4.3.1. Mô hình về nữ giới trong hội đồng quản trị.
Đầu tiên, để xác định ảnh hưởng của phụ nữ trong hội đồng quản trị, nhóm tiến hành chạy mô hình lần lượt 2 biến phụ thuộc với lần lượt 4 biến độc lập Woman, PerWo, Blau index, Shannon index cùng với tất cả các biến kiểm soát.
Mô hình 1 đến mô hình 8 như sau: Trong đó:
Firm Perit lần lượt là các biến phụ thuộc: ROA, Tobinq.
Genderit lần lượt là các biến độc lập: Woman, PerWo, Blau, Shannon. Uit: sai số ngẫu nhiên
Tiếp theo, để kiểm định giả thuyết “ảnh hưởng của tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị lên hiệu quả hoạt động của công ty theo mô hình chữ U ngược”, nhóm sử dụng thêm biến bình phương tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị (PerWo2), tiến hành hồi quy Tobin’s Q theo biến phụ thuộc PerWo, PerWo2 và các biến kiểm soát.
Mô hình 9: Trong đó:
Uit: sai số ngẫu nhiên
4.3.2. Mô hình về CEO là nữ giới
Để đánh giá sự khác biệt giữa phụ nữ làm CEO và nam giới làm CEO, nhóm chạy mô hình lần lượt các biến phụ thuộc với biến độc lập CEO và tất cả các biến giải thích.
Mô hình 10 và 11 như sau: Trong đó:
Firm Perit lần lượt là các biến phụ thuộc: ROA, Tobinq. Uit: sai số ngẫu nhiên
CHƯƠNG 5 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 5.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
5.1.1. Thống kê mô tả về phụ nữ trong hội đồng quản trị
Biểu đồ 5.1: Tỷ lệ phụ nữ trung bình trong hội đồng quản trị qua các năm (Nguồn: Tổng hợp của nhóm nghiên cứu)
Từ biểu đồ trên ta dễ dàng nhận thấy tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị trong các công ty niêm yết trên sàn HOSE mặc dù có biến động như xu hướng chung là tăng qua các năm nhưng cụ thể từng giai đoạn lại có sự
khác biệt. Từ năm 2007 đến năm 2010 thì tỷ lệ này biến động không ổn định. Năm 2007 khoảng 14.7%, sau đó đến năm 2008 thì giảm khoảng 0.15% xuống còn 14.55%, nhưng đến năm 2009 lại tăng lên khoảng 14.65%. Từ năm 2010 thì tỷ lệ phụ nữ trong HĐQT tăng đều qua các năm. Năm 2010, tỷ lệ này là khoảng hơn 14.4%, con số này đến năm 2013 là trên 15.4% (tăng 1% so với 2010). Tuy nhiên ta nhận thấy được rằng tốc độ tăng giảm dần qua các năm: năm 2011 xấp xỉ 15% (tăng 0.6% so với 2010), năm 2012 tăng lên khoảng 15.3% ( tăng 0.3% so với 2011). Ta đi vào xem xét tỷ lệ phụ nữ theo từng ngành qua các năm như sau: Biểu đồ 5.2: Tỷ lệ phụ nữ trung bình trong hội đồng quản trị theo ngành giai đoạn 2007-2013
(Nguồn: Tổng hợp của nhóm nghiên cứu) Chú thích:
1: Bán buôn và bán lẻ; sửa chữ ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác 2: Công nghiệp chế biến, chế tạo
3: Cung cấp nước; hoạt động quản lý và xử lý rác thải, nước thải 4: Dịch vụ lưu trí và ăn uống
5: Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ 6: Hoạt động hành chính và dịch vụ hỗ trợ
7: Hoạt động kinh doanh bất động sản 8: Khai Khoáng
9: Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản
10: Sản xuất và phân phối điện, khí đốt, nước nóng, hơi nước và điều hòa không khí
