3.3.2.1. Điểm mạnh của các chính sách tạo động lực
+ Chính sách về kinh tế
Công cụ kinh tế được xác định là công cụ quan trọng, có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với động lực làm việc của NLĐ, vì nó tác động đến việc thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của NLĐ khi làm việc trong công ty; đồng thời cũng chi phối đến việc sử dụng thành công các công cụ khác. Khi thu nhập được đảm bảo thì NLĐ sẽ dễ dàng thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Mặt khác, trong công cụ kinh tế đã bao hàm cả công cụ tổ chức - hành chính và công cụ tâm lý - giáo dục. Vì thế, những năm qua, công ty không ngừng tìm kiếm các biện pháp để phát huy tối đa ưu điểm của công cụ kinh tế, thông qua công cụ kinh tế để sử dụng công cụ tổ chức - hành chính và công cụ tâm lý - giáo dục một cách có hiệu quả hơn.
64
Thu nhập của NLĐ ổn định, hàng năm đều có điều chỉnh theo hướng tăng lên. Lương, thưởng được chi trả kịp thời, đúng quy định. Các hình thức thưởng khá đa dạng, kết hợp giữa hiệu quả công việc của từng bộ phận, từng người với hiệu quả SXKD chung của công ty, nhằm tăng thêm thu nhập cho NLĐ, đồng thời tạo ra tâm lý an tâm, tin tưởng đối với công ty, họ tin rằng lãnh đạo công ty luôn có sự ghi nhận đúng và công bằng trong từng trường hợp cụ thể.
Các khoản khác ngoài lương khá phong phú, bao gồm các loại phụ cấp, trợ cấp. Hàng năm, sau đại hội cổ đông và hội nghị NLĐ, NLĐ sẽ được nhận cổ tức tương ứng với số cổ phần nắm giữ. Đây cũng được xem là đãi ngộ khá tốt đối với NLĐ, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty, nhằm tạo cho NLĐ có thêm lợi ích trong quá trình làm việc tại công ty.
Ngoài phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện của công ty khá đa dạng và thiết thực đối với NLĐ. Họ không những được hưởng những chính sách chung về đãi ngộ theo quy định của nhà nước, mà còn nhận được lợi ích từ những chính sách của công ty.
Như vậy, các công cụ kinh tế công ty đang sử dụng đã tác động khá toàn diện lên động cơ kinh tế của NLĐ, tạo cho họ thu nhập ổn định; qua đó, góp phần vào tăng NSLĐ, nâng cao hiệu quả SXKD và tạo đà cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
+ Chính sách về tổ chức - hành chính
Công cụ tổ chức - hành chính được công ty sử dụng mạnh mẽ, đây là biện pháp tác động cưỡng bức lên NLĐ, buộc họ làm việc theo quy chế, quy định đã đề ra. Đảm bảo cho hệ thống hoạt động thông suốt, có hiệu quả, giảm thiểu tối đa việc kỷ luật NLĐ do vi phạm quy chế.
65
Bộ quy chế hoạt động của công ty rất cụ thể, rõ ràng, trong đó khẳng định NLĐ làm việc trong công ty đều được hưởng những chính sách đãi ngộ chung, tuy nhiên, quyền lợi phải đi đôi với trách nhiệm. Sự giám sát của các nhà quản lý công ty đối với NLĐ không chỉ nhằm kiểm tra, kiểm soát quá trình làm việc của họ đi theo đúng mục tiêu chung đã đề ra, mà thông qua đó để có cơ sở đánh giá NLĐ, từ đó mà có chính sách khen thưởng, kỷ luật chính xác, nghiêm minh. Vì thế, kỷ cương, nề nếp trong quá trình làm việc được xây dựng và duy trì tốt, số lao động phải chịu các hình thức kỷ luật từ mức cảnh cáo trở lên không nhiều, chủ yếu là hình thức nhắc nhở, khiển trách. .
Uỷ quyền và trao quyền trong quản lý đã phần nào tạo cho nhà quản lý cấp thấp có được sự chủ động, tăng quyền lợi và trách nhiệm trong quá trình điều hành công việc; đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn khi không phải thực hiện cùng một lúc mệnh lệnh ở nhiều cấp quản trị.
