàu công việc. Phải tạo cho ngƣời lao động có những cảm giác hƣng phấn khi làm công việc đó, tránh tình trạng để ngƣời lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc ngƣời lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.
1.5.3. Nhân tố thuộc về môi trường tổ chức
Về đặc điểm của môi trƣờng tổ chức chúng ta xem xét trên một số mặt nhƣ: môi trƣờng làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các chính sách, bộ máy quản lý….
*Về môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc trong tổ chức bao gồm môi trƣờng vật chất và môi trƣờng tâm lý. Môi trƣờng vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc,không gian làm việc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc… Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hƣởng của môi trƣờng vật chất đến động lực, cũng nhƣ hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hƣởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của ngƣời lao động. Môi trƣờng vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để ngƣời lao động tăng cƣờng động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc. Môi trƣờng tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc…. Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi ngƣời lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức.
37
*Hệ thống chính sách trong tổ chức
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thƣởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách đƣợc xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, giành mạch sẽ củng cố đƣợc lòng tin của ngƣời lao động đối với tổ chức. Nếu nhƣ chính trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới tính, phân biệt ngƣời lao động giàu, ngƣời lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”…sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho ngƣời lao động trong công ty.
*Việc thực hiện các chính sách trong công ty
Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng. Tránh tình trạng “chính sách một đƣờng thực hiện một nẻo” nhƣ thế không những không tạo động lực cho ngƣời lao động mà ngƣợc lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho ngƣời lao động. Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
*Ban quản lý
Những ngƣời trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những ngƣời quản lý trực tiếp có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Ngƣời quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thƣờng xuyên quan tâm, săn sóc chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên. Ngƣợc lại một ngƣời quản lý tồi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trƣờng nhƣ vậy và rất có thể ngày ra đi của họ sẽ không xa.
1.6. Tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động về lý luận và áp dụng trong nghiên cứu thực trạng
1.6.1. Về lý luận
Có 4 Tiêu chí để đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
38
*Tính chủ động sáng tạo trong công việc của ngƣời lao động: Chủ động, sáng tạo thể hiện trƣớc hết ở khả năng nắm bắt quy luật của đời sống. Đời sống luôn vận động và biến đổi không ngừng. Đặc biệt, dƣới sự tác động của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, tốc độ biến đổi của đời sống trong thế kỷ XXI này lại càng nhanh chóng. Một phát minh của ngày hôm qua rất có thể sẽ trở thành lạc hậu trong ngày hôm nay. Tuy nhiên, dù là xã hội nông nghiệp hay xã hội hậu công nghiệp, xã hội thông tin thì sự vận động của đời sống cũng phải tuân theo những quy luật nhất định. Ngƣời chủ động, sáng tạo chính là ngƣời nhận thức và nắm bắt đƣợc quy luật, những yêu cầu của đời sống đặt ra. Từ đó, họ có thể đề ra những phƣơng án hành động phù hợp và hiệu quả.
Chủ động, sáng tạo thể hiện sự chủ động của con ngƣời trong mọi hoàn cảnh. Ngƣời năng động, sáng tạo là ngƣời không chấp nhận sự an phận thủ thƣờng. Họ là những ngƣời không chấp nhận sự thụ động trong công việc, luôn tìm cách học hỏi và phát huy những sáng kiến cá nhân. Tính tích cực chủ động đƣợc họ phát huy cao độ trong tƣ duy, trong công việc.
Tinh thần chủ động, sáng tạo đƣợc thể hiện chủ yếu trong học tập, lao động, sản xuất, trong công tác. Không bằng lòng với những lối mòn, ngƣời năng động, sáng tạo luôn chủ động tìm cho mình một hƣớng đi mới, phù hợp với quy luật của đời sống, đồng thời đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên, cũng cần lƣu ý, năng động, sáng tạo không phải là một tố chất bẩm sinh, nó đƣợc hình thành trên cơ sở của nhiều yếu tố, trong đó phải kể đến sự trau dồi về học vấn, kiến thức... Chủ động, sáng tạo là những giá trị mới, bổ sung, làm giàu cho bảng thang giá trị của con ngƣời Việt Nam.