11: Thông tin và truyền thông 12: Vận tải kho bãi
13: Xây dựng
Từ biểu đồ trên, ta nhận thấy được rằng tỷ lệ phụ nữ ở các ngành khác nhau có sự khác biệt. Tỷ lệ phụ nữ cao hơn ở các ngành Cung cấp nước, hoạt động quản lí và xử lí nước sạch; Công nghiệp chế biến, chế tạo; Bán buôn bán lẻ, sửa chữa ô tô..; Hoạt động kinh doanh bất động sản; Vận tải kho bãi… Công nghiệp chế biến, chế tạo là ngành có tỷ lệ phụ nữ trung bình qua các năm cao nhất (khoảng 19%). Các ngành Thông tin truyền thông, Dịch vụ lưu trí và ăn uống, Hoạt động hành chính và dịch vụ hỗ trợ… thì có số lượng phụ nữ ít hơn, thậm chí có những năm không thấy sự xuất hiện của phụ nữ trong HĐQT (năm 2012 ngành Thông tin và truyền thông; năm 2010, 2011, 2012 ngành Hoạt động hành chính và dịch vụ hỗ trợ; năm 2010, 2011 ngành Hoạt động chuyên môn và khoa học). Dịch vụ lưu trí và ăn uống có khoảng 4.5%; Hoạt động hành chính và dịch vụhỗ trợ khoảng 3.5%. Trong giai đoạn này, Thông tin truyền thông là ngành có tỷ lệ phụ nữ thấp nhất, chỉ khoảng 2.5%, thấp hơn gần 7 lần so với ngành cao nhất là Công nghiệp chế biến, chế tạo.
Những sự thay đổi nói trên nguyên nhân là do phụ nữ ngày càng năng động, chủ động hơn trong công việc của mình. Việc tỷ lệ phụ nữ tham gia vài HĐQT của các công ty tăng qua các năm chứng minh rằng công việc quản lí giám sát không chỉ có nam giới mới đảm nhận được, thậm chí phụ nữ còn mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn cho các công ty (như giả thuyết mà tác giả đặt ra trong bài nghiên cứu này). Càng ngày theo xu hướng phát triển của xã hội, bình đẳng giới càng được quan tâm hơn, và phụ nữ được coi trọng hơn, và có nhiều cơ hội phát triển mình hơn. Bà Deborah France-Massin, Giám đốc Văn phòng Hoạt động Giới chủ của Tổ chức Lao động thế giới (ILO), cho biết “Phụ nữ tham gia ngày càng nhiều vào thị trường lao động chính là động lực lớn nhất đối với sự phát triển và gia tăng năng lực cạnh tranh của toàn cầu,”. Sự gia tăng số lượng phụ nữ trong HĐQT gia tăng theo thời gian là một xu hướng tất yếu, và được xem là một trong những mục tiêu trong phát triển kinh tế - xã hội. Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh & Xã hội - Phạm Thị Hải Chuyền cho hay Việt Nam đang tích cực hoàn thiện khung pháp luật chính sách về bình đẳng giới, tăng cường quyền năng kinh tế cho phụ nữ, phấn đấu đến năm 2015, số doanh nghiệp có người đứng đầu là nữ sẽ chiếm 30% và tăng lên 35% vào năm 2020. Hướng theo mục tiêu này, các công ty niêm yết trên sàn HOSE là những doanh nghiệp lớn, đi đầu trong thực hiện các chính sách nhà nước, nhạy cảm hơn với sự thay đổi của đất nước và khu vực, sự gia tăng về số lượng phụ nữ trong HĐQT là một biểu hiện chứng minh điều đó. Theo Giám đốc ILO tại Việt Nam, ông Gyorgy Sziraczki, thúc đẩy sự đa dạng trong quản lý bằng việc có thêm nữ giới đảm nhận các vị trí cao nhất là chìa khóa để tăng năng suất lao động, năng lực cạnh tranh và nhờ vậy, nắm bắt được các lợi ích về kinh tế và xã hội khi đất nước đang hội nhập sâu rộng hơn.
