9. Kết cấu luận văn
1.2.3. Vai trò của khung năng lực trong đào tạo nhân viên
Doanh nghiệp ngày nay nhờ vào năng lực để phát triển bền vững và cạnh tranh lành mạnh. Thêm vào đó một trong những vấn đề của doanh nghiệp đã phát triển ổn định là các nhà quản lý có xu hướng chỉ ưa chuộng tuyển dụng và đào tạo những người giống mình 6. Do vậy, một KNL của doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được điều này và quản trị nhân lực một cách khách quan hơn.
Xây dựng KNL là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp về năng lực theo vị trí việc làm, nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nhân lực. Có thể kể đến như, sử dụng KNL làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và cán bộ có năng lực cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý. Tiếp đó, KNL cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo trong tổ chức. Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung năng lực mà họ có cách hiểu chung về những gì sẽ được kiểm soát và đo lường. Nó giúp người quản lý xác định nhưng gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích. Đối với việc vận hành hệ thống lương,
6
http://classmba13b.sonle.net/, Trương Thị Lan Anh, Quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực,
27
việc quyết định một người ở bậc lương nào trong một thang lương sẽ dễ dàng hơn và có cơ sở rõ ràng hơn vì doanh nghiệp chỉ cần so sánh cấp độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. KNL cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây dựng KNL, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác đinh ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh cấp độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dụng KNL, doanh nghiệp có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển.
Đào tạo nhân viên dựa theo KNL sẽ là cách tiếp cận phù hợp để nâng cao năng lực thực hiện công việc. Đào tạo cần kết hợp với việc nâng cao hiệu quả quản lý thực hiện công việc. Cần đánh giá hiệu quả công việc, tạo động lực để nhân viên không ngừng nâng cao trình độ năng lực làm việc, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công việc, để năng lực nhân viên thực sự là động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức. Có thể thấy rõ hơn những đặc điểm cũng như vai trò của đào tạo theo năng lực qua bảng so sánh tổng quát đào tạo theo năng lực và đào tạo theo ngạch, bậc.
Bảng 1.1. So sánh tổng quát đào tạo theo năng lực cho chức danh, vị trí việc làm cụ thể và đào tạo theo ngạch, bậc
Tiêu chí Đào tạo theo năng lực cho chức
danh, vị trí việc làm cụ thể Đào tạo theo ngạch, bậc
Đối tượng đào tạo Các chức danh, vị trí việc làm cụ thể
Nhân viên theo ngạch, bậc, không phân biệt chức danh, vị trí việc làm
28
Mục tiêu đào tạo Trang bị các năng lực cần thiết phù hợp với yêu cầu chức danh, vị trí việc làm
Trang bị kiến thức, kỹ năng theo quy định đối với ngạch, bậc
Chương trình đào tạo
Có tính động, linh hoạt Cố định, ít thay đổi
Thời gian đào tạo Thời gian đào tạo ngắn ( từ 3-5 ngày)
Thời gian đào tạo dài hơn theo chương trình đã được quy định
Phương thức đào tạo Trao đổi, thảo luận, giải quyết các vấn đề thực tiễn
Thuyết trình, cung cấp các kiến thức trong chương trình đã được xây dựng
Cách thức tổ chức đào tạo
Đào tạo theo nhu cầu Theo quy định đối với ngạch bậc
Quá trình đào tạo Đào tạo liên tục, nâng cao năng lực, tạo sự thích ứng với công việc, yêu cầu thực tiễn
Theo chương trình, khép lại khi học xong chương trình
Giảng viên tham gia đào tạo
Giảng viên của các cơ sở đào tạo và các giảng viên kiêm chức
Chủ yếu là các giảng viên của cơ sở đào tạo
Bản chất của loại hình đào tạo
Xây dựng và phát triển năng lực làm việc, năng lực thực hiện công việc
Bổ sung kiến thức, một phần kỹ năng theo ngạch, bậc
( Nguồn: Đoàn Văn Dũng (2013), Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức- cách tiếp cận theo chức danh và vị trí việc làm, Tạp chí Quản lý nhà
nước, số 204/2013, tr.)