T ng t nh đ tu i và thu nh p, ti p t c dùng ph ng pháp ki m đnh ANOVA
đ ki m đnh xem có hay không s khác nhau v hi u qu công vi c theo th i gian công tác. Ki m đ nh Levene đ c ti n hành đ ki m đ nh xem ph ng sai c a hi u qu công vi c c a t ng nhóm tu i có phân ph i chu n hay không. K t qu sig = 0 ngh a là
các ph ng sai này có không phân ph i chu n và sig c a Levene Test là 0,072.
Dùng ki m đnh phi tham s Kruskal-Wallis cho k t qu chi bình ph ng (0,157)
> 0,05 nh v y không có s khác bi t gi a các kho ng th i gian công tác v i hi u qu
công vi c.
4.5.5 Hi u qu công vi c theo trình đ h c v n
Ti p t c áp d ng ki m đnh ANOVA đ ki m đnh xem có hay không s khác nhau v hi u qu công vi c gi a theo trình đ h c v n khác nhau. Ki m đnh Levene đ c ti n hành k t qu sig = 0,281 ngh a là các ph ng sai này có phân ph i chu n. K t qu sig c a ANOVA b ng 0,024 cho th y v i đ tin c y h n 95% thì có ít nh t 1 c p trung bình gi a các nhóm tu i có hi u qu công vi c khác v i các nhóm tu i khác (tham kh o ph l c III/E5).
62
Ki m đnh phi tham s Kruskal-Wallis cho k t qu chi bình ph ng (0,036) <0,05
nh v y có s khác bi t gi a các trình đ h c v n v i hi u qu công vi c.
V i đ tin c y 95% thì đúng là có s khác bi t v hi u qu công vi c gi a nhân
viên trên đ i h c v i nhân viên t t nghi p trung c p, v i m c ý ngh a 90% thì có s
khác bi t trong hi u qu làm vi c c a nhân viên t t nghi p cao đ ng đ i h c v i nhân viên t t nghi p trung c p. i u này có th gi i thích trình đ h c v n nh h ng r t l n đ n hi u qu công vi c, các nhân viên t t nghi p trung c p làm vi c ch a th t s hi u qu .
B ng 4.21 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo trình đ h c v n
T ng bình ph ng df Bình ph ng trung bình F Sig. Gi a nhóm 3,206 2 1,603 3,785 0,024 Trong nhóm 85,552 202 0,424 T ng 88,758 204 Ngu n tác gi B ng 4.22 So sánh m c đ khác bi t hi u qu công vi c v i các trình đ h c v n (I) H c v n (J) H c v n Chênh l ch giá tr trung bình (I-J) Sai l ch chu n
Sig. 95% Kho ng tin c y Gi i h n d i Gi i h n trên Cao đ ng – i h c Trung c p -0,401381 0,235118 0,068 - 0,03497 Trên đ i h c Trung c p -0,750000 0,281800 0,007 - -0,22702 Ngu n tác gi
4.5.6 Hi u qu công vi c theo hình th c s h u doanh nghi p
Ki m đnh Levene đ c ti n hành k t qu sig = 0,592 ngh a là các ph ng sai này
có phân ph i chu n. K t qu sig c a ANOVA b ng 0 cho th y có ít nh t 1 c p trung bình gi a các lo i hình doanh nghi p có hi u qu công vi c khác nhau.
B ng 4.23 K t qu ki m đ nh ANOVA th ng kê theo hình th c s h u
T ng bình ph ng df Bình ph ng trung bình F Sig.
Gi a nhóm 7,740 3 2,580 6,401 0,00
Trong nhóm 81,018 201 0,403
T ng 88,758 204
63
Ki m đnh Kruskal-Wallis cho k t qu t ng t v i chi bình ph ng = 0.003. Ti p t c dùng ki m đnh Dunnett đ ki m tra xác đ nh lo i hình doanh nghi p nào gây ra s khác bi t. K t qu cho th y v i đ tin c y 95% có s khác bi t hi u qu công vi c gi a các doanh nghi p nhà n c v i các lo i hình doanh nghi p khác và m c ý
ngh a 90% các doanh nghi p liên doanh khác v i các lo i hình doanh nghi p khác. Nh
v y s khác bi t này có th do các lo i hình doanh nghi p khác ch a th t s quan tâm đ n hi u qu làm vi c, hay công vi c c a h ch a n đnh và n n p.
