a. Hoàn thiện chính sách thƣởng để kích thích lao động
Chi nhánh nên chú trọng xây dựng chính sách tiền thưởng đa dạng vì đây là một công cụ hữu hiệu kích thích khả năng làm việc của người lao động.
+ Thưởng theo thâm niên làm việc:
Những nhân viên có thâm niên gắn bó với công ty từ 5 năm trở lên thường ít có khả năng tiếp cận chính sách mua cổ phần ưu đãi của công ty. Bên cạnh đó, các vị trí để thăng tiến trong công ty có hạn, nên cần tạo ra thêm mục tiêu phấn đấu cho những nhân lực đã gắn bó lâu với công ty mà chưa có cơ hội được đề bạt. Để khuyến khích những nhân sự này tiếp tục phấn đấu và gắn bó với Trường Hải, công ty nên xây dựng chính sách thưởng theo thâm niên làm việc để khuyến khích động viên lòng trung thành của họ. Mức thưởng được đề xuất như sau:
Bảng 3.1: Chính sách thƣởng theo thâm niên công tác
STT Thâm niên công tác Mức thƣởng
(tính trên mức lƣơng đang nhận)
1 5 – 7 năm 5%
2 7 – 10 năm 7%
3 10 – 15 năm 10%
84
Chính sách đánh giá nhân sự của Trường Hải được thực hiện khá chặt chẽ và chủ yếu hướng tới kết quả công việc, những cá nhân không hoàn thành công việc thường sẽ bị chấm dứt hợp đồng. Theo đó, những nhân lực có thâm niên làm việc lâu năm ở chi nhánh đều là những người có năng lực tốt và hoàn thành chỉ tiêu công việc. Do đó, chính sách thưởng theo thâm niên công tác sẽ là một công cụ tốt để kích thích người lao động gắn bó với công ty trước sự nhòm ngó của các đối thủ cạnh tranh.
+ Thưởng theo kết quả công việc
Chính sách tăng lương, dựa vào đánh giá nhân sự 6 tháng/lần của công ty cũng có thể coi là một chính sách thưởng. Tuy nhiên, thời gian đánh giá nhân sự lên đến 6 tháng sẽ khó khuyến khích được động lực làm việc của nhân sự theo từng tháng. Ví dụ: Nhân viên B làm việc tại phòng kinh doanh của chi nhánh được giao chỉ tiêu công việc trong 6 tháng là 10 xe, tuy nhiên trong 3 tháng đầu nhân viên B đã bán được 11 xe nên trong 3 tháng sau, sự phấn đấu của nhân viên này là không còn. Do đó, công ty nên xây dựng chính sách thưởng theo kết quả công việc của mỗi nhân viên theo từng tháng, để nhân viên có mục tiêu để phấn đấu trong từng tháng trong năm, việc này sẽ kích thích nhân viên cố gắng phấn đầu làm việc trong từng tháng, tạo ra doanh số cao hơn cho chi nhánh. Đánh giá thành tích lao động hàng tháng của nhân viên dựa trên doanh số hàng tháng đối với nhân viên kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc đối với các nhân viên khác để có mức thưởng phù hợp nhằm khuyến khích những nhân viên có thành tích tốt và tạo động lực cho những nhân viên có thành tích kém hơn. Chính sách thưởng theo kết quả làm việc được đề xuất như sau:
Bảng 3.2: Chính sách thƣởng dựa trên thành tích lao động
STT Thành tích lao động
Mức thƣởng (tính trên mức lƣơng
đang nhận)
85
2 Hoàn thành 100% chỉ tiêu công việc hàng tháng 5% 3 Hoàn thành vượt chỉ tiêu công việc hàng tháng 10%
+ Thưởng thêm ngày nghỉ
Thời gian làm việc tại chi nhánh Giải Phóng liên tục trong năm, ít thời gian nghỉ, trung bình 1 tuần nhân viên chỉ được nghỉ vẻn vẹn 1 ngày chủ nhật. Do đó ngoài chính sách thưởng bằng vật chất để kích thích nhân viên làm việc có năng suất hơn, công ty cũng nên có thêm chính sách thưởng cho nhân viên của mình bằng ngày nghỉ phép để tạo thêm thời gian thư giãn, giảm áp lực làm việc cho nhân viên. Giúp họ có thêm thời gian thư giãn để tiếp tục công việc tốt hơn. Chính sách thưởng ngày nghỉ phép có thể được xây dựng như sau:
Bảng 3.3: Chính sách thƣởng ngày nghỉ cho ngƣời lao động
STT Thành tích lao động
Ý thức chấp hành nội quy trong chi
nhánh
Thƣởng số ngày nghỉ theo quý
(ngày)
1 Hoàn thành chỉ tiêu tháng Tốt 1
2 Hoàn thành chỉ tiêu tháng Không tốt 0
3 Hoàn thành vượt chỉ tiêu tháng Tốt 2
4 Hoàn thành vượt chỉ tiêu tháng Không tốt 0
- Theo đó, những nhân lực hoàn thành chỉ tiêu công việc hàng tháng và chấp hành đầy đủ mọi nội quy của chi nhánh sẽ được thưởng 1 ngày nghỉ trong tháng.
