4.2.1.1. Hoàn thiện công cụ kinh tế trực tiếp
a) Hoàn thiện công cụ lương
Căn cứ đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh của từng đơn vị và tuỳ thuộc vào chức danh vị trí làm việc, tính chất công việc, khối lượng công việc
78
được giao, trình độ chuyên môn và năng lực thực tế của từng người lao động để áp dụng hình thức trả lương và cách tính lương phù hợp. Đây là chính sách tạo động lực kích thích tinh thần sản xuất của người lao động dựa theo cống hiến của từng người. Mức lương thực trả hàng tháng tạm tính chi từ 80% - 85% quỹ tiền lương kế hoạch được duyệt của từng đơn vị. Sau khi xác định chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận thực hiện đạt tỷ suất lợi nhuận kế hoạch được giao, công ty sẽ trích và chi lương bổ sung quỹ lương còn lại theo đơn giá được duyệt trên cơ sở thống nhất ý kiến của hội đồng quản trị, ban giám đốc và ban chấp hành công đoàn công ty.Trường hợp không đạt chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận kế hoạch đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua, thì công ty phải trích và chi tổng quỹ lương thực hiện giảm tương ứng với mức giảm của tỷ suất lợi nhuận thực hiện so với kế hoạch. Cách tính lương của từng đơn vị như sau:
+ Văn phòng Công ty:
Quỹ lương thực chi hàng năm gồm: 80% quỹ lương kế hoạch văn phòng công ty và mức trích từ doanh thu năm của các đơn vị trực thuộc (do Giám đốc quyết định mức trích cụ thể cho từng đơn vị). Hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và kết hợp khoán việc. Cách tính lương hàng tháng theo công thức
Tiền lương một người ={(HS lương cơ bản + HS phụ cấp trách nhiệm (nếu có) + HS khoán việc) x mức lương tối thiểu vùng nhà nước quy định} / 26ngày x số ngày công thực tế (theo bảng chấm công).
Trong đó, hệ số chuyên môn và hệ số phụ cấp trách nhiệm được quy định cho từng người cụ thể căn cứ chức danh vị trí làm việc; hệ số khoán việc là do tính chất công việc, khối lượng công việc được giao, trình độ chuyên môn và năng lực thực tế của mỗi người được tính thiêm vào cùng với hệ số lương cơ bản, thông qua hệ số này mục đích để công ty nâng tiền lương của cán bộ công nhân viên cho bằng hoặc cao hơn mức lương bình quân của khu
79
vực, địa bàn mà công ty hoạt động. Đây là chính sách tạo động lực mà công ty vận dụng để phát huy năng lực cho người lao động.
+ Cửa hàng kinh doanh :
Hình thức trả lương theo tỷ suất lợi nhuận gộp trên doanh thu thuần của tháng. Cách tính lương hàng tháng:
Tiền lương của một người sẽ bằng tổng quỹ lương đơn vị sau khi trừ các khoản lương cố định, lương khoán chia cho tổng hệ số lương của những người lao động trong đơn vị nhân với hệ số lương một người.
- Theo công thức:
Q – K
T = --- x H ∑H
Trong đó:
T: Tiền lương người lao động.
Q: Tổng quỹ lương: được tính bằng mức doanh thu thuần tháng nhân với tỷ lệ tiền lương trên doanh thu thuần tháng (tỷ lệ này được quy định cụ thể cho từng cơ sở căn cứ chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận gộp trên doanh thu thuần mà công ty giao cho cơ sở trực thuộc).
K: Quỹ lương khoán cố định.
H: Hệ số tính lương của một người là tổng hệ số chức danh công việc và hệ số chuyên môn nhân với ngày công làm việc.
∑H: Tổng hệ số lương của đơn vị.
H = (hệ số chức danh + hệ số chuyên môn) x ngày công
+ Chi nhánh tại Vĩnh Phúc: Là đơn vị kinh doanh thương mại nên Chi
nhánh áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và lương khoán. Cách tính lương hàng tháng:
80
Tiền lương một người = {(hệ số lương cơ bản + hệ số phụ cấp trách nhiệm (nếu có) + hệ số khoán việc) x mức lương tối thiểu vùng NN quy định} / 26ngày x số ngày công thực tế (theo bảng chấm công được duyệt).
