7.1.1. Phần Lan
Phần Lan là một trong những quốc gia hàng đầu về bình đẳng giới, đạt trên mức trung bình chung của tất cả các nước EU trên tất cả các chỉ số của EIGE (chỉ số đo lường sự bình đẳng giới tính – theo European
là 82,0. Tham gia vào việc làm của phụ nữ ở Phần Lan là đặc biệt cao, với 47,8% phụ nữ trong độ tuổi lao động có việc làm toàn thời gian, so với con số 55,7% của nam giới.
Những yếu tố chính đã tạo bình đẳng giới ở Phần Lan:
7.1.1.1. Đạo Luật Bình đẳng giữa Phụ nữ và nam giới 1995 Đạo luật này bao hàm một số quy định như sau:
• Các nghĩa vụ của nhà chức trách về việc thúc đẩy bình đẳng trong tất cả các hoạt động của mình;
• Tỷ lệ nữ giới tối thiểu trong các tổ chức quốc gia và thành phố; • Các nghĩa vụ của người lao động và các tổ chức giáo dục, chẳng hạn như việc sử dụng các bình đẳng có kế hoạch cho những tổ chức có hơn 30 nhân viên;
• Cấm phân biệt đối xử;
• Cấm quấy rối tình dục, giới tính; và
• Bồi thường trong trường hợp quấy rối hay phân biệt đối xử. 7.1.1.2. Cơ quan thuộc Chính phủ thúc đẩy bình đẳng giới
Bộ Xã hội và sức khỏe (MSAH) có trách nhiệm thúc đẩy bình đẳng giới trên cả nước. Ngoài ra, còn bốn cơ quan khác:
The Gender Equality Unit (thuộc MSAH): Nhằm mục đích thúc đẩy bình đẳng giới và loại bỏ phân biệt đối xử trên cơ sở giới tại Phần Lan. Các đơn vị chuẩn bị và thi hành các chính sách của chính phủ Phần Lan về bình đẳng giới.
Thanh Tra về Bình đẳng (The Ombudsman for Equality): cơ quan độc lập, chịu trách nhiệm thúc đẩy bình đẳng giới. Cung cấp hướng dẫn và tư vấn về quyền và thực hiện giám sát, bảo vệ các nhóm giới thiểu số chống lại phân biệt đối xử. Đồng thời theo dõi, thực hiện bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới trong các lĩnh vực khác nhau của xã hội;
Hội đồng bình đẳng giới (The Council for Gender Equality): cơ quan tư vấn trong quản lý nhà nước. Nó được bổ nhiệm nhiệm theo từng kỳ bầu cử Quốc hội. Góp phần vào việc ra quyết định, xác định và đưa ra những vấn đề bình đẳng giới mới;
Ban bình đẳng giới (The Gender Equality Board): Ban độc lập của
MSAH giám sát và cho ý kiến với Toà án về việc thực thi Đạo Luật Bình đẳng giới của các cá nhân, tổ chức.
7.1.1.3. Một số tổ chức có vai trò trong việc thúc đẩy bình đẳng giới • Quốc hội Phần Lan có một tiểu ban giải quyết các vấn đề về bình đẳng;
• Cơ quan An toàn và sức khỏe lao động (Occupational Health and Safety authorities) giám sát việc tuân thủ luật bình đẳng giới tại nơi làm việc;
• Các tổ chức sử dụng lao động và giáo dục có trách nhiệm thực thi theo Đạo Luật Bình đẳng để lập kế hoạch bình đẳng cho việc thúc đẩy bình đẳng giới. Điều này phải được đưa vào hành động nếu tổ chức đó có
hơn 30 nhân viên (European Commission, May 2011, Exchange of Good Practices on Gender Equality: Comments paper – Finland)
7.1.1.4. Một số chiến lược chính được sử dụng để thúc đẩy bình đẳng giới
- Lồng ghép giới
Điều này nhằm đảm bảo quan điểm về giới được bao hàm trong tất cả các lĩnh vực của việc ra quyết định. Các cơ quan chức năng phải xác định trước giới tính tác động như thế nào tới các hoạt động và quyết định, để ngăn chặn trực tiếp và gián tiếp phân biệt đối xử và tích cực thúc đẩy bình đẳng giới. Ngoài ra, các công chức đều được đào tạo trong việc thực hiện lồng ghép giới.
Đạo luật Bình đẳng và Kế hoạch hành động của Chính phủ về Bình đẳng giới (The Equality Act and the Government Action Plan for Gender Equality) ủy thác cho các cơ quan chức năng thực hiện các kế hoạch của mình đối với việc lồng ghép giới. Tất cả các Bộ được giao nhiệm vụ thiết lập bình đẳng giữa các nhóm làm việc để lập kế hoạch và thực hiện lồng ghép giới.