- Nhân lực hoàn thành vượt chỉ tiêu công việc và chấp hành đầy đủ nội quy chi nhánh sẽ được thưởng 2 ngày nghỉ trong tháng.
Nếu trong tháng nhân viên được thưởng ngày nghỉ mà không sắp xếp được thời gian nghỉ có thể được chuyển vào tháng sau, hoặc được chi nhánh thanh toán bằng tiền tương ứng với ngày lương làm việc của nhân viên đó.
86
Bên cạnh những chính sách phúc lợi hiện tại như: khám sức khỏe định kỳ, đóng bảo hiểm cho người lao động, tổ chức đi du lịch hàng năm cho nhân viên … Chi nhánh nên xây dựng thêm một số chính sách phúc lợi khác cho nhân viên. Cụ thể:
+ Thành lập quỹ khuyến học
Chi nhánh nên trích một phần nhỏ từ quỹ phúc lợi để thành lập quỹ khuyến học giành cho con em cán bộ công nhân viên có thành tích học tập cao. Cuối hoặc đầu năm chi nhánh tổ chức gặp mặt, khen thưởng, động viên, trao tặng quà, tiền thưởng cho các em. Ngoài ra vào các dịp tết Trung Thu, tết thiếu nhi...chi nhánh nên tổ chức tặng quà hoặc tổ chức cho các cháu đi chơi, đi tham quan cùng với bố mẹ. Việc làm này tuy không trực tiếp tác động vào người lao động nhưng lại tác động gián tiếp thông qua những em nhỏ, nơi mà ba mẹ chúng đặt rất nhiều niềm tin yêu, hy vọng. Khi con em mình được chi nhánh quan tâm, chăm sóc thì người lao động là cha mẹ sẽ thấy tự hào với đồng nghiệp và mọi người xung quanh. Đó là nguồn động viên to lớn giúp họ hăng say, tích cực làm việc và gắn bó với chi nhánh.
+ Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn
Hiện nay chi nhánh chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh hết sức khó khăn. Với những trường hợp này theo định kỳ hàng năm tổ chức Công Đoàn trích từ quỹ Công Đoàn ra một khoản tiền đến thăm hỏi gia đình. Điều này thể hiện sự quan tâm của Công Đoàn nói riêng và chi nhánh nói chung tới người lao động. Tuy nhiên nó chưa thực sự giúp ích được nhiều cho những người thực sự khó khăn. Vì vậy Công Đoàn và Ban Lãnh Đạo chi nhánh nên trích một phần lợi nhuận hàng năm để thành lập quỹ trợ cấp khó khăn nhằm hỗ trợ người lao động có hoàn cảnh sống đặc biệt khó khăn khi mức thu nhập còn chưa đủ để trang trải cuộc sống gia đình.
c. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính khác
87
Chính sách này hướng đến những nhân lực có thành tích tốt trong công việc, nhưng có điều kiện hoàn cảnh khó khăn. Có thể nói, trong cơ cấu chi phí sinh hoạt hiện nay, chi phí về nhà ở là một trong những chi phí lớn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động. Đa số, nhân lực trong chi nhánh Giải Phóng vẫn trong tình trạng phải đi thuê nhà, vì vậy chính sách hỗ trợ nhà ở cho nhân lực trong chi nhánh là rất cần thiết. Theo đó, những nhân lực có hoàn cảnh khó khăn, mức thu nhập chưa đủ trang trải cho cuộc sống gia đình. Chi nhánh có thể đầu tư xây dựng khu nhà ở cho nhân lực để hỗ trợ, cải thiện điều kiện sống cho họ. Việc được hỗ trợ nhà ở cũng giống như có thêm một khoản thu nhập để trang trải cuộc sống, qua đó người lao động có thể cảm nhận được mức sống của mình được cải thiện rõ rệt. Từ đó, họ có thêm động lực để hoàn thành công việc, gắn bó với doanh nghiệp.