Trong đó, hệ số công việc, hệ số phụ cấp trách nhiệm được quy định cho từng người cụ thể căn cứ chức danh vị trí làm việc, hệ số khoán việc do tính chất công việc, khối lượng công việc được giao, trình độ chuyên môn và năng lực thực tế của mỗi người như cách tính trên.
+ Xưởng sản xuất: Là đơn vị sản xuất nên áp dụng hình thức trả lương
theo sản phẩm. Cách tính lương hàng tháng: (Mức lương thực chi hàng tháng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
bằng 80% quỹ lương kế hoạch)
Đối với bộ phận lao động gián tiếp tại Xưởng sản xuất:
Lương một người = [(Hệ số chuyên môn x đơn giá lương khoán sản phẩm x sản lượng SP thực hiện tháng) / ngày công bình quân (26 ngày)] x ngày công làm việc thực tế (theo bảng chấm công).
Đối với bộ phận lao động trực tiếp tại Xưởng sản xuất:
Lương một người =∑Số người của từng khâu sản xuất x đơn giá lương khoán x sản lượng sản phẩm sản xuất của khâu đó / ∑ hệ số khoán công việc của khâu x hệ số khoán việc của một người.
Đơn giá lương khoán sản phẩm cho các bộ phận lao động trực tiếp và gián tiếp để tính lươ ng tạm chi hàng tháng do Giám đốc phê duyệt theo từng năm. Hệ số chuyên môn của từng người của lao động gián tiếp và hệ số khoán việc của từng người của lao động trực tiếp do hội đồng lương và Ban lãnh đạo công ty quyết định dựa theo mức độ phức tạp từng khâu, từng công đoạn sản xuất và trình độ tay nghề từng người.
+ Đối với cán bộ lãnh đạo: Tiền lương trả cho cán bộ, nhân viên nên
được xác định gồm 2 phần là lương cứng (theo cấp bậc) và lương mềm (theo vị trí công tác và đóng góp).
81
Tiền lương một người = {(Tiền lương cơ bản theo quy định của nhà nước x hệ số tiền lương của người lao động)/ số ngày công theo quy định (26 ngày công/tháng) x số ngày công làm việc thực tế)} + Phụ cấp (nếu có)
Với hình thức trả lương này thì tiền lương của NLĐ nhận được không những gắn với kết quả SXKD của công ty, mà còn gắn với kết quả lao động của từng người. Nó phản ánh đúng hao phí lao động bỏ ra, đặc biệt nó phản ánh sự nỗ lực vươn lên trong công việc để hoàn thành suất sắc công việc của NLĐ. Ngoài ra, hình thức này còn có tác dụng khuyến khích NLĐ chấp hành đúng nội quy, quy định của công ty.
+ Đối với lao động làm thêm giờ: NLĐ đã được định biên và phân công
chức năng, nhiệm vụ cụ thể thì không tính lương làm thêm giờ.
Trong trường hợp do yêu cầu công tác phải huy động làm thêm giờ ngoài chức năng, nhiệm vụ được giao thì phải tính lương làm thêm giờ cho NLĐ theo quy định.
Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x 150% (hoặc 200% hoặc 300%) x số giờ thực tế làm thêm.
Trong đó, tiền lương giờ được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả trong tháng của NLĐ (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác không có tính chất lương) chia cho số giờ thực tế làm việc trong tháng (không kể số giờ làm thêm). Tổng số giờ làm thêm không quá 150 giờ /lao động/năm.
b) Hoàn thiện công cụ thưởng
- Đổi mới chính sách thưởng: Thưởng phải mang tính cạnh tranh; để tiền thưởng thật sự là động lực thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc và cống hiến thì tiền thưởng phải có tính cạnh tranh.
