78
- Rà soát lại các chính sách đào tạo hiện nay trong toàn hệ thống. Phải coi việc đào tạo liên tục cán bộ nhân viên là cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ.
- Xây dựng chính sách khuyến khích đãi ngộ và thu hút cán bộ có năng lực, có chuyên môn trình độ bằng cấp. Xây dựng chiến lược thu hút, tuyển dụng các chuyên gia, nhà khoa học bổ sung cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo trong hệ thống NHNN & PTNT Việt Nam gắn liền với việc cải tiến nội dung đào tạo và các giáo trình cho phù hợp với các nghiệp vụ và công nghệ ngân hàng hiện đại, cải tiến, phát triển phương pháp đào tạo và xây dựng đội ngũ giảng viên.
- Xây dựng chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá nhu cầu và chất lượng đào tạo theo thông lệ quốc tế, xây dựng giáo trình tự học và hệ thống học qua mạng, học từ xa (E-learning) nhằm cập nhật bổ sung kịp thời các thông tin, kiến thức mới, hiện đại cũng như cung cấp cơ hội tự đào tạo rộng rãi cho cán bộ viên chức trong hệ thống NHNN & PTNT Việt Nam.
- Tiếp tục thực hiện đề án đào tạo đã nêu trong đề án cơ cấu lại hoạt động NHNN & PTNT Việt Nam giai đoạn 2001- 2010 và đề án đào tạo cho khu vực đô thị. Chú trọng một số vấn đề như :
+ Xây dựng chiến lược tổng thể vầ đào tạo, hệ thống hoá giáo trình, nội dung giảng dạy, hệ thống đánh giá đào tạo và giảng viên.
+ Thường xuyên nghiên cứu, cập nhật về nhu cầu đào tạo,theo sự phát triển về quy mô, mô hình tổ chức và loại sản phẩm dịch vụ cung cấp.
+ Xây dựng giáo trình gắn liền với sự thay đổi mô hình kinh doanh, sản phẩm dịch vụ cung cấp. Gắn công tác đào tạo với yêu cầu cụ thể của đơn vị cơ sở, nâng cao vai trò và hiệu quả của công tác kiểm tra sau đào tạo cũng như các quy định đánh giá, chất lượng cán bộ sau đào tạo.
79
+ Trước mắt tập trung đào tạo một số lĩnh vực ưu tiên (treasury, quản lý rủi ro, quản lý dự án, thẩm định dự án, nâng cao năng lực quản lý, luật quốc tế…) đảm bảo yêu cầu cấp bách về kinh doanh và cải tiến quản lý.
+ Triển khai thực hiện tích cực cấu phần đào tạo và năng lực trong các dự án có tài trợ quốc tế.
+ Học tập kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng và áp dụng các chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu của công việc (Competency Based Trainning). Xây dựng mối quan hệ giữa cơ sở kinh doanh và - cơ sở đào tạo (Industry-school), phối hợp cộng tác với các tổ chức đào tạo để có được dịch vụ đào tạo sát với yêu cầu của mình.
+ Công tác đào tạo phải được thưc hiện thường xuyên, đồng bộ từ trung ương đến địa phương. Cần quy định rõ nội dung do trung ương đảm nhận và nội dung do địa phương tự đào tạo. Quy hoạch công tác đào tạo với thăng tiến và lộ trình công danh. Cần xây dựng chiến lược đào tạo con người cụ thể và có kế hoạch đào tạo theo từng năm gắn với xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ nhân viên để họ có dịnh hướng phấn đấu rõ ràng và gắn bó lâu dài với ngân hàng.
3.2.2.2. Đối với NHNN & PTNT Mê Linh
Để tận dụng triệt để các ưu thế, cũng như khắc phục những tồn tại hiện có trong công tác đào tạo nhân sự, NHNN & PTNT Mê Linh cần tiến hành những giải pháp cơ bản sau:
- Trước hết, phải nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên NHNN & PTNT Mê Linh về vai trò quan trọng của đào tạo đối với sự phát triển chung của toàn đơn vị. Từ đó ban lãnh đạo sẽ có những chính sách và hành động cụ thể tối đa tập trung nội lực, khai thác ngoại lực để nâng cao hiệu quả đào tạo.