Các định mức kinh tế kỹ thuật buộc NLĐ phải cố gắng đảm bảo các tiêu chuẩn, định mức đã đề ra, tạo cho NLĐ ý thức tiết kiệm trong sử dụng nguyên, nhiên vật liệu để giảm chi phí SXKD nhằm nâng cao NSLĐ, chất lượng công việc.
Những công cụ tổ chức - hành chính đã thiết lập nên kỷ cương, nề nếp trong quá trình làm việc của NLĐ, tác động nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc, ý thức tiết kiệm trong sử dụng nguyên, nhiên vật liệu, góp phần nâng cao hiệu quả SXKD.
+ Chính sách về tâm lý - giáo dục
Việc công ty luôn đảm bảo việc làm ổn định cho NLĐ trong thời điểm khó khăn như hiện nay cũng đã là một lợi thế của công ty so với các doanh nghiệp khác trên địa bàn. Tình hình SXKD gặp nhiều khó khăn và số lao động
66
không có việc làm đang có xu hướng gia tăng, thì vấn đề duy trì việc làm cho NLĐ không chỉ là áp lực đối với lãnh đạo công ty, mà còn là áp lực đối với NLĐ khi họ muốn giữ được việc làm để có thu nhập ổn định. Vì thế, cùng với việc sử dụng các công cụ kinh tế và tổ chức - hành chính, thì công cụ này đã nâng cao ý thức làm việc và tự điều chỉnh mình của NLĐ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng tốt hơn.
Chính sách đãi ngộ khá tốt đối với NLĐ, bao gồm cả đãi ngộ vật chất và phi vật chất đã tác động vào tâm lý của NLĐ, làm cho NLĐ tích cực làm việc, góp phần nâng cao NSLĐ, chất lượng công việc, là cơ sở để tăng doanh thu và lợi nhuận. Đến lượt nó, chính do lợi nhuận tăng, nên các chính sách đãi ngộ cho NLĐ được đảm bảo và ngày càng được cải thiện, tác động tích cực làm thay đổi hành vi của NLĐ trong quá trình làm việc. Đây là biện pháp truyền thông tốt nhất, thông qua lợi ích để tuyên truyền, vận động NLĐ thay đổi hành vi theo hướng có lợi cho cả doanh nghiệp và NLĐ.
Nếu như thu nhập là một yếu tố ngắn hạn và nhất thời để thu hút và gìn giữ nguồn nhân lực, thì yếu tố dài hạn và bền vững phải là văn hóa doanh nghiệp. Với việc đề cao văn hoá trách nhiệm, gương mẫu trong công việc, công ty đã tạo cho NLĐ ý thức trách nhiệm về xây dựng công ty thông qua việc duy trì và cải thiện NSLĐ, chất lượng công việc để tăng doanh thu, lợi nhuận một cách ổn định cho công ty.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng của công ty đã tạo ra đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn đáp ứng ngày càng tốt yêu cầu về quản lý và nghiệp vụ, đội ngũ công nhân có tay nghề, có kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc ở từng bộ phận. Chế độ hỗ trợ kinh phí đào tạo đã khuyến khích NLĐ học tập nâng cao trình độ, kỹ năng một cách tự giác, sau khi đào tạo đều
67
áp dụng được vào quá trình làm việc, đóng góp thiết thực vào việc nâng cao NSLĐ, chất lượng công việc.
Những công cụ tâm lý - giáo dục công ty đang áp dụng đã mang lại cho NLĐ những quyền lợi phi vật chất quan trọng và cần thiết cho quá trình làm việc và tái sản xuất sức lao động; đồng thời cũng mang lại cho công ty nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao trình độ, kỹ năng và sự ổn định về nguồn lao động là yếu tố then chốt để ổn định SXKD. Những công cụ này không chỉ tác động làm nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ, mà còn tác động làm thay đổi hành chi của họ theo hướng tích cực, tạo ra sự an tâm, tin tưởng, phấn đấu lao động SXKD đạt kết quả cao hơn.
