một số nước trên thế giới
2.2.1.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Phương thức chủ yếu tuyển chọn công chức của Nhật Bản là thi tuyển. Việc thi tuyển công chức nhà nước ở Trung ương do Viện Nhân sự Nhật Bản thực hiện chung cho tất cả các bộ, ngành ở Trung ương. Công chức địa phương do cơ quan nhân sựđịa phương tuyển chọn trên cơ sở Luật Tự quản địa phương.
Hàng năm, Viện Nhân sự tổ chức ba kỳ thi để tuyển chọn công chức loại I (cấp cao), loại II (trung cấp), loại III (sơ cấp).
Các bộ chỉ có quyền tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển kỳ thi loại I, không có quyền mở kỳ thi riêng. Trên cơ sở kết quả
thi do Viện Nhân sự tổ chức, các bộ, tổng cục tổ chức thi vấn đáp để tuyển chọn công chức. Thi vấn đáp tại các bộ và tổng cục là giai đoạn quan trọng nhất của các cuộc thi. Quyết định của lãnh đạo của cơ quan có tuyển mộ một người nào đó sẽ
phụ thuộc phần lớn vào kết quả kiểm tra ở giai đoạn này.
Những người được tuyển dụng sẽ phải phục vụ trong nền công vụ không dưới 6 tháng (dự bị) để thử việc. Sau thời gian thử việc, nếu được đánh giá đủ phẩm chất, năng lực sẽ trở thành công chức nhà nước chính thức, làm việc lâu dài trong nền công vụ (suốt đời).
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 28
Sau khi được tuyển dụng vào các bộ, các công chức được đưa đi đào tạo qua các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau. Nhật Bản đặc biệt chú trọng
đến công tác bồi dưỡng cập nhật những kiến thức thông tin mới cho đối tượng cán bộ, công chức; ít chú trọng đào tạo dài hạn do quan niệm công chức đã được đào tạo khá tốt ở bậc đại học. Vì vậy, Chính phủ Nhật Bản cho rằng cái cần thiết và quan trọng là ở chỗ, cán bộ, công chức cần phải được cập nhật thường xuyên những kiến thức về kinh tế, chính trị, hành chính... phục vụ trực tiếp cho nhiệm vụ công tác của người cán bộ, công chức nhà nước.
Lương và phụ cấp của công chức Nhật Bản được quy định theo nguyên tắc tương đương với mức trả công lao động ở khu vực tư nhân. Công chức Nhật Bản
được hưởng lương và phụ cấp (tỷ lệ 80% lương cơ bản và 20% phụ cấp). Lương
được tăng 12 tháng 1 lần, tuy nhiên đối với những người từ 56 tuổi trở lên không áp dụng tăng lương do đã gần tuổi về hưu (60 tuổi).
Khi công chức vi phạm kỷ luật, cơ quan quản lý người công chức này hoặc Viện Nhân sự quốc gia có thể áp dụng một trong bốn hình thức kỷ luật là:
- Cho thôi việc;
- Cho tạm nghỉ việc không lương tới 1 năm; - Giảm lương tháng 20% tới một năm; - Cảnh cáo bằng văn bản.
2.2.1.2 Kinh nghiệm của Singapore
Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Đề cao chất lượng phục vụ của các cơ quan công quyền, singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của mỗi người được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông…). Việc đào tạo, bồi dưỡng công
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 29
chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ.
Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng khác nhau. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác
đến; khóa học đào tạo cơ bản được tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm
đầu tiên công tác; khóa học nâng cao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thểđảm đương những công việc liên quan khi cần thiết. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đường sự nghiệp của công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Hàng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.
Cơ sởđào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý singapore. Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện hành chính công và Quản ly. Ngoài ra, Học viện Công vụ còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về
chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapore và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công.
Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để
học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các cơ quan theo yêu cầu.
2.2.1.3. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ (Mỹ)
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 30
chuyên sâu trong từng lĩnh vực). Thực hiện chế độ xét công trạng, việc bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức
đều lấy chếđộ xét công trạng làm cơ sở, căn cứ thành tích công tác, năng lực công tác, kết quả công tác để xếp loại công chức. Đa số công chức Mỹ đều phải thông qua thi tuyển để lựa chọn làm công chức ngoại trừ các quan chức Chính Phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ
bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vị tiến sĩ và "nhân viên ngoại lệ như cơ
mật, hợp đồng, cần vụ" do thủ trưởng tự quyết định. Phương thức thi tuyển gồm: thi viết, thi vấn đáp, thao tác thực tế. Những người có kết quả đạt yêu cầu trong kỳ thi
được đưa vào danh sách nhân viên xếp theo thành tích từ cao xuống thấp. Cục Quản lý nhân sự đưa 7 nhân viên có thành tích tốt nhất tiến cử cho đơn vị tuyển người. Sau khi điều tra và nói chuyện trực tiếp, đơn vị tuyển người sẽ chọn 1 trong số 7 người đó.