80
- Tập trung xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu tình hình mới: đào tạo kỹ năng nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho tất cả các cán bộ công nhân viên theo chuẩn mực quốc tế; xây dựng đề án đào tạo theo mô hình hoạt động của ngân hàng hiện đại.
- Công tác tổ chức đào tạo cần phải thực hiện bài bản, triệt để ở từng công việc. Những người đảm nhận công tác này phải có kinh nghiệm cũng như chuyên môn về đào tạo và phát triển. Quy định cụ thể, chặt chẽ nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh của đơn vị, phù hợp với từng vị trí công việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải được tiến hành từ cơ sở, nghĩa là do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Qua đó sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào tạo cái gì.
- Sau khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định mục tiêu đào tạo cũng cần phải xác định cụ thể.Ví dụ: Cần xác định rõ đối 100% lao động quản lý phải được đào tạo sử dụng thành thạo các phần mềm tin học, chuyên môn nghiệp vụ.
- Xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hoá các chương trình đó. Đối với lao động gửi đi học ngoài đơn vị cần chú trọng vào chuyên môn mà đơn vị cần đào tạo, áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễ dàng cập nhật kiến thức. Cùng với phương pháp đang áp dụng như hiện nay thì cần áp dụng các phương pháp khác như: Tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hoá hành vi để tăng sự giao lưu trong công việc.
- Xác định chuẩn đối tượng đào tạo là những người lao động thật sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả lao động mới và những lao động làm việc lâu
81
trong đơn vị nhưng trình độ chuyên môn chưa cao. Tránh đào tạo dàn trải, lãng phí.
- Tăng cường biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức, chủ động liên hệ với các trung tâm đào tạo khác để tiếp thu, học hỏi những kinh nghiệm giảng dạy mới, hiện đại.
- Với những khóa đào tạo do đơn vị tự tổ chức, kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài chính đối với giảng viên mời ngoài phù hợp với mặt bằng giá thị trường để có thể mời được giảng viên giỏi, kể cả giảng viên nước ngoài. Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chuyên nghiệp, có chính sách khuyến khích những cán bộ có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo như giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy
- Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo lường kết quả đào tạo cả về định tính và định lượng. Trong và sau đào tạo cần quan sát trực tiếp những người lao động để thấy những tiến bộ và hạn chế còn tồn tại. Tiến hành so sánh những người vừa được đào tạo với những người chưa qua đào tạo để thấy rõ sự chênh lệch. Phân tích chi phí lợi ích, tính toán định lượng hiệu quả kinh tế của đào tạo (nếu có) dựa vào các chỉ tiêu như chi phí đào tạo một lao động, tốc độ tăng năng suất lao động, mức tăng hiệu quả công việc của lao động đó.
- Có các chế độ, chính sách khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại. Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở đơn vị tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm làm quản lý trực tiếp hướng dẫn, kèm cặp ngay tại nơi làm việc để tăng hiệu quả công việc và học tập kinh nghiệm lẫn nhau.
- Thay đổi quan điểm tuyển dụng lao động của đơn vị: Tuyển mới những cán bộ thực sự có năng lực để giảm thiểu sức ép tổ chức đào tạo bởi họ
82 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
có khả năng hòa nhập và đáp ứng ngày được yêu cầu công việc của đơn vị. Không ưu tiên thực hiện chế độ tuyển dụng người nhà, không ưu tiên chọn lao động trên địa bàn mà thông qua tuyển dụng công bằng, cạnh tranh, xét tuyển theo từng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể, giao cho từng cán bộ nhân sự có chuyênmôn nghiệp vụ kiểm tra, phỏng vấn và đánh giá đối tượng tham gia dự tuyển để đảm bảo lực lượng lao động đầu vào đạt chất lượng.
- Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết năng lực làm việc của lao động, kết hợp giữa các phòng ban, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất.
- Có các chính sách đặc biệt là về tiền lương để thu hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại đơn vị.
- Cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí của đơn vị dành cho đào tạo.
- Tích cực đa dạng, đa dạng hoá sản phẩm và tìm kiếm đối tác; tạo thị trường tiêu thụ rộng lớn đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi xã hội, chăm sóc sức khoẻ, nâng cao thể lực cho người lao động, thực hiện đúng quy định. Có chế độ lương, thưởng hợp lý đảm bảo người lao động có thể tái tạo sức lao động, khuyến khích họ hăng say trong công việc.
