I Ị: Mầu hồng đậm với phương châm “Không tách rời với lọi ích củaGSK (Aligment with GSK interests)”, tức là hoạt động theo mẫu “ Một thực thể chuyên tâm
1.2.2.2Mô hình tổ chức.
Theo kết quả khảo sát nhận thấy đa số các công ty TNHH được tổ chức theo cơ cấu như sau (hình 3.5), trong cơ cấu này gồm:
♦ Hội đồng thành viên: bao gồm nhũng thành viên sáng lập nên công ty ♦ Giám đốc: là một thành viên sáng lập
♦ Phó giám đốc: phụ trách cố vấn giúp việc cho giám đốc trong một số mảng cồng việc nhất định.
♦ Các bộ phận chức năng nhỏ nhiều khi không chia thành các phòng ban độc lập : Bộ phận tiếp tân, kế toán, quỹ, marketing... Trong các bộ phận này bộ phận marketing đóng vai trò chính trong công việc kinh doanh của công ty.
TDV TDV
H ình 3 .6 : S ơ đồ cơ cấu tổ chức của các công ty TN H H dược phẩm
--- ► : quan hệ trực tuyến
<--- ► : quan hệ chức năng
Theo kết quả khảo sát hầu hết các công ty TNHH không có bộ phận QTNNL riêng vì thông thường đây là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ hoặc rất nhỏ với số lượng nhân viên dưới 100 nhân viên (trong đó bộ phận marketing có số lượng nhân viên nhiều nhất trong cồng ty). Khi đó các hoạt động chức năng về quản trị nguồn nhân lực do giám đốc và ban giám đốc công ty chịu trách nhiệm. Mọi quyết định liên quan đến nhân sự đều do giám đốc công ty cùng trưởng bộ phận trực tiếp thống nhất quyết định.
1.2.2.3 Một số hoạt động QTNNL
• Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của công ty do ban giám đốc công ty đặt ra dựa trên chiến lược phát triển chung của công ty trong một giai đoạn cụ thể. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực thường rất đơn giản với 3 bước chính:
♦ Xác định chiến lược của doanh nghiệp ♦ Xây dựng kế hoạch nhân lực
♦ Thực hiện kế hoạch đã đặt ra
43
• Tuyền dụng và lựa chọn
♦ Phân tích công việc để biết được cần tuyển người cho những vị trí công việc nào và yêu cầu đối với công việc đó ra sao. Các ý kiến thu được từ các nhà quản lý công ty đều cho rằng việc phân tích công việc chính là quá trình lên kế hoạch cụ thể cho công việc theo tuần, tháng, quý của từng bộ phận. Chính vì vậy phân tích công việc ở đây không có nhiều ý nghĩa làm căn cứ để tuyển dụng mà nó được thực hiện khi công ty đã có đủ nhân lực cho công việc. Do đó tác dụng chính vẫn là để sắp xếp đúng người cho đúng việc.
♦ Cách thức tuyển dụng: Thông thường các công ty TNHH rất chủ động trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhũng người dự tuyển. Nguồn tốt nhất là sự giới thiệu của các nhân viên hiện tại của công ty cũng như thông tin về việc tuyển dụng trên các phương tiện đại chúng như báo chí...để tìm kiếm những nhân viên có kỹ năng và nhân cách phù hợp vói yêu cầu cần tuyển dụng. Nhóm ứng viên luôn có sự ưu tiên là sinh viên tốt nghiệp của các trường đại học - cao đẳng. Quy trình tuyển dụng cũng thường rất ngắn gọn bao gồm 4 bước sau :
■ Thông báo tuyển dụng
■ Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ■ Phỏng vấn
■ Ra quyết định tuyển dụng
Bước phỏng vấn cũng được áp dụng với 2 vòng: vòng 1 là sơ tuyển qua hồ sơ. Chính thức phỏng vấn trực tiếp để đánh giá (như về phẩm chất, khả năng thực tế) xem những ứng viên nào phù hợp nhất với công việc định tuyển dụng vẫn là vòng 2 (kết quả của vòng này cũng chính thức là quyết định tuyển dụng sau này).
