HIỆN CÔNG VIỆC
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức. Trường hợp nghiên cứu: quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ”. Nghiên cứu được thực hiện từ 9/2013 – 6/2014 tại quận Ninh Kiều. Tác giả đã khảo sát ý kiến của 250 cán bộ công chức viên chức tại 36 đơn vị trực thuộc UBND quận Ninh Kiều (UBND phường; đơn vị quản lý nhà nước; đơn vị sự nghiệp. Phương pháp phân tích nhân tố khám khá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng. Kết quả cho thấy động lực làm việc chịu tác động của 5 nhóm nhân tố: “Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp” (X1); “Quan hệ xã hội” (X2); “Bản chất công việc” (X3); “Yếu tố vật chất” (X4); “Cơ hội học tập và thăng tiến” (X5). Sau khi tiến hành phân tích hồi qui, biến X4 bị loại do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Các biến độc lập X1, X2, X3, X5 đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”, trong đó sự tác động mạnh nhất thuộc về biến X3.
Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”. Tác giả đã phỏng vấn 53/438 nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi. Trên cơ sở vận dụng lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow, nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc tìm ra các nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, kết quả nghiên cứu cho thấy: nhân tố X1 có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Với X1 là biến thể hiện sự đòi hỏi phải đảm bảo nhu cầu cơ bản vật chất để tồn tại thông qua 6 biến quan sát: Tiền lương hiện tại; Thu nhập hiện tại; Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên; Điều kiện làm việc; Quan hệ với đồng nghiệp; Vị trí trong tổ chức.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) ‘‘Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam’’ tác giả đã nghiên cứu nhân tố nhu cầu xã hội được đo lường thông qua 6 biến quan sát ký hiệu XH1,
XH2, XH3, XH4, XH5, XH6. Nhu cầu sinh học đo lường quan 4 biến quan sát SH1, SH2, SH3, SH4. Nhu cầu an toàn được đo lường qua 6 biến quan sát AT1, AT2, AT3, AT4, AT5, AT6. Nhu cầu được tôn trọng gồm 4 biến quan sát TT1, TT2, TT3, TT4. Nhu cầu tự thể hiện đo lường qua 6 biến quan sát TH1, TH2, TH3, TH4, TH5, TH6.
Nguyễn Thị phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) ‘‘Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần thơ ’’Sau khi xác định được nhân tố cấu thành nên động cơ làm việc của nhân viên văn phòng ở Cần Thơ ta thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính để xác định những nhân tố có ý nghĩa cũng như mức độ ảnh hưởng của nó. Kết quả phân tích phương trình hồi quy có R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0,599 = 59,9%. Điều đó có nghĩa là các biến nhân tố thành phần giải thích được 59,9% động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ. Kết quả phân tích được thể hiện qua phương trình hồi quy như sau: Y = 0,723 + 0,229*Cơ hội học tập và thăng tiến + 0,138*Tự hào về doanh nghiệp + 0,164*Sự hỗ trợ của cấp trên + 0,185*Cảm giác được thể hiện + 0,155*Điều kiện làm việc. Phương trình hồi quy cho thấy động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ nói chung có quan hệ tuyến tính tỷ lệ thuận với Cơ hội học tập và thăng tiến, Tự hào về tổ chức, Sự hỗ trợ của cấp trên, Cảm giác được thể hiện,
Điều kiện làm việc. Trong đó Cơ hội học tập và thăng tiến là nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến động cơ làm việc của họ. R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0,417 = 41,7%. Điều đó có nghĩa là các biến nhân tố giải thích được 41,7% sự tác động của động cơ làm việc lên hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ. Thông qua phương trình hồi quy trên ta cũng thấy được tầm quan trọng của các biến trong mô hình, cụ thể là khi mức độ Cơ hội học tập và thăng tiến tăng lên 1đơn vị thì mức độ động viên chung được tăng lên trung bình 0,229 đơn vị trong điều kiện cố định các nhân tố còn lại. Tương tự, khi mức độ các nhân tố Tự hào về doanh nghiệp, Sự hỗ trợ cấp trên, Cảm giác được thể hiện và Điều kiện làm việc tăng 1 đơn vị và các yếu tố khác không đổi. Qua phân tích hồi
quy tuyến tính mô hình động cơ làm việc ta đã xác định được năm nhân tố có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên. Kế tiếp để đánh giá mức độ ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc ta tiếp tực đưa những biến này vào mô hình hành vi thực hiện công việc của nhân viên với biến phụ thuộc là Hành vi thực hiện công việc và biến độp lập là năm nhân tố có ảnh hường đến động cơ làm việc bao gồm Cơ hội học tập và thăng tiến,Tự hào về doanh nghiệp, Sự hỗ trợ của cấp trên, Cảm giác được thể hiện, Điều kiện làm việc. Thu được phương trình: Y = 1,662 + 0,202*Cơ hội học tập và thăng tiến + 0,221*Cảm giác được thể hiện + 0,196*Sự hỗ trợ của cấp trên. Kết quả phân tích ở bảng 3 cho thấy, các biến Cơ hội học tập và thăng tiến, Cảm giác được thể hiện và Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tỷ lệ thuận đến hành vi thực hiện công việc và nhân tố Cảm giác được thể hiện là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến hành vi làm việc.
Marc Buelens và Herman Van den Broeck (2007), “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết bao gồm:
H1: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc đẩy làm việc bởi các phần thưởng là tiền.
H2: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong như: tinh thần trách nhiệm và sự tự phát triển.
H3: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ.
H4: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nổ lực vì các lợi ích của tổ chức.
H5: Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động.
H6: Để giải thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực công và khu vự tư nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn.
H7: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc.
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết H1; H3; H4; H5; H7. Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi yếu tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.