- Đảm bảo cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị để áp dụng những phương pháp đào tạo phù hợp.
- Tổ chức và sử dụng lao động sau đào tạo: Sau mỗi khoá học cần có đánh giá, nhận xét đối từng học viên, từ đó sắp xếp bố trí lao động vào công việc phù hợp với khả năng của từng người. Việc sắp xếp bố trí người lao động hợp lý sẽ giúp tăng năng suất lao động, tăng chất lượng lao động. Sớm xây
83
dựng hệ thống quy trình và hướng dẫn cụ thể công tác quản lý sau đào tạo cho ván bộ nhân viên trong cơ sở.
- Xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch. Cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt kết quả tốt trong các chương trình đào tạo bắt buộc mới được xem xét đề bạt, bổ nhiệm. Có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của người được đào tạo và hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám đang có nguy cơ trở thành phổ biến.
84 KẾT LUẬN
Chỉ 10 năm trở lại đây, nền kinh tế Việt Nam đã chứng kiến sự ra đời của hàng loạt ngân hàng thương mại, ngân hàng liên doanh và chi nhánh của các ngân hàng nước ngoài. Tính đến nay, mạng lưới hệ thống ngân hàng Việt Nam gồm có 43 ngân hàng nội địa (trong đó có 4 ngân hàng thuộc 100% vốn sở hữu của Nhà nước), 5 ngân hàng 100% vốn nước ngoài, 47 chi nhánh ngân hàng nước ngoài, 5 ngân hàng liên doanh. Điều này nói nên sự phát triển của hệ thống tổ chức tài chính- tín dụng của Việt Nam, đồng thời cũng đặt ra bài toán về chất lượng nhân sự đối với toàn ngành. Nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo trong quản trị nhân sự, mỗi ngân hàng đều có những quyết sách và điều chỉnh trong chính sách này nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho hoạt động kinh doanh của đơn vị mình. Là một cán bộ công tác tại NHNN & PTNT Mê Linh, tôi hy vọng có thể thông qua những nghiên cứu của mình, đề xuất cho ban lãnh đạo đơn vị những giải pháp khả thi để cải thiện công tác đào tạo nhân sự tại đây.
85
TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng Việt
1.Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
2.Phan Thị Mỹ Dung (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội.
3.Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản
Tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh.
4.Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế trí thức ở Việt Nam, Nhà xuất bản đại
học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội.
5.Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
6.Ngô Thị Minh Hằng (2008), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Doanh nhân, Số 8, tr
12-18.
7.Trương Thị Hiền (2012), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển nhân lực, Số 28, tr.21-27.
8.Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung (2009), “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010- 2020”, Tạp chí Ngân hàng,
Số 6, tr. 4-14. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9.Phạm Thị Thu Hương (2010), Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 – 2015. Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Vụ Tổ
86
10.Nguyễn Văn Lịch (2014), Đổi mới nâng cao công tác văn phòng đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa Hải quan, Đề tài nghiên cứu cấp
ngành, Văn phòng Tổng cục Hải quan, Hà Nội.
11.Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (2003),
Quyết định 596/QĐ/NHNN & PTNT-TCCB ngày 16/6/2003 quy định về công tác đào tạo trong hệ thống NHNN & PTNT Việt Nam, Hà Nội.
12.Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
13.Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ công chức Việt Nam ngày 13/2/2008.
14.Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật các tổ chức Tín dụng số 47/2010/QH12 ban hành ngày 17/6/2010.
15.Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng công ty điện lực Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ, Học viện công nghệ Bưu
chính viễn thông, Hà Nội.
16.Trần Hữu Thắng (2003), Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Hà Nội.
17.Lê Đình Thu (1995), Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI, đề tài khoa học, Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam, Hà Nội.
18.Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đà Nẵng.
19.Trường đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn Việt Nam (2007), Tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam, Hà Nội.
87
20. Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VietinBank (2008),
Chiến lược phát triển, Ngân hàng Công thương Việt Nam, Hà Nội.
21.Lưu Trọng Tuấn và cộng sự, (2013), Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội
22.Văn phòng Tổng cục Hải quan (2012). Báo cáo Nhân sự năm 2011,