Nếu ngƣời lao động đƣợc cấp trên tin tƣởng vào năng lực làm việc, trách nhiệm với công việc… thì sẽ đƣợc cấp trên giao cho những nhiệm vụ cụ
39
thể và từ đó ngƣời lao động sẽ chủ động hơn trong công việc và sẽ có những sáng tạo, sáng kiến hay để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Sự say mê sáng tạo làm cho ngƣời lao động phát huy tốt nhất khả năng của mình đóng góp cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Tính chủ động sáng tạo của ngƣời lao độg sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn lực sẵn có để không ngừng nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí lao động, qua đó sẽ thúc đẩy cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành trên thị trƣờng.
* Lòng trung thành, tận tụy của ngƣời lao động
Lòng trung thành của ngƣời lao động đƣợc thể hiện thông qua việc lao động đó có ý định ở lại lâu dài cùng doanh nghiệp/tổ chức. Ngƣời lao động sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn hơn.
Các yếu tổ tác động đến lòng trung thành của ngƣời lao động: Bản chất công việc
Đào tạo, phát triển Đánh giá công việc
Đãi ngộ (lƣơng + phúc lợi) Môi trƣờng làm việc
Lòng trung thành của ngƣời lao động trong doanh nghiệp thể hiện ở tiêu chí:
oSố ngƣời lao động rời khỏi doanh nghiệp. oSố ngƣời lao động sẵn sàng ở lại doanh nghiệp. * Năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc.
Ngƣời lao động trong doanh nghiệp nổ lực hết mình nâng cao kỹ năng, tay nghề để có thể đóng góp nhiều hơn cho công việc, nâng cao năng suất,
Lòng trung thành của nhân viên Đặc điểm cá nhân - Giới tính - Tuổi - Học vấn - Chức vụ
40
chất lƣợng, hiệu quả công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, doanh nghiệp làm việc thành công.
Trong đó: W - Mức năng suất lao động của một công nhân TR (total return) - Tổng doanh thu
L ( Labor ) - số lao động
Năng suất lao động tỷ lệ thuận với doanh thu, nếu tỷ lệ doanh thu chia cho số ngƣời lao động trong doanh nghiệp càng cao chứng tỏ năng suất lao động cao, hiệu quả công việc tốt và ngƣợc lại.
* Mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong công việc
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đƣợc đánh giá thông qua các tiêu chí nhƣ sau:
- Mức độ hài lòng về các yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công ty.
- Mức độ hài lòng về các yếu tố đánh giá thực hiện công việc.
- Mức độ hài lòng về các chính sách đãi ngộ nhân viên (lƣơng + phúc lợi).
- Mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc.
1.6.2. Về việc áp dụng trong nghiên cứu thực trạng
Sau khi nghiên cứu các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động về mặt lý luận ta cần áp dụng các tiêu chí trong việc nghiên cứu thực trạng tạo động lực:
- Tiêu chí thứ nhất - Tính chủ động sáng tạo trong công việc của ngƣời lao động: Ngƣời lao động trong công ty có tính chủ động sáng tạo trong công việc càng cao thì càng thể hiện niềm say mê, yêu thích công việc càng lớn, thể hiện rằng ngƣời lao động đã tìm đƣợc công việc phù hợp với năng lực của bản thân còn ngƣời quản lý cũng đã tìm đúng ngƣời để giao việc, đồng thời thể
41
hiện việc tạo động lực cho ngƣời lao động của ngƣời quản lý là phù hợp và ngƣợc lại.
- Tiêu chí thứ 2 - Lòng trung thành, tận tụy của ngƣời lao động : để đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực ta cần đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức, xem xét về khoảng thời gian mà nhân viên gắn bó với công ty, xem xét số lƣợng ngƣời đã rời khỏi công ty, xem xét thâm niên công tác của những ngƣời đã và đang làm việc tại công ty. Số lƣợng có thâm niên công tác càng lớn thì càng chứng tỏ công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty đó tốt và ngƣợc lại.
- Tiêu chí thứ 3 - Năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, công việc: công tác tạo động lực tốt thể hiện chính là ở năng suất, hiệu quả công việc mà ngƣời lao động đƣợc giao. Có thể nhìn ngay vào doanh số của công ty tăng hay giảm, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên có chất lƣợng tốt hay không?
- Tiêu chí thứ 4 - Mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong công việc: mức độ hài lòng cũng nhƣ thái độ của ngƣời lao động đối với công việc họ đƣợc cấp trên giao phó cũng thể hiện một phần về công tác tạo động lực của công ty đó có tốt hay không. Ngƣời lao động hài lòng thì hiệu quả công việc mới cao.
Nhƣ vậy, trong việc nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ta cần nghiên cứu các tiêu chí trên để hiểu thêm về thực trạng tạo động lực tại doanh nghiệp.
1.7 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại một doanh nghiệp doanh nghiệp
Công ty Cổ phần Chứng khoán Đại Nam (DNSE) đƣợc UBCKNN cấp Giấy phép hoạt động số 62/UBCK-GP cấp ngày 30/10/2007, với số vốn điều lệ ban đầu là 38 tỷ đồng. Ngày 05/11/2009 UBCKNN đã chấp thuận cho DNSE tăng vốn điều lệ lên 50 tỷ đồng theo giấy phép điều chỉnh số
42
275UBCK-GP. Trong năm 2010 , Công ty đã thực hiện phát hành riêng lẻ cổ phiếu, sang đầu năm 2011 vốn điều lệ mới của Công ty là 75 tỷ đồng.
Mô hình quản lý của công ty đƣợc tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng, kết hợp giữa sự chỉ huy trực tiếp của các cấp lãnh đạo hành chính trong doanh nghiệp và sự chỉ đạo nghiệp vụ của các nhân viên chức năng các cấp. Tổng số cán bộ nhân viên của công ty tính đến thời điểm hiện tại 4/2014 là 23 ngƣời.
Cũng nhƣ những doanh nghiệp vừa và nhỏ khác, công ty cũng sự dụng các biện pháp kích thích vật chất về lƣơng, thƣởng cạnh tranh nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động nhƣng ngƣời lao động lại phản ảnh rằng mức lƣơng của công ty là chƣa cạnh tranh. Ngƣời lao động tại công ty cũng đánh giá lƣơng là một yếu tố quan trọng liên quan đến việc họ đi hay ở tại công ty, đây cũng là quan điểm chung của những nhân viên đã rời công ty. Nếu mức lƣơng công ty không đảm bảo đƣợc đời sống thiết yếu, những nhu cầu trong cuộc sống của họ thì họ sẽ phải tìm cách tìm kiếm chỗ làm mới để nâng cao thu nhập của mình. Khi mà những nhu cầu thiết yếu này đƣợc đảm bảo, họ mới bắt đầu để ý và cân nhắc các nhu cầu tiếp theo.
Việc khen thƣởng vẫn chủ yếu là cào bằng giữa các phòng ban và nhân viên. Một số nhân viên có đóng góp lớn chƣa thực sự cảm thấy đƣợc khích lệ, động viên để phấn đấu làm việc. Nhiều nhân viên môi giới kéo đƣợc nhiều khách hàng về, doanh số công ty tăng nhƣng mức khen thƣởng với họ không có nhiều thay đổi, điều này dẫn đến triệt tiêu động lực cố gắng của họ, ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển và hình ảnh của công ty.
Ở DNSE, hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gần nhƣ không đƣợc đề cập, mặc dù nó cũng có trong chính sách quy định quyền lợi của nhân viên, hầu nhƣ nhân viên không đƣợc tham gia các khóa học huấn luyện