B ng 4.24 So sánh m c đ khác bi t hi u qu công vi c v i các hình th c s h u
(I) Doanh nghi p (J) Doanh nghi p Chênh l ch giá tr trung bình (I-J) Sai l ch chu n
Sig. 95% Kho ng tin c y Gi i h n d i Gi i h n trên Nhà n c Khác -1,306452 0,337300 0,000 - -0,60721 Th ng m i/ C ph n Khác -0,048876 0,138238 0,620 - 0,23770 Liên doanh Khác -0,252605 0,129916 0,066 - 0,01672 Ngu n tác gi
4.6 K tqu th ng kê v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c, hi u qu công vi c
Thông qua phân tích nhân t b ng 4.25 cho th y các nhân viên tham gia kh o sát
đánh giá th c ti n qu n tr ngu n nhân l c có m c t ng đ i đ ng đ u. M c đ quan
tâm c a nhân viên đ i v i các thành ph n không có nhi u s khác bi t và n m trên m c
trung bình đ t ra ch có ch s tuy n d ng phân b đ c đánh giá cao h n g n đ t giá
tr 4. B ng 4.25 Mô t đ c đi m các thành ph n kh o sát Thành ph n nghiên c u S l ng Kho ng bi n thiên Nh nh t L n nh t Trung bình Sai s chu n l ch chu n Ph ng sai FDL 205 3,857 1,143 5 3,21812 0,51850 0,742382 0,551 FLT 205 3,6 1,2 4,8 3,22537 0,52345 0,749471 0,562 FTD 205 3,5 1,5 5 3,84390 0,46763 0,669538 0,448 FHL 205 3 2 5 3,2439 0,49611 0,710323 0,505 FHQ 205 3,2 1,6 4,8 3,23707 0,46069 0,659613 0,435 Valid N (listwise) 205 Ngu n tác gi
64
Tóm t t ch ng 4
Qua nghiên c u th c t t kh o sát nhân viên đang làm vi c trong các doanh nghi p d t may b ng ph ng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA) cho th y 7 thành ph n nghiên c u c a thang đo th c ti n QTNNL đ c g p thành 4 thành ph n g m: ng viên phát tri n, hu n luy n đào t o, chính sách l ng th ng và tuyên ch n s p x p.
V i các d li u nghiên c u đ c phân tích cho th y, theo đánh giá c a nhân viên các thành ph n trong th c ti n QTNNL có quan h tuy n tính v i hi u qu công vi c.
Sau khi đánh giá phân tích và t ng h p các thành ph n trong th c ti n QTNNL đã phân
tách và g p vào thành nhân t m i nh ng đ u có tác đ ng đ n hi u qu làm vi c.
V i k t qu này, nghiên c u cung c p thông tin quan tr ng làm c s cho vi c
65
CH NG 5: K T LU N VÀ HÀM Ý QU N TR
Ph n này trình bày nh ng v n đ t ng quát liên quan đ n k t qu nghiên c u, nh ng hàm ý th c hi n công tác QTNNL t i các doanh nghi p d t may trên đa bàn TPHCM
trên c s các k t qu kh o sát và phân tích đã đ c trình bày trong ch ng 4 nh m
kh c ph c nh ng t n t i, nh ng v n đ ch a phù h p trong công tác QTNNL, góp ph n nâng cao hi u qu làm vi c c a nhân viên v n phòng, nh ng h n ch trong quá trình nghiên c u và đ xu t cho các nghiên c u khác đ gi i quy t ti p nh ng phát sinh trong th c ti n qu n lý.
