4.3.1.1. Hoàn thiện chiến lược về nhân sự
Căn cứ vào chiến lược SXKD đến năm 2018, cần hoàn thiện chiến lược về nguồn nhân lực, để từ đó định hướng cho việc hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ. Nguồn nhân lực được bố trí, sắp xếp phù hợp với trình độ, kỹ năng, sở thích của NLĐ và yêu cầu của công việc ở từng vị trí càng cao thì việc hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc càng dễ dàng, tạo điều kiện để sử dụng tổng hợp và phù hợp các chính sách tạo động lựclàm việc.
Mục tiêu của chiến lược nhân sự là tạo ra được đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu công việc ở mức độ cao nhất có thể, nhằm thực hiện thành công chiến lược SXKD đã đề ra.
Chiến lược nhân sự cần hoàn thiện theo hướng sau:
- Ổn định, duy trì và phát triển nguồn nhân lực hiện có bằng các giải pháp như, bố trí đúng người đúng việc; nâng cao chế độ đãi ngộ; đào tạo và đào tạo lại; xây dựng và phát triển chính sách đề bạt, thăng tiến cho nhân viên để tạo động lực phấn đấu làm việc và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân... - Hoàn thiện công tác tuyển dụng. Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài với công ty;
89
điều này sẽ dễ dàng trong việc phát động những phong trào thi đua lao động sản xuất, tạo điều kiện thuận lợi để phát triển trao quyền, đồng thời đảm bảo chế độ đãi ngộ không quá khác biệt giữa các lao động có cùng chuyên môn hay bằng cấp. Các thông tin tuyển dụng về công việc, điều kiện làm việc, mức lương, các chế độ cho NLĐ phải được công khai, minh bạch. Cần xây dựng quy trình tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho từng bộ phận, theo đó, nhu cầu về lao động phải xuất phát từ yêu cầu của công việc, do trưởng các bộ phận đề xuất và trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Có thể phối hợp với các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. - Có quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của công ty trong tương lai.
4.3.1.2. Hoàn thiện chính sách tài chính
Chính sách tài chính có liên quan trực tiếp đến đãi ngộ cho NLĐ. Muốn thực hiện các giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lựclàm việc, thì chính sách tài chính nên được sửa đổi, bổ sung theo hướng ưu tiên tài chính cho phát triển nguồn nhân lực, trong đó ưu tiên tài chính cho các chế độ đãi ngộ đối với NLĐ, nhằm khuyến khích họ cống hiến và gắn bó với công ty.
Chính sách tài chính nên hoàn thiện theo hướng sau:
- Tăng quỹ lương kế hoạch và tăng quỹ khen thưởng – phúc lợi xã hội. - Tăng quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm, đảm bảo các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo.
- Tăng quỹ đầu tư phát triển để cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ. - Cổ tức hàng năm phải cao hơn lãi suất huy động của ngân hàng ở cùng thời điểm.
90
4.3.1.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả làm việc
Để thực hiện việc trả lương, thưởng theo tính chất công việc, ngoài việc phải hoàn thiện công tác định mức lao động, còn phải hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả làm việc, đảm bảo chính xác, khách quan, công bằng.
- Xây dựng tiêu chí đánh giá để xác định kết quả công việc phải căn cứ vào vị trí, điều kiện làm việc của từng bộ phận, từng người.
- Ngoài ra, công ty có thể áp dụng phương pháp đánh giá theo phân loại (A, B, C) để phản ánh NSLĐ, chất lượng công việc, tính phức tạp của công việc và mức độ hoàn thành công việc được giao để xác định hệ số ki làm căn cứ tính tiền lương theo kết quả lao động.
Loại A: khi NLĐ hoàn thành những công việc có tính phức tạp, trách nhiệm cao, vượt yêu cầu về tiến độ, chất lượng, an toàn, có sáng kiến để giải quyết nhanh những công việc cấp bách trong thời gian ngắn, kỷ luật tốt... Loại B: khi NLĐ đạt yêu cầu về tiến độ, đảm bảo chất lượng, an toàn lao động, kỷ luật tốt...
Loại C: khi NLĐ không đạt các yêu cầu về tiến độ, không đảm bảo về chất lượng sản phẩm, có nguy cơ hoặc mất ATLĐ, vi phạm kỷ luật...
Để tạo động lực làm việc cho NLĐ, khoảng cách giữa các hệ số ki phải đủ lớn, để mức tiền lương giữa NLĐ đạt loại A so với loại B và loại C có sự khác biệt.
4.3.1.4. Thay đổi văn hoá công ty
Thay đổi một số nội dung trong văn hoá tổ chức, như: đưa trao quyền và đánh giá theo kết quả công việc thành văn hoá của công ty, đề cao vai trò cá nhân trong SXKD, biểu dương những điển hình tiên tiến, nhằm tạo cho NLĐ cơ hội khẳng định và hoàn thiện bản thân. Những thay đổi này sẽ đạt được thành công khi có nhóm dẫn đường đủ mạnh để dẫn dắt, thúc đẩy sự thay đổi trở thành văn hoá của tổ chức.
91