1. Phân theo giới tính
2.3.1.2.4 Tổ chức phỏng vấn tuyển chọn:
• Thành phần Hội đồng phỏng vấn tuyển chọn
Hội đồng phỏng vấn là những người thực hiện công tác đánh giá để ra các quyết định chọn người, vì vậy thành phần này có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên được chọn. Hội đồng phỏng vấn tuyển chọn tham gia thực hiện giai đoạn này tại ABBANK Huế bao gồm: Giám đốc Chi nhánh, Trưởng phòng Hành chính – Tổng hợp và Thành viên đại diện của ABBANK ở Hội sở chính (thường là Phó Giám đốc phụ trách Nhân sự).
Có thể thấy với thành phần Hội đồng phỏng vấn đang thực hiện, Ngân hàng chỉ thu thập được những thông tin mang tính khái quát về bản thân ứng viên và chưa sát với thực tế nghiệp vụ bởi không có sự tham gia đánh giá của lãnh đạo trực tiếp của ứng viên. Chẳng hạn, cuộc phỏng vấn ứng viên Quan hệ khách hàng nhưng Hội đồng không có sự tham gia của Trưởng phòng Quan hệ khách hàng. Nếu tuyển chọn các ứng viên mà kỹ năng làm việc không sát với thực tế nghiệp vụ thì chất lượng nội dung công việc không được đảm bảo, không đạt các yêu cầu được giao. Hệ quả của tình trạng này là sự không thống nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động, gây ra các thiệt hại do thực hiện sai công việc, phát sinh các chi phí liên quan để đào tạo và giải quyết hậu quả,...
• Thời gian tổ chức phỏng vấn tuyển chọn
Thời gian để tiến hành một cuộc phỏng vấn tuyển chọn có vai trò quan trọng trong quyết định đánh giá ứng viên. Với một giới hạn nhất định về thời gian, Hội đồng phỏng vấn phải khai thác và nắm bắt được thật nhiều các thông tin về ứng viên nhưng phải đảm bảo tính tin cậy của thông tin.
Tại ABBANK Huế, thời gian tổ chức giai đoạn phỏng vấn chỉ được thực hiện trong 1 ngày. Rõ ràng với số lượng ứng viên tham gia lớn (trung bình một đợt tuyển dụng có hơn 40 ứng viên tham gia) thì áp lực về thời gian và tần suất các cuộc phỏng vấn là điều tất yếu.
Thời lượng phỏng vấn không lớn, Hội đồng tuyển chọn khó có thể nắm bắt và đánh giá được chính xác về ứng viên; hơn nữa, khi ứng viên trả lời sai sự thật thì Hội đồng cũng khó phát hiện do thời gian tiếp xúc với ứng viên quá ngắn. Bên cạnh đó, số lượng cuộc phỏng vấn quá nhiều trong một giới hạn về thời gian (1 ngày) còn có thể gây áp lực tâm lý mệt mỏi, căng thẳng cho Hội đồng tuyển chọn, đây cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến các quyết định sai lầm trong đánh giá. Hệ quả là chất lượng ứng viên được chọn không đảm bảo các yêu cầu của công việc và mục tiêu đặt ra.
Kết luận chương 2:
Qua các phân tích và đánh giá về chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Huế, có thể nhận thấy công tác này chưa thật sự đạt hiệu quả và còn có nhiều vấn đề cần thiết phải quan tâm. Thực tế, kết quả công tác tuyển dụng hai năm qua vẫn chưa đạt được các mục tiêu và kế hoạch về: số lượng hồ sơ nhận được trong quá trình tuyển mộ, chất lượng hồ sơ, chi phí tài chính, số lượng người lao động được tuyển,... và buộc Ngân hàng phải tuyển dụng bổ sung trong năm 2011 để đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực.
Quá trình tuyển mộ nhân lực tại ABBANK Huế có một số vấn đề chưa hiệu quả như sau:
- Việc xác định nguồn tuyển mộ bằng hình thức căn cứ vào Danh mục thông tin nhân viên chưa đạt hiệu quả thiết thực bởi Ngân hàng chưa xây dựng được một chính sách đánh giá nhân viên rõ ràng, điều này ảnh hưởng đến tính công bằng của các cơ hội xin việc, tác động chung đến cả quá trình tuyển dụng.
- Hoạt động truyền thông đạt kết quả tốt nhưng chưa có hiệu quả thật sự.
- Công tác thu nhận hồ sơ người xin việc vẫn còn sơ sài và chưa hiệu quả, tạo nên nhiều thiếu sót.
- Các phương pháp tuyển mộ mà ABBANK Huế đang sử dụng chỉ có hiệu quả thu hút được người xin việc ứng tuyển vào các vị trí nhân viên, chưa thật sự có ý nghĩa đối với các vị trí chức danh quản lý.
Phương pháp tuyển mộ chưa hợp lý, công tác tổ chức, kết hợp với hoạt động truyền thông chưa phù hợp là các nguyên nhân dẫn đến sự lãng phí và gia tăng về chi phí tài chính, ảnh hưởng đến chất lượng quá trình tuyển chọn và các ứng viên được tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn nhân lực tại Ngân hàng tồn tại những vấn đề chưa có hiệu quả thực tế và cần thiết phải có sự thay đổi:
- Hoạt động tổ chức thi tuyển nghiệp vụ của Ngân hàng đơn thuần kiểm tra các ứng viên về kiến thức lý thuyết, chưa có các đánh giá cụ thể về kỹ năng nghiệp vụ thực tế.
- Ở bước thi phỏng vấn tuyển chọn, Hội đồng phỏng vấn chỉ có thể thu thập được các thông tin khái quát, chưa đánh giá sát thực tế nghiệp vụ bởi không có sự tham gia đánh giá của lãnh đạo trực tiếp của ứng viên.
- Việc tổ chức và bố trí thời gian phỏng vấn tuyển chọn chưa hợp lý còn gây ra các áp lực đối với Hội đồng tuyển chọn, ảnh hưởng đến quyết định đánh giá ứng viên,...
Tất cả các yếu tố đó đều có tác động không tốt, ảnh hưởng đến chất lượng các ứng viên được tuyển chọn, chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực mà ABBANK Huế đang thực hiện trong thời gian qua vẫn đạt được những hiệu quả nhất định:
- Thứ nhất, các quảng cáo tìm kiếm người xin việc đã thật sự có tác dụng thu hút người lao động, góp phần khẳng định hơn nữa vị thế và thương hiệu ABBANK.
- Thứ hai, thủ tục thực hiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng được đánh giá là tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho người xin việc, Ngân hàng tạo được sự tin tưởng và hình ảnh của mình đối với người lao động, tạo các hiệu ứng tích cực cho cả quả quá trình tuyển dụng.
- Thứ ba, các yếu tố về thời gian tổ chức thực hiện quá trình tuyển dụng được đảm bảo tạo ra sự thống nhất liên tục trong hoạt động của Ngân hàng, không xảy ra tình trạng gián đoạn hoặc các thiệt hại về chậm trễ trong công việc,...
Như vậy, nếu có các quan tâm cần thiết và giải pháp hợp lý về những hoạt động chưa hiệu quả, kết hợp với những thành công đã đạt được thì chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại ABBANK Huế sẽ được nâng cao trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3: