Hiện nay tiền lương là nguồn thu nhập chính của phần lớn CCVC đang công tác tại Sở, đây là khoản tiền đảm bảo các nhu cầu cơ bản của họ. Do đó, chính sách tiền lương phải bảo đảm tiền lương là thu nhập chính và mức sống của CCVC ở mức trên trung bình của xã hội để họ gắn bó với ngành, làm tròn trách nhiệm của mình, từ đó làm nền tảng phát triển chuyên môn nghề nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng công tác của mình.
Cải cách tiền lương là cải cách các yếu tố cấu thành chế độ tiền lương bao gồm: tiền lương tối thiểu; hệ thống thang, bảng lương; chế độ phụ cấp lương và thu nhập tăng thêm.
Theo kết quả nghiên cứu thì tiền lương phải được trả tương xứng với vị trí công việc, do vậy cần có chế độ phụ cấp hoặc nâng lương theo mức độ của công việc mà họ đang làm. Từ đó, CCVC cảm thấy thỏa mãn với mức thu nhập khi cống hiến làm việc cho Sở. Tuy nhiên, đối với phải thực hiện theo quy định chung của nhà nước. Vì vậy trước mắt để nâng cao đời sống của CCVC, Sở cần cân đối và điều chỉnh vấn đề chi trả tiền lương tăng thêm, trợ cấp phúc lợi hợp lý để đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho CCVC trong thời buổi khó khăn như hiện nay. Bên cạnh đó, cần xem xét hay đánh giá kết quả công việc đạt được của CCVC, từ đó làm cơ sở để đưa ra mức thu nhập tăng thêm cho phù hợp với kết quả đó, như vậy, CCVC của Sở cảm thấy hài lòng hơn ngoài những khoản thu nhập cơ bản thì có thêm thu nhập khác khi đạt thành tích tốt trong công tác.
Đối với công cụ tiền lương, cần áp dụng biện pháp đột phá, hướng vào việc mở cơ chế để đẩy mạnh xã hội hóa thông qua hoạt động cung cấp dịch vụ công.
Ngoài những giải pháp trên Ban lãnh đạo cần tiếp tục xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, khang trang. Tranh thủ các nguồn vốn từ địa phương, trung ương, các tổ chức và cá nhân đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị. Lãnh đạo tiếp
tục phát huy tính dân chủ trong đơn vị, tạo điều kiện cho CCVC làm việc, phát huy hết khả năng và tận tâm với nghề. Khuyến khích sáng tạo, có nhiều ý tưởng hơn trong công việc. Các yếu tố này sẽ là cơ sở để CCVC phát huy tối đa hiệu quả công việc. Sở cần tiếp tục thực hiện các chính sách hợp lý, động viên và khen thưởng kịp thời, đồng thời quan tâm cải tiến môi trường làm việc, cải tiến chính sách phúc lợi, chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho đảm bảo về số lượng và chất lượng nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ trong tương lai.
Chương 4 này đã mô tả các đặc điểm của đáp viên được phỏng vấn. Bên cạnh đó, kết quả phân tích nhân tố khám phá đã nhận diện được 05 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long gồm: Nhu cầu được thể hiện bản thân, Công việc và đồng nghiệp, Quan tâm của lãnh đạo, Tiền lương và Phúc lợi. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến chỉ ra 03 nhân tố gồm: Nhu cầu được thể hiện bản thân, Quan tâm của lãnh đạo và Tiền lương ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của CCVC tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. Mặt khác. Cuối cùng, các đề xuất hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc của CCVC tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long qua đó ảnh hưởng tích cực đến hành vi thực hiện công việc của CCVC giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN
Ở bất kỳ thời điểm nào, trong mỗi tổ chức nhân lực bao giờ cũng là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý. Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả, cung cấp sản phẩm tốt phục vụ cho xã hội phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu, mà các nhà quản lý đặc biệt quan tâm. Do đó, cần phải có những giải pháp phát triển và hoàn thiện nguồn nhân lực mà vấn đề cần quan tâm là tạo động lực làm việc.
Kết quả nghiên cứu tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC bao gồm Nhu cầu được thể hiện bản thân, Quan tâm của lãnh đạo và Tiền lương. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa động lực làm việc và hành vi thực hiện công việc của CCVC tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. Trên cơ sở này, giúp lãnh đạo Sở có cơ sở để đề ra các giải pháp tạo động lực trong công việc cho CCVC, cũng như sự trung thành và tận tâm phục vụ cho Ngành Tư pháp, qua đó Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long tiếp tục phát triển đội ngũ nhân sự đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân trong tương lai.
Ưu điểm của nghiên cứu là dựa trên cách tiếp cận phân tích và đánh giá ở cả 2 phương diện, từ cách nhìn nhận, đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ CCVC của Sở, song song đó là kết quả tự đánh giá của CCVC về các yếu tố tạo động lực làm việc của mình tại đơn vị thông qua việc tham gia trả lời các câu hỏi phỏng vấn được thiết kế. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn tồn tại một vài hạn chế là chưa lấy ý kiến cụ thể từ chính những đề xuất của CCVC của Sở về những kiến nghị đối với lãnh đạo Sở để tạo ra được động lực làm việc cho CCVC.
5.2 KIẾN NGHỊ
Thông qua những kết quả phân tích về thực trạng và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CCVC tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long cũng như khẳng định được mối quan hệ giữa động lực làm việc và hành vi thực hiện công việc của
CCVC. Tác giả đưa ra một số kiến nghị đối với các cơ quan ban ngành và địa phương nhằm nâng cao hiệu quả công việc của CCVC tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long như sau:
Đối với Bộ Tư pháp: Xem xét và điều chỉnh chính sách tiền lương, tạo điều kiện giúp nâng cao đời sống CCVC nói chung.
Đối với UBND tỉnh Vĩnh Long: Tăng chi ngân sách địa phương cho ngành Tư pháp của Tỉnh để xây dựng cơ sở vật chất khang trang hơn, tạo điều kiện cho CCVC gắn bó với nghề hơn.
Đối với Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long: Cần nhận thức đúng và đủ về vai trò, vị trí, trách nhiệm của mình, chủ động phấn đấu và rèn luyện để đáp ứng và thích nghi được với yêu cầu của nhiệm vụ.
5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Luận văn được thực hiện với sự cố gắng và mong muốn góp phần vào việc nâng cao động lực làm và hành vi thực hiện công việc của CCVC tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định:
- Khả năng giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy đa biến vừa xây dựng chưa thật sự cao (46,9%).
- Chưa lấy ý kiến cụ thể từ chính những đề xuất của CCVC về những kiến nghị đối với lãnh đạo Sở nhằm tạo ra động lực làm việc cho CCVC để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
Để kết quả nghiên cứu về động lực làm việc và hành vi thực hiện công việc của CCVC tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long được chính xác hơn thì các nghiên cứu tiếp theo theo các hướng sau đây:
- Bổ sung các biến mới vào mô hình nghiên cứu, để có thể xác định, đánh giá chính xác hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC. Vấn đề này cho chúng ta một hướng mới nữa cho các nghiên cứu tiếp theo.
- Lấy ý kiến cụ thể của CCVC về những kiến nghị đối với lãnh đạo Sở nhằm tạo ra động lực làm việc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
Trương Minh Đức (2011). Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, 27(2011), trang 240-247;
Nguyễn Thị phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012). Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần thơ. Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, 24b(2012), trang 91-99;
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, 32(2014), trang 97-105;
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh;
Nguyễn Đình Thọ và nguyễn Thị Mai Trang (2007). Nghiên cứu khoa học marketing úng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh, 351p;
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1. Nhà xuất bản Hồng Đức, Hồ Chí Minh, 297p;
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 2. Nhà xuất bản Hồng Đức, Hồ Chí Minh, 179p;
Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 593p.
Luật cán bộ, công chức của quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ tư số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008.
Luật viên chức số: 58/2010/QH12 Luật này đã được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010.
Nghị quyết số 30C/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
TÀI LIỆU TIẾNG ANH
Maslow, A.H. (1943). Motivation and Personality. Harper & Row, New York. 360p;
Marc B. and Herman V.D.B. (2007). An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations. Public Administration Review, 67(1), 65-74;
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Jossey-Bass, San Francisco. 331p; Adams, J.S. (1963). Toward an Understanding of Iinequity. Journal of
Abnormal Social Psychology, 67, 422-436;
Herzberg F. et al. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons, New York. 158p.
PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát
PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào anh/chị, tôi tên Trịnh Văn Bảy, học viên cao học của Khoa sau đại học, Trường Đại học Cửu Long. Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học với chủ đề “Nghiên cứu nhân tố động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long”
Để hoàn thành đề tài, xin quý anh/chị vui lòng bỏ chút thời gian quý báo của mình, cung cấp cho tôi những thông tin mà Anh (Chị) cho là phù hợp nhất, tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của Quý Anh (Chị) trong việc tham gia trả lời bảng câu hỏi này.