Tuy nhiên, hiện vẫn còn tồn tại rất nhiều rào cản vô hình đối với sự thăng tiến của nữ giới trong công việc. Chẳng hạn, những trách nhiệm của người phụ nữ trong gia đình, định kiến xã hội về hình ảnh của người phụ nữ cũng như sự trang bị kỹ năng và sự tự tôn của người phụ nữ ngay từ khi còn nhỏ.
Nhìn chung, xu hướng gia tăng của số lượng phụ nữ trong HĐQT trong các công ty trên HOSE trong giai đoạn này có thể xem là một tín hiệu tốt cho mục tiêu bình đẳng giới ở nước ta.
5.1.2. Thống kê mô tả về CEO nữ
Biểu đồ 5.3: Số lượng công ty có CEO nữ qua các năm (Nguồn: Tổng hợp của nhóm nghiên cứu)
Từ biểu đồ trên ta nhận thấy: số lượng phụ nữ làm CEO của doanh nghiệp nhìn chung tăng trong giai đoạn 2007 – 2013 nhưng không phải tăng đều
qua các năm. Từ 2007 đến 2008, số nữ CEO tăng từ 25 người lên 27 người. Và con số 27 này được giữu nguyên đến 2010, sau đó lại giảm vào năm 2011 (còn 26 doanh nghiệp có CEO nữ). Từ năm 2011 đến 2013 thì con số này tăng đều, cụ thể năm 2012 là 28 công ty, năm 2013 là 30 người.
Có sự gia tăng này cũng là điều dễ hiểu khi mà tên tuổi những nữ doanh nhân ngày càng được biết đến nhiều, ví dụ như 3 CEO nữ Việt Nam lọt danh sách lãnh đạo quyền lực nhất châu Á: Bà Mai Kiều Liên (Chủ tịch kiêm CEO Công ty cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk) , bà Nguyễn Thị Mai Thanh (Chủ tịch kiêm CEO công ty cổ phần Cơ điện lạnh REE), bà Nguyễn Thị Nga (Chủ tịch Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á SeABank).Chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan cho rằng CEO nữ Việt Nam còn có một số tố chất rất riêng, góp phần không nhỏ vào thành công của họ như:
• Họ có chí và có gan. Có chí đứng ra thành lập doanh nghiệp, có gan lãnh đạo hoạt động doanh nghiệp vượt qua nhiều giao đoạn khó khăn. Mặc dù bề ngoài có vẻ khiêm nhường nhưng có chí, có gan mới “làm quan” và “làm giàu” được ở những nhiệm vụ khó khăn như thế.
• Họ có sự khiêm nhường và chịu khó học hỏi. Báo cáo của Grant Thornton chỉ ra rằng 33% lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao ở Việt Nam là nữ nhưng chỉ có 20% CEO nữ Việt Nam được qua đào tạo để làm lãnh đạo, còn lại phần lớn phụ nữ đã tự học hỏi từ những người khác hoặc từ các chương trình khác để lãnh đạo tốt doanh nghiệp.
• Họ có tính bao dung, nhìn nhận sự vật, sự việc chi tiết ở nhiều góc độ trước khi đi đến quyết định kinh doanh, chính điều đó nhiều khi giúp họ tránh được các quyết định nóng vội, thiếu sáng suốt.
• Họ có sự điềm tĩnh. Nhiều người phụ nữ dù có vai trò khiêm nhường trong doanh nghiệp nhưng lại có sức mạnh thuyết phục rất lớn, giúp cho các doanh nghiệp tồn tại. Bà Lan lấy ví dụ: có những hội đồng quản trị mặc dù chỉ có một người là nữ nhưng tiếng nói của người nữ đó giống như “một chiếc phanh” hết sức cần thiết để kìm hãm bớt những ý kiến nóng vội khác vì quá háo hức theo kịp sự phát triển của Việt Nam, những dịch vụ mang tính chất đầu cơ nhiều hơn đầu tư.