- Chính sách trả lương công bằng (Equal Pay)
Chính phủ và Tổ chức lao động trung ương có đưa ra một cam kết để thúc đẩy mức lương công bằng. Mục đích là để khoảng cách lương giữa hai giới giảm từ 20% năm 2006 xuống 15% vào năm 2015. Trong năm 2012, khoảng cách tiền lương là 17%. Chiến lược để giải quyết sự chênh lệch lương bao gồm:
• Hợp đồng chính sách;
• Giảm chênh lệch giới dựa trên sự phân biệt trong các ngành nghề; • Phát triển các hệ thống thanh toán; và
• Hỗ trợ cho phát triển sự nghiệp của phụ nữ.
Mặc dù có mức bình đẳng giới cao nhất trong EU27 (được xác định bởi các chỉ số EIGE), Phần Lan cũng còn nhiều tồn tại xung quanh vấn đề bình đẳng giới cần phải tiếp tục phấn đấu. Đó là: Sự khác biệt về tiền lương giữa nam và nữ. Thu nhập của lao động nữ chỉ bằng 82% so với nam giới. Vấn đề này đã tồn tại nhiều thập kỷ. Bên cạnh đó là sự cân bằng giữa công việc và gia đình. Phần Lan đang tiếp tục phát triển các chính sách để đạt được bình đẳng tuyệt đối.
Mục tiêu chính sách cho đến năm 2020 bao gồm: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Nâng cao bình đẳng giới theo kế hoạch quy định trong Luật Bình đẳng;
• Tăng cường bảo vệ, không phân biệt thông qua pháp luật; • Nguồn lực cho vấn đề bình đẳng giới phải được tăng lên; • Quy định về lồng ghép giới sẽ được củng cố;
• Đại diện bình đẳng của giới sẽ được thăng chức trong quản lý cấp cao trong chính quyền trung ương và ở các khu vực tư nhân; và
• Một tỷ lệ việc làm cao sẽ được thông qua nhận thức về giới tính trong kinh tế và chính sách việc làm.
7.1.2. Một số quốc gia khác
Chính phủ của một số quốc gia, đặc biệt là các quốc gia châu Âu, đã quyết định phải có hành động triệt để để tăng số lượng phụ nữ trong ban lãnh đạo.
• Na Uy đã thông qua một đạo luật vào năm 2003 quy định rằng tất cả các công ty có tên trong danh sách phải có 40% thành viên trong ban điều hành là phụ nữ vào năm 2008. Tây Ban Nha cũng đã thông qua một đạo luật tương tự vào năm 2007. Ngày 6/7/2011, Nghị viện châu Âu đã thông qua một nghị quyết kêu gọi pháp luật EU quy định phải có ít nhất 40% ghế trong ban giám sát của các công ty niêm yết dành cho nữ giới vào năm 2020. Nghị quyết này không ép buộc các nước thành viên làm bất cứ điều gì, nhưng nó phản ánh một tâm lý lây lan giữa các nước thành viên.
• Mỹ, Canada không yêu cầu tỷ lệ nữ giới tối thiểu, nhưng các quy định mới của Ủy ban Chứng khoán và Hối đoái khuyến khích các công ty tự nguyện cam kết sẽ làm bất cứ điều gì để tăng tính đa dạng trong ban quản lý.
• Một số nền kinh tế lớn ở Châu Á lại có những hướng đi khác để giải quyết vấn đề này.
Bảng dưới đây tổng kết một loạt các giải pháp đã được thử nghiệm trên các thị trường khác nhau và những con số mới nhất có sẵn về tiến độ. (Theo số liệu mới nhất từ Catalyst)
Bảng 7.1: Chính sách của các nước về bình đẳng giới Nước Chính sách Tiến trình
Úc Sàn giao dịch chứng khoán Úc hướng dẫn, yêu cầu các công ty tiết lộ số lượng phụ nữ là nhân viên, quản lý cấp cao và là thành viên trong HĐQT.
Phụ nữ chiếm 13,5% trong HĐQT của các công ty thuộc ASX200, tăng từ 8,4% vào cuối năm 2010.
Áo Vào giữa tháng 3 năm 2011, Chính phủ Áo đã đồng ý thực hiện tỷ lệ nữ giới tối thiểu cho nữ Ban giám sát của các công ty đại chúng. Một chỉ tiêu 25% được đưa ra vào năm 2013 và sẽ tăng lên 35% vào năm 2018. Tuy nhiên, chính phủ không xử phạt đối với việc không tuân thủ đã được thiết lập. Họ hy vọng là những công ty tư nhân khác sẽ theo gương của các công ty đại chúng.