Tất cả những thông tin này mang tính chất nghiên cứu khoa học, ngoài ra tôi hoàn toàn không sử dụng cho mục đích khác.
Anh/chị đánh dấu “X” hoặc “√” vào câu trả lời được anh/chị chọn, mỗi câu hỏi chỉ được chọn duy nhất 01 câu trả lời.
PHẦN I: THÔNG TIN PHÂN LOẠI
Họ tên Anh/Chị:……….. Giới tính: Nam □ Nữ □
Bộ phận:………..
Tuổi: 20 –30 □ 31 – 40 □ 41 – 50 □ 51 – 60 □
Năm công tác: 1–5 □ 6- 10 □ 11 – 15 □ 1 6 – 20 □ trên 21 □
PHẦN II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Trình độ: Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học □
Chuyên ngành: Luật □ Kinh tế □ Khác □
Trình độ chính trị:
□ Cử nhân □ Cao cấp lý luận chính trị
□ Trung cấp □ Sơ cấp và tương đương
□ Chưa qua đào tạo
Trình độ Quản lý nhà nước:
□ Chuyên cao cấp và tương đương □ Chuyên viên chính và tương đương □ Chuyên viên và tương đương □ Chưa qua đào tạo
PHẦN III: NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CCVC
A. NHÓM NHÂN TỐ ẢNH HƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Vui lòng cho biết mức độ đồng ý đối với từng câu nhận định sau đây:
1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung bình; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý
STT Các tiêu chí đánh giá Mức độ đồng ý
1. NHU CẦU SINH HỌC CƠ BẢN 1 2 3 4 5
SH1
Mức tiền lương cơ bản hiện tại của tôi phù hợp với năng lực và sự đóng góp của tôi cho tổ chức
SH2
Mức thu nhập hiện tại (gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu nhập khác) phù hợp với năng lực và sự đóng góp của tôi cho tổ chức
SH3 Lãnh đạo thường quan tâm đến đời sống vật chất của ccvc
SH4 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc
2. NHU CẦU AN TOÀN 1 2 3 4 5
AT1 Công việc hiện tại của tôi được đảm bảo an toàn lao động
AT2 Công việc của tôi có nhiều áp lực AT3 Công việc của tôi ổn định lâu dài
AT4
Tôi nhận thấy chế độ chính sách dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/ biến cố gia đình… là hợp lý
AT5 Công Đoàn cơ quan thường đại diện bảo vệ các quyền lợi chính đáng cho CCVC
XH1 Tôi có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp XH2 Tôi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo cơ quan XH3 Tôi có mối quan hệ tốt với công dân/khách
hàng
XH4 Khi cần thiết, tôi thường nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp
4. NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG 1 2 3 4 5
TT1 Tôi hài lòng với vị trí hiện tại của mình trong tổ chức
TT2 Trong cơ quan, tôi thường được đồng nghiệp tôn trọng
TT3 Lãnh đạo và tập thể luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với tổ chức
TT4 Tôi thường nhận được sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo đơn vị
5. NHU CẦU ĐƯỢC THỂ HIỆN BẢN THÂN 1 2 3 4 5
TH1 Tôi có được nhiều sự chủ động trong công việc
TH2 Tôi có nhiều cơ hội được đưa đi học tập, bồi dưỡng
TH3 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc
TH4 Công việc phù hợp với năng lực có điều kiện phát huy chuyên môn, nghiệp vụ của tôi
TH5 Trách nhiệm của tôi đối với công việc được mô tả rõ ràng
TH6
Bản chất công việc của tôi rất thú vị (có nhiều thử thách, sự sáng tạo, có nhiều ý nghĩa xã hội)
B. MỘT SỐ ĐẶC TRƯNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Câu Phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
ĐL1 Tôi cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc
ĐL2 Tôi muốn người thân chọn công việc giống mình
ĐL3 Tôi cảm thấy công việc là một thử thách, áp lực
ĐL4 Tôi muốn dành thêm thời gian cho công việc ĐL5 Tôi tự nguyện làm việc cả trong giờ nghĩ
C. ĐÁNH GIÁ HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Câu Phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
HV1 Hành vi của cấp lãnh đạo giải quyết công việc nhanh chóng kịp thời
HV2 Hành vi cấp dưới thực hiện công việc nhanh chóng theo sự chỉ đạo của cấp trên
HV3
Hành vi thực hiện công việc có tính tuân thủ chung theo chương trình, kế hoạch, nội quy, quy chế cơ quan
HV4
Hành vi thực hiện công việc theo bản chất của