Một là: Xác định mục tiêu, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức của TP Hà Nội. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng xuyên suốt, lâu dài là trang bị cho cán bộ, công chức có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp, hướng tới việc phát triển năng lực cạnh tranh quốc gia trong khu vực. Mục tiêu trước mắt là xây dựng nguồn nhân lực có khả năng giải quyết các bài toán quản lý đô thị đang đặt ra rất bức bách và gay gắt. Như vậy mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển từ đào tạo về “lý thuyết sang thực hành”, từ đào tạo theo định hướng cung ( đào tạo theo cái mà cơ sở đào tạo cung cấp sẵn có) sang đào tạo theo cầu ( đào tạo cái mà học viên cần), từ đào tạo, bồi dưỡng chỉ phục vụ nhu cầu
trong nước sang đào tạo, bồi dưỡng theo hướng có thể cạnh tranh trong khu vực và quốc tế. Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ dừng lại ở chỗ “ biết” mà phải “ làm” được và “ làm tốt” những công việc mà cơ quan, đơn vị cần.
Hai là: Chú trọng, khảo sát, phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo. Như
đã phân tích ở các phần trên và phần hạn chế đã nêu ra thì cần thiết phải sử dụng những phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đáng tin cậy và hiệu quả cao. Điều cần chỉ ra đó là phải phân tích được những nhu cầu của cá nhân, của nhóm, của tổ chức và nhu cầu nghề nghiệp trong việc tiếp cận những kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao năng lực làm việc thực tế. Phân tích không chỉ dừng lại ở việc xác định các vấn đề để giải quyết mà còn hướng tới các nhu cầu trong tương lai. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải trả lời cho câu hỏi rằng hoạt động này nên tiến hành đến đâu, mức độ nào? Để đảm bảo thành công lớn nhất với chi phí hiệu quả nhất trong giải quyết các vấn đề tồn tại trong tổ chức.
Các phương pháp có thể được sử dụng trong bước này như dùng phương pháp dùng phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp, sử dụng các ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm. Tuy nhiên dù có sử dụng phương pháp nào đi nữa cũng cần sự nhiệt tình, tâm huyết và khoa học.