- Công ty luôn sử dụng kết hợp các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ để tác động một cách toàn diện lên động lực làm việc của họ. Mỗi công cụ có những điểm mạnh và hạn chế riêng, vì thế sử dụng kết hợp các công cụ đã tạo cho NLĐ sự nỗ lực phấn đấu làm việc, nâng cao ý thức trách nhiệm và niềm tin của họ đối với doanh nghiệp; đồng thời cũng hạn chế những nhược điểm của các công cụ. Công cụ kinh tế luôn kết hợp với sự ràng buộc, mệnh mệnh của công cụ tổ chức - hành chính đã đưa NLĐ vào nề nếp, kỷ cương, đồng thời kết hợp với tuyên truyền, giáo dục để NLĐ nhận thức được rằng họ chỉ nhận được đãi ngộ tốt về vật chất và tinh thần khi họ tích cực làm việc và chấp hành tốt quy định, những trường hợp vi phạm đều bị xử lý và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ, như hạ lương, hạ tiền thưởng, thuyên chuyên công việc...
3.3.2.2. Điểm yếu của các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Việc sử dụng hệ thống chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ của công ty đã đem lại nhiều ưu điểm và kết quả tốt. Tuy nhiên, sự thay đổi nhanh
68
chóng của cơ chế thị trường, những khó khăn, thách thức nảy sinh trong quá trình phát triển của doanh nghiệp hiện nay, cùng với nhu cầu của NLĐ không ngừng tăng lên, thì hệ thống các chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ của công ty cũng bộc lộ những điểm yếu.
Các chính sách tạo động lựccông ty đang sử dụng chưa phát huy hết hiệu quả, nói cách khác là chưa tạo được động lực làm việc một cách triệt để.
a) Đối với chính sách về kinh tế
- Công thức tính lương của công ty chưa thể hiện sự công bằng đối với đóng góp của từng cán bộ, nhân viên. Có sự cào bằng trong tính lương:
Lương của người lao động i trong tháng là :
H T H T V V n i i 1 i i i i * * *
Trong đó : - Vi là tiền lương của người lao động thứ i
- Ti là ngày công làm việc thực tế của người lao động thứ i - Hi là hệ số lương chức danh của lao động i
- n là tổng số lao động tại bộ phận trong tháng (Ti * Hi : gọi là hệ số lương chức danh quy đổi)
Tính lương theo thời gian và hệ số có thể xảy ra tình trạng có người làm nhiều, có người làm ít; có người làm năng suất, chất lượng tốt, nhưng cũng có người làm không năng suất, chất lượng kém, nhưng mức lương thì như nhau. Điều này dẫn đến sự thiếu chính xác trong đánh giá và trả công cho NLĐ, và vì thế, có thể làm cho công cụ lương thiếu tính động lực thật sự.
69
- Công ty chưa thực hiện trả lương theo tính chất công việc. Mỗi bộ phận có tính chất đặc thù của công việc, nhưng cách tính lương lại như nhau, chưa thật sự tạo được động lực làm việc cho NLĐ ở từng bộ phận.
- Lao động làm việc thêm giờ ngày làm việc bình thường và ngày nghỉ không được tính trả lương làm thêm giờ phù hợp, điều này làm cho NLĐ không thích đi làm thêm giờ.
- Công cụ tiền thưởng, nhất là thưởng cuối năm cũng có sự cào bằng, mỗi lao động được thưởng 1 - 2 tháng lương hiện hưởng. Thiếu đi động lực phấn đấu vượt trội của NLĐ.
- Thưởng đột xuất và thưởng chuyên cần chưa được áp dung
- Thưởng sáng kiến chưa đủ sức để phát huy được tính sáng tạo của người lao động
- Tỷ lệ chi hoa hồng thấp
Chính sách đãi ngộ vật chất cho NLĐ chưa phù hợp với xu hướng chung và điều kiện thực tế tại công ty. Hiện nay, các doanh nghiệp thường tính lương cho NLĐ theo sản phẩm có thưởng, lương khoán, cơ chế thưởng cũng theo sự đóng góp của từng người vào kết quả chung, vừa để đảm bảo sự công bằng, vừa là động lực thúc đẩy NLĐ nỗ lực làm việc.
- Cổ tức hàng năm chưa cao (cổ tức thấp hơn lãi suất huy động của ngân hàng trong cùng thời điểm). Số lượng cổ phần của công nhân trực tiếp sản xuất nắm giữ không nhiều, nên cổ tức hàng năm họ nhận được không đáng kể.