• Đào tạo và phát triển
Theo như khảo sát tại phần lớn các công ty TNHH loại hình đào tạo chủ yếu là đào tạo cho nhân viên mới. Nhiều người khi được phỏng vấn cho rằng đào tạo ở đây mang tích chất là hình thức truyền đạt kinh nghiệm làm việc nhiều hơn. Với cách thức tổ chức như sau:
♦ Hướng dẫn cụ thể về lý thuyết của công việc đó.
♦ Thực hiện công việc đó dưới sự giám sát của những cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
buổi. Thông thường kết quả đào tạo được đánh giá qua chính kết quả thực tế công việc của nhân viên. Một hình thức cũng cần kể đến đó là hình thức tự học tuỳ theo nhu cầu cá nhân của mỗi người về kiến thức cần thiết cho sự linh động trong thực hiện công việc cộng thêm những kinh nghiệm tích luỹ trong thcd gian làm việc.
• Tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực
♦ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Tiến hành hàng tháng hoặc quý theo kết quả công việc căn cứ trên mức độ % đạt so với các chỉ tiêu đặt ra trong tháng hoặc quý của mỗi cá nhân.Thực tế các công ty không chú trọng đánh giá thông qua báo cáo. Kết quả đánh giá này sử dụng trong xét lương và thưởng.
♦ Trả lương: Các công ty TNHH có xu hướng tìm kiếm các hệ thống trả công đơn giản hơn. Đó là trả lương theo thời gian (lương cơ bản/ tháng quy định cho từng đối tượng cụ thể) hoặc trả lương theo mức độ hoàn thành công việc.
Theo ý kiến từ các nhà quản lý công ty cho rằng mức lương khởi điểm 2 triệu VNĐ là mức cao. Điều này cho thấy mức lương đưa ra của các công ty là nhỏ hơn 2 triệu VNĐ. Qua phỏng vấn nhân viên tại các công ty này nhận thấy mức lương khởi điểm trung bình vào khoảng 1 - 1,5 triệu VNĐ/ tháng.
♦ Khen thưởng: Các kế hoạch tặng thưởng thường đơn giản như trả lương cơ bản rồi cộng thêm một khoản tiền thưởng nhất định cho thành tích vượt tiêu chuẩn hoặc định mức đã thoả thuận từ trước. Đặc biệt với công ty TNHH Thiên Thảo đưa ra một cách thức trả thưởng gắn với trả lương theo tháng tức là công ty đưa ra mức lương cơ bản 1 và mức lương cơ bản 2 cao hơn mức 1, chẳng hạn nếu một TDV đạt được mức doanh số khoán của tháng sẽ được nhận mức lương cơ bản 2 (đã bao gồm cả thưởng) còn nếu không đạt mức doanh số đề ra thì vẫn nhận được lương theo mức cơ bản 1. Ngoài ra, có thể được thưởng % trên doanh số vượt mức kế hoạch.
♦ Phúc lợi, đãi ngộ : Bao gồm các khoản chính như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội
Tổ chức đi tham quan, nghỉ mát cho nhân viên Tháng lương thứ 13.
Nói chung các công ty đều đảm bảo nhân viên của mình nhận được những quyền lợi tối thiểu nhất theo quy định, tuy từng công ty có thể mở rộng hơn về phúc lợi cho nhân viên trong khả năng của công ty.
• Văn hoá công ty
Những hoạt động tập thể được tổ chức như thăm quan nghỉ mát, picnic, dã ngoại... Tuy không thường xuyên và phong phú nhưng đó cũng là cách thức thể hiện sự quan tâm của công ty về mặt tinh thần đối với tất cả các cán bộ nhân viên trong công ty. Đặc biệt, với công ty Thiên Thảo sự quan tâm, động viên kịp thời từng nhân viên trong công việc được các lãnh đạo rất chú ý. Khi công việc có khó khăn gì nhân viên có thể trình bày trực tiếp với cấp trên của mình để tìm cách giải quyết hoặc nếu nhân viên không đạt kết quả công việc dự kiến, người lãnh đạo sẽ nghiên cứu và chỉ ra nguyên nhân tại sao chưa đạt được. Những nguyên nhân này có sức thuyết phục đối với nhân viên để họ nhận ra và rút kinh nghiệm cho lần sau. Nhân viên cảm thấy thoải mái với những nhận xét của cấp trên mà không phải bị ép buộc hay phải chấp nhận những nhận xét đó.
2. BÀN LUẬN