• Tuy đa phần CEO nữ ở Việt Nam đều là chủ của doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng CEO của doanh nghiệp lớn ít hơn rất nhiều nhưng điều đó không nói lên rằng doanh nghiệp vừa và nhỏ thì không quan trọng hay không quan trọng bằng doanh nghiệp lớn.
5.1.3. Mô tả các biến trong mô hình
Bảng 5.1: Mô tả thống kê biến phụ thuộc, biến độc lập và biến kiểm soát Biến Số quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất
ROA 1901 0,0720793 0,0905952 -0,32 0,95 Tobinq 1778 1,025885 1,663962 0,0165834 15,95856 Woman 1837 0,631295 0,4826708 0 1 PerWo 1837 0,1488644 0,1651332 0 0,7142857 Blau 1837 0,1989187 0,1937697 0 0,5 Shannon 1837 0,2983254 0,2824653 0 0.6931472 CEO 1828 0,1117958 0,3152538 0 1 Leverage 1911 0,4929433 0,3561312 0,0000648 6,515321 FAge 1917 19,41873 12,5631 2 61 Fsize 1980 13,38271 2,121874 4,709782 18,14325 (Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu)
Mô tả ROA: ROA trung bình qua các năm của các công ty được khảo sát là 7.21%, độ lệch chuẩn 9.06%. Giá trị ROA lớn nhất là 95% của Công ty Cổ phần Đầu tư Khoáng sản Tây Bắc (mã: KTB), năm 2010; thấp nhất là -32% của Công ty Cổ phần Chế biến Hàng xuất khẩu Long An (mã: LAF), năm 2012.
Mô tả Tobin’s Q: Tobin’s Q bình quân đạt 1.026, nhưng độ lệch lớn 1.66, thể hiện một sự không đồng đều giữa các doanh nghiệp. Nguyên nhân cũng được cho là do khủng hoảng tài chính bắt đầu từ Mỹ năm 2008, rồi đến khủng hoảng nợ công châu âu 2012 đã có ảnh hưởng đáng kể đến kinh tế Việt Nam, gây khó khăn cho các công ty nên thị trường chứng khoán Khối lượng giao dịch không nhiều và giá cổ phiếu sụt giảm, làm cho chỉ số Tobin’s Q thấp như vậy.
Mô tả Woman: Đây là một biến giả, nhận giá trị 1 khi có ít nhất 1 nữ trong HĐQT của công ty, nhận giá trị 0 trong trường hợp còn lại. Như vậy trong các công ty niêm yết trên HOSE thì có 63.12% các công ty có xuất hiện ít nhất 1 nữ trong HĐQT.
Mô tả PerWo: Tỷ lệ phần trăm nữ giới trong HĐQT là 14.89%, với độ lệch chuẩn 16.55% và giá trị lớn nhất là 71.43% (Công ty cổ phần Vàng bạc đá quý Phú Nhuận PNJ năm 2013 đạt tỷ lệ 5/7 ). Các con số này cho thấy nữ giới xuất hiện trong HĐQT ở các công ty trên sàn HOSE là không đồng đều. Có những công ty có tỷ lệ nữ giới rất cao, nhưng cũng có những công ty không thấy sự xuất hiện của nữ trong HĐQT.
Mô tả CEO: Đây là biến giả, nhận giá trị 1 khi CEO của doanh nghiệp là nữ, và nhận giá trị 0 trong trường hợp còn lại. Qua thống kê cho thấy 11.18% mẫu được khảo sát có CEO là phụ nữ. Ở Việt Nam, dữ liệu của dự án CEO nữ toàn cầu thuộc một tổ chức có trụ sở tại Pháp (Intelligence Financial Research and Consulting) thống kê được đến đầu năm 2015 trong tổng số hơn 600 công ty được khảo sát thì 7% các CEO là phụ nữ. Như vậy so với trung bình các công ty được khảo sát trên toàn quốc của dự án này, thì số lượng CEO nữ trên sàn HOSE có phần cao hơn.