Kết quả khảo sát ở Bảng 3.5 cho thấy, số NLĐ thấy "không thoả mãn" với các công cụ kinh tế chiếm tỷ lệ khá nhiều ở công cụ lương và cổ tức (21% và 60,5%); số NLĐ thấy "tương đối thoả mãn" chiếm tỷ lệ cao (27 - 44,5%). Điều này đồng nghĩa các công cụ kinh tế mà công ty đang sử dụng chưa thật sự tác động sâu sắc đến động lực làm việc của NLĐ. Nói cách khác, các công cụ kinh
70
tế, nhất là công cụ kinh tế trực tiếp, chưa thật sự hấp dẫn NLĐ, chưa đủ mạnh để tạo bước đột phá trong phong trào SXKD.
b) Đối với chính sách về tổ chức - hành chính
- Cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức năng cũng đã tạo ra sự xung đột giữa các bộ phận khi thứ tự ưu tiên không giống nhau. Mặt khác, kết quả SXKD cuối cùng của công ty do giám đốc công ty chịu trách nhiệm; vì thế, mặc dù có trao quyền nhưng tính trách nhiệm của trưởng các bộ phận và cấp dưới không cao, còn mang tính trông chờ, ỷ lại.
Lao động gián tiếp ở khối văn phòng công ty cao, làm cho bộ máy quản lý cồng cềnh, làm giảm hiệu quả công tác, đồng thời làm tăng chi phí quản lý, dẫn đến có người làm nhiều, có người làm ít nhưng lương, thưởng thì như nhau.
- Mức độ trao quyền còn hạn chế; các trưởng bộ phận, phòng ban không có quyền quyết định về tuyển dụng nhân sự cho bộ phận do mình quản lý, không chịu trách nhiệm về lợi nhuận cuối cùng của công ty; điều này chứng tỏ trao quyền ở đây chưa đem lại hiệu quả thiết thực trong quản trị công ty, chưa tạo được động lực làm việc thật sự cho nhóm đối tượng này.
- Tiếng nói của các tổ chức đoàn thể trong công ty không có tính quyết định nhiều đến các chính sách về tài chính, nhân sự, mà chỉ mang tính tham khảo cho việc ra quyết định của lãnh đạo công ty. Vì thế, các tổ chức này chủ yếu tham gia vào quá trình sử dụng công cụ tổ chức - hành chính và tâm lý - giáo dục, chứ không có vai trò nhiều trong sử dụng công cụ kinh tế.
- Kỷ luật lao động mức độ nhẹ (phê bình, khiển trách) thực hiện tại mỗi bộ phận, phòng ban. Vì thế, khó tránh khỏi việc bao che, thiên vị.
- Các định mức chưa phù hợp với thực tế. Ví dụ định mức về văn phòng phẩm cho bộ phận lao động gián tiếp đều ở một mức như nhau (120.000 đồng/người/tháng), tuy nhiên, đối với lao động gián tiếp ở văn
71
phòng mức này quá thấp, không đủ phục vụ cho công tác, trong khi ở Cửa hàng kinh doanh và Xưởng sản xuất không sử dụng hết định mức; định mức về sử dụng điện thoại cho cán bộ thị trường quá thấp (150.000 đồng/người/tháng); ...
- Công ty chưa có quy định cụ thể để xử lý những trường hợp không đạt kết quả đào tạo tốt, hoặc sau khi đào tạo chỉ ứng dụng được rất ít kiến thức, kỹ năng vào quá trình làm việc.
Kết quả khảo sát ở Bảng 3.6 cho thấy, số NLĐ thấy "không thoả mãn" đối với công cụ uỷ quyền và trao quyền, công cụ định mức chiếm tỷ lệ cao nhất (15,5% và 29,5%); số NLĐ thấy "tương đối thoả mãn" chiếm tỷ lệ cao đối với tất cả các công cụ tổ chức - hành chính mà công ty đang sử dụng (42,5 - 50,5%). Điều này chứng tỏ các công cụ này chưa thật sự phát huy điểm mạnh, chưa tác động mạnh mẽ lên động cơ cưỡng bức của NLĐ.
c) Đối với chính sách về tâm lý - giáo dục
- Khen thưởng, kỷ luật chưa thật sự công bằng, chính xác tạo ra tâm lý thiếu tin tưởng ở một bộ phận NLĐ, nhất là công nhân trực tiếp.
- Hạn chế trong trao quyền; chưa coi trọng việc biểu dương các cá nhân