5. 1 K t lu n
M c tiêu chính c a nghiên c u này là xác đnh tác đ ng c a y u t QTNNL đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên, ki m đnh s khác nhau các bi n đ nh tính đ i v i hi u qu làm vi c; t đó đ a ra các đ su t, xây d ng các gi i pháp thích h p trong th c ti n qu n tr ngu n nhân l c nh m nâng cao hi u qu làm vi c c a nhân viên.
5.1.1 K t qu h i quy
Mô hình nghiên c u g m 7 thành ph n và 7 gi thuy t đ c phát tri n d a trên c s lý thuy t v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c, và hi u qu làm vi c. Nghiên c u đã
ki m đ nh thang đo c a V n M Lý và Tr n Kim Dung (2006), Yasir và c ng s
(2011) có đi u ch nh theo ý ki n chuyên gia đ th c hi n kh o sát nhân viên v n phòng
trên đa bàn TPHCM. Nghiên c u chính th c đ c th c hi n thông qua nghiên c u
đ nh l ng b ng k thu t ph ng v n tr c ti p, s d ng d li u v i t p m u có s l ng
là 205.
K t qu nghiên c u mô hình đo l ng cho th y, sau khi b sung và hi u ch nh các thành ph n trong thang đo đ u đ t m c đ tin c y và giá tr cho phép. Theo k t qu nghiên c u cho th y r ng t t c các thành ph n trong th c ti n QTNNL đã g p l i t o thành các thành ph n m i và c b n thành ph n m i này đ u tác đ ng đ n hi u qu làm vi c và chi m nh ng tr ng s nh t đnh: thành ph n đánh giá đã phân tách và tham gia
66
vào các thành ph n l ng th ng, đ ng viên và khuy n khích, trong khi đó ho ch đnh đã g p hoàn toàn v i đ ng viên khuy n khích t o thành thành ph n đ ng l c làm vi c,
thêm vào đó xác đnh công vi c n m trong m c tuy n d ng đ hoàn thi n h n công tác
tuy n d ng v i tên g i m i tuy n d ng phân b , l ng th ng m i có s tham giá c a thành ph n đánh giá công b ng, thành ph n hu n luy n đào t o không có s thay đ i và
tác đ ng tr c ti p đ n hi u qu làm vi c.
5.1.2 K t qu ki m đ nh s khác bi t bi n đnh tính
Qua phân tích ch ng 4, cu c kh o sát có đ a sáu y u t đnh tính phân lo i nhân viên và đ a ra k t lu n:
Không tìm th y s khác bi t có ý ngh a th ng kê c a hai thành ph n gi i tính và th i gian công tác đi u này cho th y hi u qu làm vi c c a nhân viên không b tác đ ng b i hai y u t này.
Tìm th y s khác bi t có ý ngh a th ng kê c a b n thành ph n đ tu i, thu nh p
và trình đ h c v n, hình th c s h u c a doanh nghi p, đi u này cho th y hi u qu
làm vi c c a nhân viên b tác đông b i các y u t này. N u xét đ tin c y 90% tìm th y s khác bi t có ý ngh a th ng kê gi a m c thu nh p t 5,1 đ n 10 tri u v i m c thu nh p trên 15 tri u, gi a nhân viên t t nghi p cao đ ng – đ i h c v i trung c p, gi a doanh nghi p liên doanh v i các lo i hình doanh nghi p khác. N u xét đ tin c y 95% tìm th y s khác bi t gi a nhân viên t t nghi p trên đ i h c v i nhân viên t t nghi p trung c p, gi a doanh nghi p nhà n c v i các lo i hình doanh nghi p khác.