82
+ Thưởng cuối năm: căn cứ kết quả SXKD chung và căn cứ vào sự đóng góp của từng NLĐ để đưa ra các mức thưởng khác nhau, không nên quy định thưởng 1 hay 2 tháng lương đồng đều cho tất cả mọi nhân viên.
+ Thưởng năng suất, chất lượng: phải căn cứ vào NSLĐ, chất lượng công việc của từng bộ phận, từng cá nhân so sánh với kết quả công tác của các bộ phận khác để đưa ra mức thưởng, sao cho mức thưởng phải tạo ra sự khác biệt, nhằm kích thích NLĐ nỗ lực làm việc nâng cao năng suất, chất lượng.
+ Thưởng sáng kiến: phải căn cứ vào mức độ áp dụng và cải tiến quá trình làm việc mà sáng kiến đem lại để đưa ra mức thưởng hợp lý, nhằm khuyến khích NLĐ đóng góp sáng kiến trong công việc, không nên chỉ đưa ra một mức chung như hiện nay.
+ Thưởng tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu: phải căn cứ vào giá trị nguyên, nhiên vật liệu tiết kiệm được để đưa ra mức thưởng. Để nâng cao ý thức tiết kiệm của NLĐ thì mức thưởng này nên chiếm ít nhất là 50% giá trị tiết kiệm được.
+ Thưởng chuyên cần, khi người lao động luông đi làm đúng giờ và đủ số ngày quy định thì công ty nên có thưởng để kích thích người lao đông đi làm đầy đủ và đúng giờ, không làm ảnh hưởng đến hệ thống sản xuất kinh doanh.
+ Thưởng đột xuất (Thưởng nóng):Tuỳ từng trường hợp đặc biệt cụ thể, nếu cá nhân hay bộ phận có thành tích xuất xắc, giám đốc sẽ quyết định chi thưởng ngay để động viên kịp thời NLĐ.
- Đa dạng hoá các hình thức thưởng. Ngoài các hình thức thưởng trên, công ty nên có thêm hình thức thưởng cho những điển hình tiên tiến trong phong trào lao động, thưởng vượt mức kế hoạch, nhằm khuyến khích NLĐ tích cực, hăng say làm việc.
83
c) Hoàn thiện các công cụ kinh tế trực tiếp khác
- Thay đổi mức chi hoa hồng, mức chi hoa hồng nên được tính từ 10 – 15 % giá trị hợp đồng (theo mặt bằng chung của các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn).
- Khi doanh nghiệp có lãi, phải chi trả cổ tức hàng năm cho NLĐ tương xứng với hiệu quả SXKD của doanh nghiệp, không lấy cổ tức của NLĐ để khấu hao tài sản hay trả nợ ngân hàng. Mức chi trả cổ tức phải bằng hoặc lớn hơn lãi suất huy động của ngân hàng ở cùng thời điểm thì mới tạo được động lực làm việc cho NLĐ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Khi công ty phát hành thêm cổ phần thì nên gia tăng số lượng cổ phần nắm giữ của công nhân trực tiếp, để phần thu nhập từ chia cổ tức của họ thực sự mang lại động lực làm việc và sự gắn bó với công ty.
4.2.1.2. Hoàn thiện công cụ kinh tế gián tiếp
- Tăng phúc lợi tự nguyện dành cho NLĐ theo hướng dựa vào điều kiện làm việc và tính chất công việc, như: hỗ trợ phương tiện làm việc (xe máy, điện thoại...) cho cán bộ, nhân viên kinh doanh, nhân viên có đặc thù công việc phải đi lại nhiều.... Để tạo được động lực làm việc cho NLĐ thì mức hỗ trợ phải đủ đảm bảo cho hoạt động công tác của NLĐ
- Tăng tiền ăn ca cho công nhân để đảm bảo sức khoẻ. Tiền ăn ca của công nhân phải căn cứ vào giá cả thực phẩm ở từng thời điểm. Hiện nay, nên hỗ trợ ở mức 30.000 đồng/người (theo mặt bằng chung của các doanh nghiệp trên địa bàn).