7,5% các thành viên hội đồng quản trị là phụ nữ.
Bỉ Quốc hội Bỉ đã thông qua một kế hoạch trong tháng 6 năm 2011 để buộc các công ty đại chúng, và các công ty được niêm yết trên thị trường
chứng khoán, phải cung cấp cho phụ nữ 30% số ghế trong các ban quản lý. Dưới quy định mới, mỗi lần một thành viên hội đồng quản trị ra đi, phải được thay thế bởi một người phụ nữ cho đến khi tỷ lệ nữ giới tối thiểu được thực hiện. Các công ty sẽ có sáu năm để đạt được các mục tiêu, với những doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMES) sẽ có tám năm. Thành viên của hội đồng mà không đạt được tỷ lệ nữ giới tối thiểu sẽ mất những lợi ích đi kèm với công việc của họ.
7,5% các thành viên hội đồng quản trị là phụ nữ.
Canada Trong ngân sách năm 2012, Chính phủ đề nghị thành lập Hội đồng tư vấn của các nhà lãnh đạo từ khu vực tư nhân và công cộng để thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào HĐQT doanh nghiệp.
Phụ nữ chiếm 14,5% thành viên HĐQT trong top 500 công ty lớn nhất của Canada.
EU Ủy ban châu Âu đang theo dõi sự tiến bộ của việc phụ nữ hiện diện trong HĐQT và đã thiết lập một mục tiêu 40% vào năm 2020. 14% thành viên HĐQT của các công ty niêm yết hiện nay là phụ nữ, tăng từ 12% trong năm 2010.
Pháp Quốc hội đã thông qua một dự luật vào giữa tháng 1 năm 2011, áp dụng tỷ lệ nữ giới tối thiểu 40% cho nữ đạo diễn yết công ty vào năm 2017. Tỷ lệ nữ giới tối thiểu cũng bao gồm một mục tiêu 20% vào năm 2014. Các biện pháp trừng phạt đối với việc không tuân thủ được đề cử là sẽ vô hiệu và phải nộp phí đối với tất cả các thành viên hội đồng quản trị.
Tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT tăng từ 8% năm 2008 lên 12% trong năm 2010 và tới 14% hiện nay.
Ấn Độ
Bộ Tài chính đã đề xuất qui định mỗi loại công ty phải có ít nhất một nữ giám đốc. Tuy nhiên, Quốc hội vẫn chưa quyết định về điều luật này.
5,3% các thành viên hội đồng quản trị là phụ nữ.
Malaysia Tất cả các công ty với hơn 250 nhân viên được yêu cầu phải có ít nhất 30% phụ nữ trong HĐQT hoặc ở các vị trí quản lý cấp cao vào năm 2016.
11/2011, tỷ lệ phụ nữ ở các vị trí cấp cao trong 200 công ty niêm yết trên Bursa Malaysia là 7,6%.
Na Uy - 2/2002, chính phủ đã đưa ra một thời hạn là 7/2005 cho các công ty tư nhân niêm yết trên thị trường nâng cao tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT của họ đến mức 40%.
- 7/2005, tỷ lệ này chỉ ở mức 24%, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- 1/2006, luật đã được thiết lập, cho công ty một thời hạn cuối cùng là 1/2008, sau đó họ sẽ phải đối mặt với khoản tiền phạt hoặc thậm chí đóng cửa.
Đạt được mục tiêu 40% của phụ nữ trên hội đồng quản trị vào năm 2009.
Nam Phi Chính sách liên quan đến Trao quyền kinh tế đen (Black economic empowerment) nhằm mục đích tăng mức độ đa dạng về chủng tộc ở cấp hội đồng quản trị và đã gián tiếp làm tăng tỷ lệ của phụ nữ trong HĐQT. Chứng từ bình đẳng giới đang được hoàn tất. Điều này có thể cho chính phủ quyền lực để buộc các công ty phải bổ nhiệm phụ nữ đến một nửa tất cả các vị trí hàng đầu. 15,8% của các thành viên hội đồng quản trị là phụ nữ.
Tây Ban Nha Đã thông qua Luật bình đẳng giới vào năm 2007, bắt buộc các công ty đại chúng và 35 công ty từ IBEX với hơn 250 nhân viên phải đạt được tỷ lệ tối thiểu 40% mỗi giới tính trong HĐQT vào năm 2015. Công ty đạt tiêu chuẩn này sẽ được cấp quy chế ưu tiên trong việc phân bổ các hợp đồng chính phủ nhưng không có biện pháp trừng phạt chính thức nào đối với các công ty không đạt tiêu chuẩn.
Tỷ lệ phụ nữ đã tăng từ 6,2% trong năm 2006 tới 11.2% vào đầu năm 2011.
Anh Luật Quản trị doanh nghiệp của Anh có nhắc đến yêu cầu về việc thông tin minh bạch công bằng quá trình tuyển dụng và bổ nhiệm HĐQT trong báo cáo thường niên của doanh nghiệp. Luật này cũng có quy định về việc tìm kiếm và bổ nhiệm nhân lực cho HĐQT cần được dựa trên giá trị con người, những tiêu chuẩn khách quan và có quan tâm thích đáng đến lợi ích của việc đa dạng hóa giới tính của HĐQT.
Chính phủ đã yêu cầu các công ty FTSE 100 đạt tỷ lệ tối thiểu 25% phụ nữ trong HĐQT vào năm 2015 và tiếp tục đề nghị tất cả 350 công ty FTSE nên đặt ra chỉ tiêu tỷ lệ phần trăm nữ giới của họ cho năm 2013 và năm 2015. Các mục tiêu này là không bắt buộc và được thiết kế để
khuyến khích việc nữ giới tham gia vào quản lý hàng đầu. Tháng 10/2011, 96% các công ty FTSE đã đưa những thông tin về sự minh bạch của quá trình bổ nhiệm vào báo cáo thường niên, và 76% đưa các thông tin chi tiết về quá trình vào báo cáo. Đặc biệt có 20% có nhắc đến việc đa dạng giới tính trong HĐQT.
Đến cuối năm 2011, phụ nữ chiếm
16% vị trí trong FTSE 100, tăng từ 12,2% năm 2009 và 7,2% vào năm 2001.
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm nghiên cứu) Nhận xét:
- Những người ủng hộ tỷ lệ nữ giới tối thiểu dẫn ra các bằng chứng về công ty đạt hiệu quả cao khi có giám đốc nữ để chứng minh rằng tỷ lệ nữ giới tối thiểu sẽ mang lại lợi ích cho các công ty và cổ đông của họ.
Những phụ nữ mà các công ty tự nguyện chỉ định vào ban quản lý hầu hết là những con người xuất sắc.
- Tuy nhiên, dưới áp lực của tỷ lệ nữ giới tối thiểu, sẽ có những phụ nữ được vào ban quản lý không phải vì có khả năng thực sự mà chỉ bởi sự trợ giúp của tỷ lệ nữ giới tối thiểu. Bằng chứng là Na Uy, quốc gia châu Âu đầu tiên áp đặt tỷ lệ nữ giới tối thiểu nghiêm ngặt, đã cho thấy bắt buộc ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp. Quốc hội Na Uy có nữ 9% trong năm 2003, sau khi áp dụng lệnh con số này đã lên tới 40% phụ nữ trong vòng 5 năm. Nhiều phụ nữ có được vị trí nhờ tỷ lệ nữ giới tối thiểu chỉ để trưng bày. Tỷ lệ thành viên nữ trong hội đồng quản trị ở Na Uy gấp gần 3 lần so với số lượng giám đốc điều hành. Để tuân thủ quy định này, các công ty Na Uy đã đề bạt nhiều phụ nữ ít kinh nghiệm hơn so với người lãnh đạo cũ, do đó hiệu quả của công việc không được nâng cao.
• Ngoài ra, Chính phủ các nước cũng nỗ lực giành quyền lợi cho phụ nữ.
- Một số nước đã cố gắng hết sức để giúp phụ nữ cân bằng sự nghiệp và gia đình. Nhà trẻ, trường mầm non được trợ giá. Pháp và các nước Bắc Âu đã có chính sách trợ giúp với việc chăm sóc trẻ em. Trường học công lập cũng kiên nhẫn mở cửa đến tận tối. Ngược lại hoàn toàn, các trường học ở Mỹ và Anh, mở cửa rất sớm trước trước khi ngày làm việc của một người lớn bắt đầu.
- Thực hiện các chính sách khuyến khích phụ nữ nghỉ ngắn hơn và trở lại công việc sớm hơn sau khi sinh: ở Đức, cha mẹ được hưởng 14 tháng thuế thu nhập
• Các công ty ở khắp mọi nơi cố gắng tìm ra cách để giúp nhân viên sắp xếp công việc và cuộc sống gia đình. Tiến bộ công nghệ giúp thực hiện điều này dễ dàng hơn. Nhờ có mạng lưới Internet rộng khắp, nhiều