Các nhân viên mới đều phải qua một thời gian làm thử nhất định, để trong công tác thực tế có thể kiểm tra lại xem người được tuyển chọn có đủ trình độ và năng lực nhận chức hay không. Đối với nhân viên làm thử, các đơn vị sử dụng phải tiến hành sát hạch định kỳ, người làm việc không đạt yêu cầu, đơn vị có thể
không công nhận chính thức.
Việc kiểm tra, đánh giá công chức được Mỹ áp dụng bằng chế độ kiểm tra thành tích công tác. Chếđộ này quy định phải định ra "tiêu chuẩn công việc" cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ "tiêu chuẩn công việc" mà đánh giá một cách khách quan việc làm của nhân viên đó. Tiêu chuẩn công việc gồm: số lượng công việc, chất lượng công việc, năng lực thích ứng công việc.
Việc đánh giá thành tích được áp dụng hàng năm. Kết quả đánh giá được phân thành 3 loại: tốt, khá, kém. Mức thành tích tốt là làm công việc vượt tiêu chuẩn quy định, được tăng một bậc lương; mức kém là làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định thì xét các tình tiết mà giảm lương, hạ bậc, miễn chức
2.2.1.4. Kinh nghiệm của Cộng hoà liên bang Đức
Cộng hoà liên bang Đức là quốc gia có nền công vụ thuộc hệ thống công vụ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 31
qua thi tuyển chọn người ưu tú để bổ nhiệm.
Công chức được tuyển dụng không phải để làm một công việc nhất định ở
một vị trí công tác duy nhất, mà được tiếp nhận vào nền công vụ để sử dụng trong một ngạch có thểđảm nhận nhiều nhiệm vụ công tác khác nhau.
Trong tuyển dụng ởĐức ít sử dụng hình thức thi lý thuyết, vì họ cho rằng các ứng cử viên đã có đủ bằng cấp chuyên môn chứng minh khả năng chuyên môn. Vì vậy, ở Đức chú trọng kiểm tra những kiến thức, kỹ năng ngoài chuyên môn như: cách ứng xử, kỹ năng giao tiếp, các khả năng về tâm lý. Công vụ Đức rất coi trọng tuyển chọn cán bộ lãnh đạo xuất phát từ quan niệm "nhân viên kém chỉ ảnh hưởng đến công việc của anh ta hoặc của một số người, còn lãnh đạo kém thì ảnh hưởng cả cơ quan" nên người Đức thường nói: "thà chưa có người còn hơn là chọn nhầm người".
Cộng hoà liên bang Đức coi việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là rất cần thiết. Đối với công chức sơ cấp được bồi dưỡng 6 tháng; đối với công chức trung cấp thì đào tạo 2 năm; đối với công chức cao cấp thì đào tạo 3 năm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực, gắn liền với thực tiễn điều hành nền hành chính. Việc bồi dưỡng tập trung vào kỹ năng thực hành. Đội ngũ giảng viên phần lớn là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm chứ không phải là những giảng viên chuyên nghiệp của các trường hành chính.
Việc đánh giá công chức được quy định tối thiểu 5 năm một lần phải kiểm tra lại năng lực và thành tích của công chức (đánh giá định kỳ). Việc đánh giá có thể
thực hiện bất kể khi nào không phụ thuộc vào quy định về thời gian trên nếu có yêu cầu về công vụ hoặc nhân sự.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm bảo đảm chất lượng công chức của một số nước trên thế giới cho thấy các nước đều rất coi trọng xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Mỗi quốc gia có đặc điểm lịch sử, chính trị, kinh tế khác nhau nhưng đều xác định công chức phải là những người được đào tạo cơ bản và trong quá trình công tác phải thường xuyên được bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ. Việc tuyển dụng công chức được tiến hành bảo đảm công khai, công bằng và hầu hết đều thông qua thi tuyển. Thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng đáng để
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 32
công chức yên tâm công tác và phát huy hết khả năng của mình. Có lẽđây cũng là những kinh nghiệm hay để chúng ta tham khảo, lựa chọn vận dụng trong điều kiện thích hợp để chúng ta có đội ngũ công chức chất lượng, tinh thông nghiệp vụ.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm bảo đảm chất lượng công chức của một số
nước trên thế giới cho thấy các nước đều rất coi trọng xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Mỗi quốc gia có đặc điểm lịch sử, chính trị, kinh tế khác nhau nhưng đều xác định công chức phải là những người được đào tạo cơ bản và trong quá trình công tác phải thường xuyên được bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ. Việc tuyển dụng công chức được tiến hành bảo đảm công khai, công bằng và hầu hết đều thông qua thi tuyển. Thực hiện chếđộ khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng
đáng để công chức yên tâm công tác và phát huy hết khả năng của mình. Có lẽđây cũng là những kinh nghiệm hay để chúng ta tham khảo, lựa chọn vận dụng trong
điều kiện thích hợp để chúng ta có đội ngũ công chức chất lượng, tinh thông nghiệp vụ.