Mô tả Blau: Chỉ số Blau trung bình của mẫu khảo sát là 0.199, độ lệch chuẩn là 0.194. Giá trị này đạt lớn nhất tại 0.5 khi số lượng nam và nữ là
như nhau, và nhận giá trị thấp nhất bằng 0 khi chỉ có sự xuất hiện của phụ nữ hoặc nam giới.
Mô tả Shannon: chỉ số Shannon trung bình là 0.298, độ lệch chuẩn là 0.282. Giá trị này đạt lớn nhất 0.693 khi số lượng nam và nữ là ngang nhau, và nhận giá trị nhỏ nhất bằng 0 khi chỉ có sự xuất hiện của nam giới hoặc phụ nữ trong HĐQT. Ta nhận thấy rằng số lượng nam và nữ trong HĐQT trong các công ty được khảo sát còn chênh lệch nhau khá nhiều.
5.1.4. Ma trận tương quan các biến trong mô hình Bảng 5.2: Ma trận tương quan giữa các biến
ROA Tobinq Woman PerWo Blau Shannon
CEO Leverage Fage FSize ROA 1,0000 Tobinq 0,1439 1,0000 Woman 0,2497 -0,0081 1,0000 PerWo 0,1269 0,0312 0,5230 1,0000 Blau 0,1103 0,0391 0,5933 0,9576 1,0000 Shannon 0,1059 0,0423 0,6088 0,9346 0,9961 1,0000 CEO 0,1761 0,0516 0,2080 0,3163 0,2895 0,2789 1,0000 Leverage -0,2993 -0,0264 -0,0612 -0,0315 -0,0285 -0,0279 -0,0502 1,0000 FAge 0,0443 0,0766 -0,0235 0,0132 0,0156 0,0147 -0,0024 0,0792 1,0000 Fsize -0,0258 -0,5905 0,0763 0,0956 0,0906 0,0871 0,1087 0,0721 -0,1121 1,0000
(Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm nghiên cứu)
Bảng trên đưa ra cái nhìn tổng thể về sự tương quan của các biến. Có thể thấy rằng sự tương quan giữa các biến độc lập trong từng mô hình là nhỏ (giá trị lớn nhất là 0.5905). Theo đề nghị của Damodar (2004), khi hệ số tương quan giữa các biến hồi quy không vượt quá 0,80, sẽ không xảy ra vấn đề đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy. Điều này đồng nghĩa với việc các biến của nhóm phù hợp với phân tích hồi quy.
Dựa vào bảng trên, nhóm nghiên cứu nhận thấy Woman, PerWo, Blau, Shannon, CEO đều có tương quan dương với biến ROA, TobinQ cho thấy rằng sự xuất hiện của nữ giới trong HĐQT, tỷ lệ nữ giới trong HĐQT, sự cân bằng giới trong HĐQT hay việc nữ giới đảm nhận vị trí CEO đều có
tác động tích cực đến hiệu quả của công ty. Mặc dù đây chỉ là một mối quan hệ tích cực tuyến tính yếu, nó vẫn dự kiến sẽ ủng hộ giả thuyết nghiên cứu của nhóm.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu cũng nhận thấy một số biến độc lập có mối quan hệ chưa xác định với biến phụ thuộc do kết quả không đồng nhất hoặc có kết quả ngược lại với giả thiết đã nêu như: • Woman có tương quan dương với ROA (hiệu quả kế toán) nhưng lại có tương quan âm với Tobin’s Q (hiệu quả thị trường); như vậy chưa có sự đồng nhất về kết quả nghiên cứu khi sử dụng các chỉ tiêu khác nhau để đo lường hiệu quả hoạt động.
• Hệ số tương quan dương giữa CEO và Tobin’s Q lại cho thấy sự ủng hộ đối với quan điểm cho rằng những nhà đầu tư có phản ứng tích cực đối việc nữ CEO được bổ nhiệm. Điều này ngược lại với giả thuyết của nhóm về ảnh hưởng của CEO nữ tới hiệu quả thị trường trong môi trường Việt Nam.
Tất nhiên, những nhận xét trên chỉ mang tính chất ước lượng, cho thấy cái