5.2 Các hàm ý qu n tr
Qua k t qu nghiên c u cho th y: thành ph n đ ng l c th ng ti n; l ng th ng đãi ng ; tuy n d ng phân b và hu n luy n đào t o có tác d ng đ n hi u qu công vi c c a nhân viên. Trong ph m vi nghiên c u QTNNL, tác gi đ a ra m t s hàm ý v th c ti n QTNNL đ nhân viên ngành d t may làm vi c hi u qu h n:
67
5.2.1 Hàm ý v đ ng viên phát tri n
Thu hút nhân viên tham gia vào các ho t đ ng c a doanh nghi p, t o môi tr ng thân thi n, tho i mái và n ng đ ng đ nhân viên có th xem công ty là nhà và luôn đ c quan tâm chia s , phát huy giá tr b n thân đ xây d ng ngôi nhà chung ngày càng l n m nh xây d ng b u không khí gia đình m áp, công ty t o đi u ki n môi tr ng làm vi c đ m b o an toàn v sinh, thoáng mát; nhân viên đ c trang b đ y đ các thi t b làm vi c, ph ng ti n b o h lao đ ng, v sinh lao đ ng c n thi t nón b o h , nút ch ng n, kh u trang ch ng b i, g ng tay... a ph n các nhân viên làm vi c trong l nh v c d t may đ u đ n t các t nh thành khác nhau th ng tr và đi u ki n sinh ho t h n ch do đó doanh nghi p nên xây d ng c xá đ nhân viên có đi u ki n s ng t t h n và thu n ti n trong đi l i, m t s doanh nghi p ch a có đi u ki n xây nhà thì nên h tr nhân viên ti n thuê nhà hàng tháng đ h n đnh cu c s ng và t p trung vào công vi c
t t h n.
Công nhân viên ngành d t may th ng xuyên làm vi c tay chân nhi u, do đó gây tình tr ng m t m i nên t ch c ngh gi i lao đ công nhân viên ngh ng i đi l i trong khu v c làm vi c hay t p th d c gi a gi gi m thi u m t m i. ng viên nhân viên gi gìn s c kh e, phát huy tinh th n t giác làm vi c. Phát huy các ho t đ ng công đoàn g n k t m i ng i trong t ch c b ng vi c t ch c các ho t đ ng trong các ngày
l , quan tâm đ n đ i s ng th ng ngày c a nhân viên. B trí công vi c phù h p luôn có
ng i ch u trách nhi m chính và ng i h tr đ nhân viên có th ngh m, ngh phép. Quan tâm đ n đ i s ng gia đình c a nhân viên đ có th h tr k p th i trong các tình hu ng x u có th x y ra.
Lãnh đ o c n đánh giá đúng n ng l c c a nhân viên và t o đi u ki n cho h hoàn
thành nhi m v v i hi u qu cao, t o đi u ki n cho h c i ti n công vi c t t h n. ánh giá phát tri n n ng l c là vi c quan tr ng c n làm, khi đánh giá đúng v n ng l c th c hi n công vi c c a nhân viên s giúp doanh nghi p t ng n ng su t. Nhân viên khi đ c
68
vi c h ng say h n, hi u qu cao h n. T v n và đ nh h ng cho nhân viên v ngh
nghi p, qua đó xác đnh rõ tính ch t ngh nghi p, trách nhi m c a t ng v trí công vi c
trong qui trình hay h th ng, giúp nhân viên có cái nhìn tích c c và đ y đ v công
vi c, đánh giá chính xác kh n ng c a b n thân v i các yêu c u công vi c đ nhân viên
ph n đ u v n lên trong công vi c. Xây d ng m c tiêu cá nhân g ng v i m c tiêu c a
phòng ban và t ch c. M c tiêu c n đ c thông báo rõ ràng và đ c khen th ng n u hoàn t t công vi c, đ m b o là nhân viên th y đ c l i ích cá nhân trong vi c đ t m c tiêu. Làm cho công vi c thú v , t o c m giác đam mê, yêu thích công vi c, giao vi c theo m c đ khó d n đ thôi thúc nhân viên c g ng nhi u h n n a. Thay đ i công vi c, n u nhân viên có n ng khi u trong m t l nh v c nào đó.
M i vi c giao cho nhân viên c n ph i đánh giá và khen th ng k p th i đ c v tinh th n nhân viên. Vi c đánh giá còn t o đ ng l c đ nhân viên ti p t c c g ng ph n