- CHI NHÁNH HUẾ
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Con người là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đặc biệt các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ Ngân hàng. Muốn có được đội ngũ nhân viên giỏi và làm việc hiệu quả, trước hết Ngân hàng phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực, điều này đối với Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Huế là rất quan trọng. ABBANK Huế đang gặp phải những vấn đề khó khăn xoay quanh công tác nhân sự, đó là sự tăng lên khó kiểm soát của các chi phí tài chính liên quan (chi phí cho các quá trình tuyển mộ tuyển chọn, chi phí đào tạo nhân viên mới...), đó còn là việc phải tổ chức thêm các đợt tuyển dụng bổ sung,...
Công tác tuyển mộ nhân lực tại ABBANK Huế trong thời gian vừa qua được thực hiện một cách bài bản theo kế hoạch nhưng kết quả thực hiện cho thấy bộc lộ nhiều hạn chế dẫn đến sự gia tăng các loại chi phí tài chính và ảnh hưởng tới chất lượng quá trình tuyển chọn.
- Hoạt động truyền thông quảng cáo tuyển dụng thu hút số lượng người xin việc quá lớn, tạo ra các ảnh hưởng đến chất lượng quá trình tuyển chọn và sự lãng phí về nguồn lực tài chính,... Trong khi đó, phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong cho các vị trí và chức danh quản lý trong Ngân hàng chưa thật sự đạt hiệu quả và đảm bảo tính công bằng.
- Sự thiếu sót trong giai đoạn tiếp nhận hồ sơ người xin việc dẫn đến phát sinh các chi phí liên quan do lượng hồ sơ sai sót ngày càng lớn. Nhằm mục đích tạo cơ sở đầy đủ cho quá trình đánh giá, hạn chế tối đa các sai sót khi ra quyết định, Ngân hàng phải tốn thêm các chi phí để giúp người xin việc hoàn thiện hồ sơ ứng viên.
Công tác tuyển chọn nhân lực tại Chi nhánh được thực hiện theo quy trình 7 bước, các ứng viên được sàng lọc qua từng bước tuyển chọn. Quy trình này được thiết lập và thực hiện một cách rõ ràng, tuy nhiên xem xét từng bước tuyển chọn thì vẫn còn nhiều hạn chế:
- Quá trình thi tuyển nghiệp vụ đa phần chỉ mang tính kiểm tra lý thuyết, chưa kết hợp đi sâu vào đánh giá kỹ năng nghiệp vụ, vì vậy hiệu quả công việc ứng viên được chọn không đảm bảo.
- Hội đồng phỏng vấn tuyển chọn không có sự tham gia của lãnh đạo trực tiếp của ứng viên. Các cuộc phỏng vấn vì thế chưa đánh giá ứng viên sát với thực tế, khó đảm bảo tính thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Quá trình phỏng vấn tuyển chọn chưa được bố trí hợp lý, cả về thời gian và cả nhân sự tham gia.
Để quá trình tuyển dụng nhân lực tại ABBANK Huế được tổ chức tốt hơn, đạt các hiệu quả về mục tiêu con người và chi phí tài chính, đơn vị cần thực hiện nhiều giải pháp lớn liên quan đến công tác hoạch địch kế hoạch và công việc cụ thể của từng cá nhân.
2. Kiến nghị:
2.1 Đối với Ngân hàng TMCP An Bình:
- Tăng cường hơn nữa vai trò của các giám sát, chuyên gia nhân sự được cử tham gia vào quá trình tuyển mộ tuyển chọn nhân lực tại các chi nhánh.
- Hỗ trợ và can thiệp hợp lý vào chuyên môn tuyển dụng nhân lực đối với các chi nhánh.
- Nghiên cứu các quy trình tuyển dụng hiệu quả nhất để chuyển giao, hướng dẫn cho các chi nhánh.
- Thực hiện đào tạo chất lượng cho đội ngũ ứng viên thử việc trên toàn hệ thống.
2.2 Đối với Chi nhánh Huế:
- Có các nghiên cứu đầy đủ hơn về thị trường lao động, về đối tượng người xin việc để thực hiện tốt hơn quá trình tuyển mộ.
- Nghiên cứu xây dựng các kế hoạch, chính sách tuyển dụng và phân giao trách nhiệm hợp lý.
- Thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên một cách khoa học, rõ ràng và công khai.
2.3 Đối với bộ phận chuyên trách nhân sự, phòng Hành chính –Tổng hợp:
- Có thái độ tình thần làm việc nghiêm túc, năng động, hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thực hiện công bằng, tránh tư tưởng thiên vị, thành kiến khi tiếp xúc với người xin việc.
- Rèn luyện các kỹ năng công việc thực tế, đảm bảo nhanh nhạy và chính xác.
- Cán bộ làm công tác nhân sự và tham gia quá trình tuyển dụng là người mang đến hình ảnh đầu tiên về Ngân hàng trong ý thức của người xin việc, họ được xem như là hình mẫu để các ứng viên noi theo. Do đó, cán bộ chuyên trách nhân sự phải không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ và hiểu biết của chính bản thân mình.